为充分发挥司法裁判的规则引领和价值导向作用，进一步保护劳动者合法权益和企业健康发展，在“五一”劳动节前夕，珠海中院向社会发布一批劳动争议典型案例。本批案例涵盖新业态劳动关系确认、竞业限制制度、工伤保险待遇、合法解除劳动合同等劳动争议纠纷中的热点、难点问题，涉及女性职工、超过法定退休年龄劳动者、外卖骑手、带货主播等劳动主体，具有典型性和代表性。
珠海法院将始终坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，贯彻以人民为中心的司法理念，回应社会关切，以司法审判推动矛盾纠纷实质性化解，为构建和谐稳定的劳动关系提供司法保障，为实现珠海经济社会高质量发展贡献司法力量。
01
用人单位不能以签订外包合作协议等方式，否认与外卖配送员的劳动关系
——刘某诉某科技公司劳动争议案
基本案情
刘某于2022年10月入职某科技公司，接受某科技公司的安排从事配送工作，在某科技公司钉钉群内打卡、汇报工作，某科技公司对刘某进行业务培训。某科技公司与某服务公司签订《服务外包合作协议》。刘某与某服务公司签订《配送协议》，约定刘某与某服务公司为外包合作关系。2022年11月，刘某在工作时受伤，由于某科技公司不出具劳动关系证明，导致刘某无法申请工伤。后刘某向法院提起诉讼，请求确认其与某科技公司之间存在劳动关系。
裁判结果
珠海市中级人民法院经审理认为，新就业形态中企业与劳动者之间的用工关系，应根据双方之间的实际权利义务内容予以认定，以保护劳动者的合法权益。本案中，虽然某科技公司主张刘某与某服务公司签订了《配送协议》，但刘某从事的配送工作属于某科技公司业务的组成部分，接受某科技公司的考勤管理，按照某科技公司的工作要求到岗并完成配送任务，且刘某的入职培训、钉钉考勤均由某科技公司组织管理，刘某与某科技公司的法律关系符合劳动关系的基本特征，遂判决双方构成劳动合同关系。
典型意义
判断新业态用工是否构成劳动关系，应以事实为基础，即使双方订立了名义上的承包、合作等合同，但实际上不存在从业人员自主经营及风险共担、利益共享情形的，不宜轻易否定双方间的用工关系为劳动关系，而应将双方之间是否满足劳动关系人格及经济从属性作为核心判断标准，本案有利于保障新业态用工关系。
02
违法辞退“三期”女职工，公司应支付赔偿金及工资损失
——邝某诉某公司劳动争议案
基本案情
邝某于2022年5月入职某公司担任业务员，双方签订了为期两年的书面劳动合同。某公司对已怀孕的邝某偶尔在工作场所听音乐等做与工作无关事情，向邝某作出过两次警告。2022年10月在邝某怀孕期内，某公司径行作出解除劳动关系的决定。邝某认为某公司系违法辞退，要求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金以及孕期、产假、哺乳期的工资损失。
裁判结果
珠海市金湾区人民法院经审理认为，某公司未提供充分证据证明邝某偶尔在工作场所听音乐，系严重违反单位规章制度的行为，某公司依据其内部规定解除与邝某的劳动合同，属于违法解除，应当向邝某支付赔偿金以及孕期、产假、哺乳期工资损失。某公司不服一审判决提起上诉，珠海市中级人民法院经审理判决驳回上诉，维持原判。
典型意义
《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照劳动合同法第四十条无过失性辞退、第四十一条经济性裁员解除劳动合同。判断用人单位以怀孕女职工严重违反单位规章制度为由单方解除劳动合同是否合法，既要审查用人单位规章制度制定、公布程序和内容是否合法，也要审查怀孕女职工的主观过错程度、其行为对企业生产秩序等是否造成严重影响。本案既弥补了劳动者因违法解雇遭受的经济损害，也警示企业不得以“隐性歧视”规避社会责任，从而推动整个社会形成尊重和保护女职工合法权益的良好风气。
03
劳动者因工受伤，用人单位应当按照其规章制度支付病假期间的工资
——黄某诉某环卫公司劳动争议案
基本案情
