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诚信至上
315消费者权益日是消费者了解自身权益、维护自身权益的重要日子。消费者应该积极行使自己的权益，同时也需要注意保护自己的权益，避免受到侵害。
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2025年“五一”国际劳动节来临之际，成都锦江法院、重庆渝中法院针对劳动争议中常见的司法实务问题，以鲜活的案例为基础，对大家常见的问题进行详细解析，不断增强劳动者的法律意识，提高用人单位的管理水平，促进劳动关系和谐发展。
现在让我们一起来看看“锦之渝 渝之锦”成渝法官说法之劳动权益保护篇→
案例一
2023年1月，张某进入甲公司担任销售经理。张某与甲公司负责人口头约定工资由基本工资+提成构成，但是在劳动合同中却约定张某的工资按当地最低工资标准执行，同时双方还签订了《竞业限制协议》。工作期间，甲公司制作的工资表中实际包含了基本工资、岗位津贴、交通补贴、通讯补贴、误餐补助、烤火费、清凉费、罚款等。工作期间，经甲公司提出，张某签署了放弃办理社会保险的承诺书，甲公司向张某每月补贴500元。在支付工资时，甲公司以张某存在迟到、早退等理由对其进行罚款。2024年12月24日，张某以甲公司存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定情形为由书面通知甲公司解除了劳动关系。张某经劳动仲裁后起诉至法院，要求甲公司支付拖欠工资、加班工资、竞业限制补偿金、经济补偿金、违法解除劳动关系赔偿金、代通知金等。针对双方争议的焦点问题，法官解答如下：
01
劳动者的工资范围如何界定？
工资标准如何认定？
关于工资范围的界定问题：工资是指劳动关系存续期间由用人单位向劳动者以货币形式支付的劳动报酬。从工资的组成角度分类，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资。工资是劳动给付的对价。案例中张某工资表中的基本工资、岗位津贴是劳动给付的对价，均属于工资范畴；而烤火费、清凉费并非劳动给付的对价，属于劳动保障的福利，不属于工资范畴。
关于工资标准的认定问题：工资标准一般由劳动者与用人单位进行自由约定，但是不得低于劳动合同履行地人民政府公布的最低工资标准。在司法实务中，一般从劳动合同约定出发，根据实际履行情况、用人单位的规章制度等对工资标准进行综合认定。劳动合同有明确约定的，从其约定；没有约定或者约定不明的，应当根据实际履行的情况进行判定。例如，案例中张某与甲公司约定的工资标准为最低工资，但实际履行中以事实行为进行了变更，应当按照双方实际执行的标准进行认定。
02
用人单位能否以“乐捐”等方式扣减劳动者的工资？
实践中，一些用人单位以劳动者存在过失或过错为由，任意克扣劳动者的工资，并以“乐捐”等劳动者自愿之名行克扣工资之实。该行为违反了法律规定，应当向劳动者补足。
需要注意的是，如果双方约定或规章制度规定需达到一定条件后才支付奖金或绩效等，若劳动者未能达到相应条件，此时用人单位减少奖金或绩效，不应视为克扣工资。
03
劳动者应如何主张加班工资？
加班工资包括延时加班工资、休息日加班工资和法定节假日加班工资。主张加班工资首先要明确劳动者执行何种工时制度，即明确劳动者执行的是标准工时、综合工时还是不定时工作制，其中综合工时和不定时工作制需要主管部门审批。
劳动者主张加班工资的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位拒不提供的，由用人单位承担不利后果。在加班事实存在的情况下，按照下列公式计算即可：延时加班工资=月工资数额÷21.75天÷8小时×150%×加班小时数；休息日加班工资=月工资数额÷21.75天×200%×加班天数；法定节假日加班工资=月工资数额÷21.75天×300%×加班天数。
04
劳动者签订放弃办理社会保险承诺书的效力如何？
虽然劳动者签订了放弃办理社会保险的承诺书，但是根据《中华人民共和国社会保险法》等法律规定，为劳动者办理社会保险系用人单位的法定义务，双方不得约定排除劳动者的法定权利，因此劳动者签订的放弃办理社会保险承诺书因违反法律的强制性规定而无效。
用人单位应当依法为劳动者办理社会保险，案例中即便甲公司向劳动者支付了社保补贴，也不能免除其办理社会保险的法定义务。
05
竞业限制是什么？竞业限制的补偿金和违约金是怎么规定的？
竞业限制是指特定劳动者在解除或终止劳动合同的一定期限内，不得在生产同类产品、经营同类业务或者有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。限制期限由当事人自行约定，但从劳动关系解除或终止之日起不超过两年。限制主体仅包括用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人。例如，上述案例中，张某与甲公司签订了《竞业限制协议》，该协议对张某是否具有约束力，应当首先判断张某是否属于竞业限制的限制主体。
用人单位应当在竞业限制期限内按月向劳动者支付经济补偿。补偿标准一般不低于劳动者在劳动合同解除或终止前十二月平均工资的30%，若该标准低于劳动合同履行地最低工资标准，则按最低工资标准支付。若劳动者违反竞业限制义务的，应当按照约定向用人单位支付违约金。支付违约金后，用人单位有权要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务。
06
经济补偿金、违法解除劳动关系赔偿金、代通知金如何区分？
经济补偿金是指劳动者在无过失的情况下，劳动关系解除或终止的情形符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的情形时，由用人单位向劳动者支付的经济补助，具有一定的社会保障功能。经济补偿金的计算依据为《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，即劳动关系解除或终止前12个月平均工资标准乘以劳动者在本单位的工作年限，工作年限每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的，按一个月计算，不满六个月的，按半个月计算。大家常说的N就是指经济补偿金的计算方式。
