在工作中遭遇公司降薪和解约等职场困境时,劳动者该如何维护自身权益?近日,钦州市钦北区人民法院对一起劳动争议纠纷案作出判决。

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基本案情

2020年11月30日,黄某入职钦州某建筑工程公司担任测量员。双方多次签订劳动合同,最终确定无固定期限劳动关系。然而,这看似稳固的劳动关系在2024年发生了变化。

2024年7月3日,公司单方向黄某发出《劳动合同变更协议书》,将其固定工资从4000元降至2500元,其余部分改为考核发放。面对公司的单方降薪方案,黄某坚决反对,双方协商陷入僵局。数日后,公司再次发出解除劳动合同通知书,以业务调整为由,计划在2024年8月1日前与黄某解除劳动合同,并要求其在7月26日前办理离职交接。

黄某深感不公,认为公司此举属于违法解除劳动合同。于是,他向当地劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金3.2万元,以及2023年绩效工资2.1万余元。仲裁委员会于2024年9月24日作出仲裁裁决,支持黄某的全部请求。

公司不服仲裁裁决,将黄某诉至钦北区法院,请求法院判令公司向黄某支付经济赔偿金1.6万元,无需向黄某支付绩效工资2.1万余元。

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法院审理

钦北区法院指出,根据劳动合同法第40条的规定,有下列情形之一的,用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后,可以解除劳动合同:(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。“客观情况”通常指不可抗力或致使劳动合同无法履行的其他重大情形,如政策法规调整、企业迁移等。公司所称因工程项目回款困难导致经营困难,属于正常经营风险,并非法律所指的“客观情况”。公司未能举证证明业务调整致使劳动合同无法履行,其单方解除劳动合同的行为违法,应向黄某支付经济赔偿金3.2万元。

公司辩称黄某主张的绩效工资仅属提案,未经审定,但公司既无法证明绩效工资处于提案阶段,又已按方案发放部分绩效,说明该方案已实际实施。根据《工资支付暂行规定》,劳动关系解除时,用人单位应一次性付清劳动者工资。年度绩效工资作为工资组成部分,公司理应支付给黄某。

钦北区法院作出一审判决:公司向黄某支付经济赔偿金3.2万元、绩效工资2.1万余元。

目前,该判决已经发生法律效力。

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法官说法

劳动合同法第87条规定:“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”公司在未与黄某就降薪达成一致的情况下,单方面解除劳动合同,其行为属于违法解除,应向黄某支付赔偿金。

劳动者在工作中要密切关注自身权益,若遭遇公司不合理降薪、解约等情况,应留存相关证据,如工资条、沟通记录、通知文件等,并熟悉相关法律法规,明确自身权利义务;若与公司协商不成,可在规定时效内申请劳动仲裁,必要时通过诉讼途径维护自身合法权益。用人单位在调整员工薪资、解除劳动合同时,必须严格依法依规进行,充分保障劳动者的合法权益,避免不必要的法律纠纷。

来源:“广西高院”公众号

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