黄某自1992年在某环卫公司工作，2021年1月在工作中双眼角膜化学性烧伤、左眼角膜云翳，被确认为工伤，经鉴定劳动功能障碍等级柒级。除停工留薪期、工伤复发期外，黄某在2021年7月至2022年12月期间一直在针对工伤进行治疗，并向某环卫公司提交了病假条申请休病假，黄某认为上述病假期间均为工伤治疗时间，某环卫公司应按停工留薪期工资发放病假期间的工资。某环卫公司请假休假管理制度规定，员工实际工作年限二十年以上享有二十四个月的医疗期，医疗期二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算，合同制员工医疗期内整月休病假的，按基础工资100%发放。某环卫公司未按请假休假管理制度规定及时足额向黄某支付因工伤病假期间的工资。
2023年5月，黄某以某环卫公司未依法足额发放停工留薪期工资为由向某环卫公司发出被迫解除劳动合同通知书。2023年6月，黄某提起劳动仲裁，主张某环卫公司向其支付工资差额及经济补偿金等。
裁判结果
珠海市中级人民法院经审理认为，黄某实际工作年限已超过二十年，其享有医疗期为二十四个月，且该医疗期二十四个月按三十个月内累计病休时间计算，黄某作为合同制员工在医疗期间内整月伤病假的，应按基础工资100%发放。某环卫公司未按其请假休假管理制度规定及时足额向黄某支付因工伤病假期间的工资，劳动者提出被迫解除劳动合同通知书的，某环卫公司应向黄某支付病假期间的工资差额，并支付经济补偿金等。
典型意义
《广东省工资支付条例》第二十四条规定：“劳动者因病或者非因工负伤停止工作进行治疗，在国家规定医疗期内，用人单位应当依照劳动合同、集体合同的约定或者国家有关规定支付病伤假期工资。用人单位支付的病伤假期工资不得低于当地最低工资标准的百分之八十。法律、法规另有规定的，从其规定。”劳动者受工伤，因确认工伤、停工留薪期、工伤复发期均需要较长时间，在员工申请鉴定期间，各方对是否为工伤、停工留薪期、工伤复发期等均不明确，但不影响劳动者为治疗伤病向用人单位申请休病假。在用人单位规章制度明确对请休病假时长、病假工资有规定且准许劳动者休病假的情况下，用人单位应按规定向劳动者及时足额支付病假工资。
04
竞业限制协议约定的违约金与实际损失严重失衡的，应予调整
——某科技公司诉李某竞业限制纠纷案
基本案情
李某于2022年5月入职某科技公司任工艺部助理工程师。入职当天双方签订《竞业限制协议》，约定若李某离职，在竞业限制期内不得在竞业限制单位内担任任何职务或提供任何服务，协议附件载明的竞业限制单位中包含某能源公司。2022年9月，李某从某科技公司离职，该公司向其出具通知书，载明竞业限制期为12个月，李某签收该通知书并提供银行账户，某科技公司随后向其发放了竞业限制补偿金。后该公司了解到李某于2023年3月进入某能源公司工作，遂起诉要求其返还竞业限制补偿金并按竞业限制协议约定以其原月工资60倍的标准支付违约金。
裁判结果
珠海市斗门区人民法院经审理认为，李某作为某科技公司工艺部助理工程师，属于法律规定的其他负有保密义务的人员，是竞业限制的适格主体。根据某社保管理中心出具的社保记录及某科技公司提交的李某出入某能源公司园区的视频，足以证明李某在2023年3月已经入职该公司，可认定其实施了违反竞业限制的行为，应返还竞业限制补偿金。综合考虑李某的原职位、薪资待遇、工作时限及违约造成的实际损失，酌定按其原月工资标准的15倍支付违约金。
典型意义
竞业限制违约金应综合考虑双方合同约定、劳动者的主观故意情况、原职位、离职时薪资水平及违约造成的实际损失等予以判断。本案中，法院通过违约金调整规则充分发挥司法裁判的指引功能，既体现对违反竞业限制规定的劳动者的适度惩罚性，又防止用人单位借竞业限制协议索取与其实际损失不符的高额违约金，从而在维护市场公平竞争秩序与人才自由、合理流动之间作出有效衡平。
05
劳动者离职前已完成考核周期，用人单位应支付年终奖
——张某诉某公司劳动合同纠纷案
基本案情
