日常生活中，用人单位经常会通过调整员工薪酬结构的方式来激发员工积极性、增加企业效益。如果用人单位合规意识不够，人事风险防控能力不足，可能会出现违规调薪的行为，进而引发劳动争议。近期，潮州市中级人民法院依法审结了一宗因薪酬结构调整引发的劳动争议案件，依法驳回用人单位的上诉，维护了劳动者的合法权益。
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案情回顾
2020年10月，王某入职A公司工作，双方订立书面的《劳动合同书》和《录用意向书》，《录用意向书》载明：王某月薪税前1万元。2022年4月，A公司在OA系统上更新并公示《制度信息文库》中《人力资源管理制度》第7节薪酬福利，规定了工资由基础工资比例50%和绩效工资比例50%组成，绩效工资根据绩效考核办法发放等。2023年1月，A公司举行薪酬制度发布会，在会上告知薪酬制度的调整并要求所有员工签署同意书。王某于2023年3月向A公司出具《关于本人不同意2023年工资绩效考核及奖惩办法的告知书》，告知其不同意公司对其实施工资绩效考核并只发放50%基本工资，不予认可此次工资绩效考核，应按双方《劳动合同书》约定发放工资。同月，王某向A公司提出请离职并申请劳动仲裁。后王某不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼，提出了包括补齐工资在内的诉讼请求。
潮州中院经审理认为
A公司2023年度施行新的薪酬制度将原固定工资的薪酬结构调整为基础工资和绩效工资各占50%，该制度属于有关劳动报酬方面与劳动者切身利益相关的规章制度或重大事项的范畴，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定应当通过民主程序征求职工意见。A公司仅是在OA系统上公示该薪酬制度，并无通知职工及时到OA系统上进行查阅并提出意见，不符合民主程序的形式。王某在得知薪酬制度调整后，已通过书面方式向A公司提出异议，故该薪酬制度不能作为本案确定A公司与王某之间权利义务的依据。人民法院遂对王某请求A公司按照双方签订《劳动合同书》中约定的薪酬标准向其补齐发放工资予以支持。
法官提醒
调整薪酬结构是用人单位行使用工自主权的重要方式。用人单位根据生产经营实际调整员工薪酬有利于提高企业的生产经营效益，但应该以不损害劳动者合法权益为前提，在合法边界、合理限度内行使用工管理权。那么，用人单位如何调整员工薪酬结构才合理合法呢？首先，用人单位调整薪酬结构制度需要从企业经营实际出发，有明确目的和原因，要遵循合理的限度并在合法合规的范围内进行制定、修改。其次，调整薪酬结构的制度需要经过民主程序，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，确保充分听取员工合理的意见和需求。再次，薪酬结构制度经制定、修改后需经过公示程序或者通知员工，及时保障劳动者的知情权。
法条链接
《中华人民共和国劳动合同法》第四条：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
撰稿：中院民一庭 陈晓璇
编辑：张蝶 吴柏霖
审校：林修佳
