在人才培养的大环境下，接受原单位规范化培训后，若想辞职，能否潇洒任性地说走就走？
基本案情：
2018年8月，被告李某某到原告永城某医院工作，担任住院医师。
2019年8月，双方签订住院医师规范化培训协议书，约定：李某某在河南省某医院开展为期3年的住院医师规范化培训，结束并取得规培合格证后，李某某需返回永城某医院工作满10年。否则，李某某应全部退回医院为其规培提供的所有费用，并向医院缴纳上述费用2-3倍的违约金。
2022年8月，李某某规培期结束。之后，未再向该医院提供劳动。规培期间，原告向被告发放工资14.57万元(含绩效），缴纳社会保险费（单位缴纳部分）4.14万元。
2023年3月25日，李某某向原告提出辞职，并另案起诉，要求解除双方之间的劳动合同关系及协助办理档案和社会保险关系转移手续。
2023年7月，因李某某未履行协议，原告停发工资等相关费用并提出仲裁申请。
在此期间（2022年9月至2023年6月），原告向被告发放工资3.92万元（含绩效），缴纳社会保险费（单位缴纳部分）1.33万元。
后因劳动人事争议仲裁委员会未予受理，原告向法院提起诉讼。
裁判理由
法院经审理认为：
（关于合同）
本案中，原、被告双方签订的规培协议书，系双方真实意思表示，符合法律规定，双方均应依约履行。
原告永城某医院派遣被告李某某进行住院医师规范化培训，被告李某某经过培训取得相应证书，该培训应认定为专业技术培训。
双方约定，李某某规培结束后，取得规培合格证返回工作需满10年。而被告李某某取得规培合格证后，即提出辞职，未履行服务10年的约定，此行为已构成违约，应当承担违约责任。
（关于费用）
在规培期间，原告为被告缴纳的社会保险费中单位承担的部分，系原告作为用人单位依法应履行之义务，不属于培训费用。
被告在参加培训期间，并未向原告提供劳动，其每月享有的工资待遇中超过本地最低工资标准的部分，属于“因培训产生的用于劳动者的其他直接费用”，根据公平原则，依法应予退还。
在规培期间，原告为被告缴纳的社会保险费中单位承担的部分，系原告作为用人单位依法应履行之义务，不属于培训费用，被告无需退还。
规培结束后，因该期间，被告没有为原告提供任何服务，故该期间的工资依法应予全额退还。该期间，原、被告尚存在劳动关系，原告为被告缴纳的社会保险费用，被告无需退还。
依法判决：
一、被告李某某于本判决生效后十日内退还原告永城某医院规培期间的工资（含绩效）7.69万余元；
二、被告于本判决生效后十日内支付原告违约金4万元；
三、被告于本判决生效后十日内退还原告于2022年9月至2023年6月支付的工资（含绩效）3.92万余元；
四、驳回原告其余诉讼请求。
法官说法
任丽
民一庭庭长
1.为维护正常生产经营，用人单位与专业人才、关键岗位劳动者订立服务期协议时，应当依法依规对服务期限、违约金等进行明确约定；
2.如果约定的违约金过高，劳动者可请求仲裁或法院酌情减少，法院依公平原则，综合特殊待遇数额、已履行服务期比例、实际损失及劳动者承受能力等因素裁量；
3.择业自由是劳动者的基本权利，同时也要明白任何权利的行使都有边界，劳动者单方解除劳动合同须符合劳动法律法规，切忌随意失信、任性毁约，否则将承担违约责任。
法条链接
《中华人民共和国劳动法》第二十二条：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六条：劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于劳动者的其他直接费用。
来源：永城法院