2021年10月，张某入职某公司，任项目技术负责人，双方签订三年劳动合同。2022年10月，某公司制定《薪酬管理办法》，该办法第十五条第（四）项规定，年终奖按考核周期进行结算后发放，第（九）项规定，员工在年度绩效考核评定完成前离职，取消当年年终奖，已预发部分不再扣回。2024年2月，某公司以市场不景气等原因，解除其与张某的劳动合同，此时某公司2023年度绩效考核评定尚未完成。2024年4月，张某因与某公司解除劳动合同纠纷提请仲裁，要求某公司支付2023年年终奖等，仲裁予以驳回。张某不服仲裁裁决，向人民法院提起起诉。
裁判结果
珠海市斗门区人民法院经审理认为，某公司以市场不景气等原因，解除其与张某的劳动合同，属违法解除劳动合同，虽然《薪酬管理办法》规定绩效考核评定完成前劳动者离职的，取消当年年终奖，但本案属于用人单位违法解除劳动合同，并非劳动者单方过失或主动辞职导致。且在劳动关系解除前，张某已经完成2023年的考核周期，某公司不能证明张某的工作业绩及表现不符合发放标准，某公司应当向张某支付2023年度年终奖。
典型意义
年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应当结合劳动者的离职原因、离职时间、工作表现以及对单位的贡献程度等因素进行综合考量。用人单位的规章制度规定年终奖发放前离职的劳动者取消当年年终奖，但劳动合同的解除非因劳动者单方过失或主动辞职所导致，劳动者已经完成年度工作任务且离职前已经完成考核周期，用人单位不能证明劳动者的工作业绩及表现不符合绩效工资发放标准，劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应予支持。
06
关联公司存在混同用工情形的，应共同承担责任
——管某诉A公司等四公司劳动争议案
基本案情
管某离职时与A公司签订了《解除劳动合同协议书》，约定由A公司向管某支付经济补偿金及一次性伤残就业补助金。经查，管某与A公司签订劳动合同，B公司及C公司为其缴纳社保，管某从事的工作由C公司具体安排，《认定工伤决定书》显示用人单位为B 公司，管某部分工资由D公司发放，A、B、C、D四公司为关联公司。
裁判结果
珠海市中级人民法院经审理认为，A、B、C、D四公司为关联公司，对管某存在混同用工，应就管某的经济补偿金和一次性伤残就业补助金共同承担责任。
典型意义
实践中经常出现多家用人单位对劳动者同时管理、同时用工的情况，对劳动者主张权利往往以法人主体的独立性相互推诿或直接将法律责任推卸给没有实际偿付能力的主体。从便于劳动者主张权利角度出发，判令关联企业对其混同用工承担相应的法律责任，能有效维护劳动者的合法权益。
07
超过法定退休年龄的劳动者受工伤，可享受相应工伤保险待遇
——龙某诉某劳务公司工伤保险待遇纠纷案
基本案情
龙某1959年出生，2022年入职某劳务公司从事木工工作，2023年在工作中受伤，被人社部门认定为工伤，经鉴定劳动功能障碍等级为柒级。龙某未享受城镇职工养老保险。龙某向法院提起诉讼，要求某劳务公司支付包括一次性伤残就业补助金在内的各项工伤保险待遇。
裁判结果
珠海市中级人民法院经审理认为，根据《广东省工伤保险条例》（2019修正）第六十三条规定，龙某已达到法定退休年龄后遭受工伤，未享受基本养老保险待遇的，又未在用工单位继续工作，可以请求一次性伤残就业补助金。某劳务公司应向龙某支付一次性伤残就业补助金。
典型意义
用人单位向劳动者支付的一次性伤残就业补助金系对受工伤的劳动者部分丧失劳动能力影响就业的一种补偿。尚未享受养老保险待遇的劳动者有继续工作的需求，而因工伤导致劳动能力障碍可能减损其继续提供劳动的能力。在逐步延迟退休年龄的大背景下，能够充分保障超过法定退休年龄的但仍有继续劳动和继续工作需求的劳动者的合法权益。
08
频繁脱岗、串岗“摸鱼”属于严重违反用人单位规章制度，用人单位有权解除劳动合同
——曾某诉某化工公司劳动合同纠纷案
基本案情
曾某于2019年9月入职某化工公司，先后担任出纳、经营部采购专员。双方签订的劳动合同约定，劳动者严重违反劳动纪律，公司有权解除合同，并不给予任何经济补偿。某化工公司《员工手册》明确严禁擅自离岗、串岗及睡觉，曾某在某化工公司系统中下载过该《员工手册》。经某化工公司核查2024年4月至5月的监控视频，发现曾某存在工作时间内多次到保安室或食堂睡觉、闲聊等“摸鱼”情况，不在岗位做本职工作，每次时长在14分钟至1小时不等。后某化工公司向曾某出具《解除劳动合同通知书》，不予任何经济补偿。曾某提起劳动仲裁，主张某化工公司违法解除劳动合同并要求公司支付赔偿金。