违法解除劳动关系的赔偿金是指用人单位解除或终止劳动关系违反了法定条件或法定程序，应当按照经济补偿金标准的二倍向劳动者进行赔偿。大家常说的2N就是指违法解除劳动关系赔偿金。
代通知金是指符合以下三种情形之一的，用人单位在额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
一是劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
二是劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
三是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
代通知金应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。当然，符合上述三种情形之一时，用人单位还可以选择提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同，此种情况下无需再额外支付一个月工资的代通知金。
案例二
王某于2022年1月入职甲公司担任出纳，2024年2月20日至2024年7月26日期间王某休产假，公司仅按照当地最低工资标准向王某发放了产假期间的工资。2024年7月27日王某产假结束返岗时，甲公司以王某休产假时公司已另行招聘了出纳接替王某，无法提供原岗位为由，将王某岗位调整为直播岗。2024年9月17日，王某以甲公司未及时足额支付工资、未提供劳动条件为由，书面通知甲公司解除了劳动关系。王某经劳动仲裁后起诉至法院，要求甲公司支付工资、经济补偿金、未休年休假工资。针对双方争议的焦点问题，法官解答如下：
01
女职工在孕期、产期、哺乳期的工资发放标准是什么？
《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十八条、《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，用人单位不得因女职工怀孕、产假、哺乳等情形降低女职工的工资和福利待遇，更不能因此予以辞退、解除劳动关系。产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前的工资标准由用人单位支付。
需要注意的是，在实践中，用人单位通常主张劳动者的工资包括基本工资及绩效工资，绩效工资应根据劳动者的工作表现及其绩效考核结果发放，而主张扣除绩效工资。结合立法目的，产假期间女职工的工资、福利和待遇应与正常出勤期间保持一致，故应按正常出勤期间的工资标准发放女职工产假期间的工资。上述案例中，用人单位按照当地最低工资标准发放产假期间的工资已经违反了法律规定，应向劳动者补足。劳动者以此请求解除劳动合同，属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项规定的未及时足额支付劳动报酬的情形，用人单位应当支付经济补偿。
02
用人单位单方调岗的标准是什么？
工作岗位、内容、时间、地点等的变动属于用人单位用工自主权的范畴。用人单位应首先与劳动者协商一致变更；不能协商一致的，用人单位单方面调整需具有合理性。具体如何判断，有约定从约定，没有约定可以从工作岗位的性质、工作地点进行合理说明，一般考虑以下几个方面因素：
第一，是否基于用人单位的生产经营需要；
第二，是否属于对劳动合同约定的较大变更；
第三，是否有歧视性、侮辱性；
第四，是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；
第五，劳动者是否能够胜任调整后的岗位；
第六，工作地点作出调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。
前述案例中，甲公司在具有类似岗位的情况下径直将王某从出纳岗位调整至直播岗位，直播岗与出纳岗在专业知识、技能要求、工作性质上存在较大差异，缺乏直接关联性，劳动者不可能胜任，在双方没有达成一致的情况下，用人单位的调岗决定不具有合理性。
03
未休年休假工资标准？
职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。依法享受产假等国家规定假期的不计入年休假期间。
对于离职员工的当年度年休假天数计算，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第五条之规定，以在本单位已工作日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假，应休年休假天数=（当年度在本单位工作天数÷365天）×全年应当享受的年休假天数。
04
对于直播等新就业形态背景之下劳动关系的认定标准？
当前平台经济催生的信息化、网络化、数字化和智能化技术推动了新型就业形态的快速兴起，例如前述案例提到的直播岗位，就此简要对网络带货主播与公司之间的劳动关系认定标准问题进行说明。相较于传统就业模式的固定化特征，新就业形态呈现出工作时间碎片化、劳动自主性增强等显著特点，在劳动关系从属性特征弱化的趋势下，一般从人身、经济、组织的从属性方面进行判定。
是的，如带货主播对个人包装、直播内容、演艺方式、收益分配等是否有平等协商的权利。实践中多重点审查公司与带货主播权利义务的确定方式、用工管理行为等。
供稿｜锦江法院、渝中法院
编辑｜“渝中天平之声”融媒体中心
一审｜一丹
二审｜橙子
三审｜贵香
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