在工作中遭遇公司降薪和解约等职场困境时，劳动者该如何维护自身权益？近日，钦州市钦北区人民法院对一起劳动争议纠纷案作出判决。
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基本案情
2020年11月30日，黄某入职钦州某建筑工程公司担任测量员。双方多次签订劳动合同，最终确定无固定期限劳动关系。然而，这看似稳固的劳动关系在2024年发生了变化。
2024年7月3日，公司单方向黄某发出《劳动合同变更协议书》，将其固定工资从4000元降至2500元，其余部分改为考核发放。面对公司的单方降薪方案，黄某坚决反对，双方协商陷入僵局。数日后，公司再次发出解除劳动合同通知书，以业务调整为由，计划在2024年8月1日前与黄某解除劳动合同，并要求其在7月26日前办理离职交接。
黄某深感不公，认为公司此举属于违法解除劳动合同。于是，他向当地劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金3.2万元，以及2023年绩效工资2.1万余元。仲裁委员会于2024年9月24日作出仲裁裁决，支持黄某的全部请求。
公司不服仲裁裁决，将黄某诉至钦北区法院，请求法院判令公司向黄某支付经济赔偿金1.6万元，无需向黄某支付绩效工资2.1万余元。
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法院审理
钦北区法院指出，根据劳动合同法第40条的规定，有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。“客观情况”通常指不可抗力或致使劳动合同无法履行的其他重大情形，如政策法规调整、企业迁移等。公司所称因工程项目回款困难导致经营困难，属于正常经营风险，并非法律所指的“客观情况”。公司未能举证证明业务调整致使劳动合同无法履行，其单方解除劳动合同的行为违法，应向黄某支付经济赔偿金3.2万元。
公司辩称黄某主张的绩效工资仅属提案，未经审定，但公司既无法证明绩效工资处于提案阶段，又已按方案发放部分绩效，说明该方案已实际实施。根据《工资支付暂行规定》，劳动关系解除时，用人单位应一次性付清劳动者工资。年度绩效工资作为工资组成部分，公司理应支付给黄某。
钦北区法院作出一审判决：公司向黄某支付经济赔偿金3.2万元、绩效工资2.1万余元。
目前，该判决已经发生法律效力。
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法官说法
劳动合同法第87条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”公司在未与黄某就降薪达成一致的情况下，单方面解除劳动合同，其行为属于违法解除，应向黄某支付赔偿金。
劳动者在工作中要密切关注自身权益，若遭遇公司不合理降薪、解约等情况，应留存相关证据，如工资条、沟通记录、通知文件等，并熟悉相关法律法规，明确自身权利义务；若与公司协商不成，可在规定时效内申请劳动仲裁，必要时通过诉讼途径维护自身合法权益。用人单位在调整员工薪资、解除劳动合同时，必须严格依法依规进行，充分保障劳动者的合法权益，避免不必要的法律纠纷。
来源：“广西高院”公众号