裁判结果
珠海市中级人民法院经审理认为，某化工公司提供的监控视频可以证明曾某多次在工作期间脱离岗位睡觉或串岗闲聊。曾某明确知晓《员工手册》规定，亦清楚某化工公司对相关情况进行检查，仍多次脱岗、串岗，属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的“严重违反用人单位的规章制度”的情形，某化工公司以曾某违反《员工手册》规定及劳动合同相关约定解除与曾某的劳动合同，不属于违法解除劳动合同。遂判决驳回曾某诉讼请求。
典型意义
劳动者应遵守基本的劳动纪律和职业道德。员工在工作时间内脱岗、睡觉、闲聊等“摸鱼”行为，是不遵守劳动纪律的体现，该种行为达到一定程度属于严重违反劳动纪律的情形，会影响用人单位工作效率和工作作风。如果劳动者确实存在严重违反劳动纪律、无视用人单位管理制度的行为，用人单位有权依据劳动合同和规章制度解除与劳动者的劳动关系。同时，用人单位也应对劳动者的一些轻微不恰当行为及时提醒、制止，共同营造健康和谐的就业环境。
09
带货主播从事公司业务并接受公司组织管理的，双方成立劳动关系
——陈某诉某商贸公司劳动争议案
基本案情
2023年，某商贸公司在某网络招聘平台发布“服装带货主播”等职务招聘信息。2023年6月，陈某通过该招聘平台联系某商贸公司，应聘成为主播，双方并未签订书面劳动合同。同年8月，陈某被某商贸公司辞退。陈某提起劳动仲裁，请求某商贸公司支付未签订劳动合同二倍工资差额及违法解除劳动关系赔偿金。
裁判结果
珠海市中级人民法院经审理认为，陈某在招聘平台上，通过以某商贸公司名义注册的账户所发布的职务招聘信息，受聘从事主播工作。陈某提供的劳动属于某商贸公司业务的组成部分，接受某商贸公司的管理和安排，且曾通过公司法定代表人李某的账户收取过工资，双方成立合法有效的劳动关系。某商贸公司未与陈某签订书面劳动合同，应向陈某支付未签订劳动合同的二倍工资差额。某商贸公司以亏本为由口头通知辞退陈某，该辞退理由不具有合法性，应向陈某支付赔偿金。
典型意义
随着灵活就业和新业态用工关系的逐步涌现，带货主播作为新兴职业，与其所雇佣的公司之间的劳动关系如何界定，存在一定的模糊性。带货主播与公司之间的用工法律关系，应分析是否具备人身隶属性和经济隶属性，有利于保障带货主播享有的合法权益，促进网络经济的蓬勃发展。
10
工伤私了协议金额远低于法定标准，劳动者可要求公司补足差额
——曾某与某公司工伤保险待遇纠纷案
基本案情
曾某在某公司工地工作时受伤，在工伤认定及伤残等级鉴定结果作出之前，双方达成《工伤事故了结协议》，某公司按协议约定向曾某支付工伤保险待遇10000元。工伤认定及伤残等级鉴定结果作出之后，曾某认为协议内容对自己显失公平，遂提起仲裁，主张某公司应按照法律规定的标准支付一次性伤残就业补助金、停工留薪期工资等工伤保险待遇。某公司认为，《工伤事故了结协议》是双方真实意思表示，且已经实际履行，协议具有法律效力不应予以撤销。
裁判结果
珠海市中级人民法院经审理认为，某公司虽与曾某就工伤事宜签订了《工伤事故了结协议》，但因协商事宜系在工伤认定及伤残等级鉴定作出之前，约定赔偿金额远远低于法定赔偿金额，该协议对曾某而言显失公平，某公司应按照法律规定的标准在合理的范围内向曾某支付相关工伤保险待遇。
典型意义
工伤认定是劳动者主张实体权利救济的前置程序。根据《工伤保险条例》及相关法律规定，劳动者受到工伤后，应及时向社会保险行政部门提出工伤认定申请。如果工伤认定已经作出，则该认定结果具有法律效力，是后续工伤赔偿的重要依据。如果用人单位与劳动者就工伤赔偿事宜签订了相关协议，协议约定的赔偿金额远低于法定赔偿标准，且公司无法提供合理解释或证明该金额是双方基于公平、合理的考虑而达成的，即使协议赔偿款已给付，赔偿协议仍可能因显失公平而被撤销。
