五一权益
知多少？
邀您来答
加班工资怎么算?
调休能否替代报酬？
居家办公受伤算工伤吗？……
这些“权益盲区”
法律早已为你撑腰！
8题速测
解锁你的“法律段位”
五一维权不迷路
第一问
关于强制加班
可以强制要求员工“五一”加班吗？
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不可以
可以
根据《劳动法》第四十一条，用人单位因生产经营需要安排加班，须与工会和劳动者协商一致，每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。若员工拒绝加班，企业不得强制，除非存在《劳动法》第四十二条规定的自然灾害、公共设施抢修等紧急情况且影响公共利益时，可要求加班但不得损害劳动者健康。
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第二问
关于加班费
法定休假日加班工资怎么算？
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必须给3倍
且不得以
补休代替
给双倍
工资就行
根据《劳动法》第四十四条，用人单位安排劳动者在法定休假日（如春节、国庆节）工作的，应当支付不低于工资300%的报酬，且不得以补休替代。若企业仅支付正常工资或强制调休，劳动者可向劳动仲裁机构申请支付差额，或通过诉讼维权。
关于加班费问题，若用人单位通过微信、邮件等明确指令劳动者在合同约定工时外完成任务（如深夜布置紧急工作），且劳动者能提供任务指令、完成时间等证据（如聊天截图、邮件发送记录），可主张加班费。
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第三问
关于加班后调休
休息日加班后可以申请补休吗？
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可以
看老板心情
依据《劳动法》第四十四条，休息日加班应优先安排补休；无法补休的，需支付200%的工资报酬。若企业既未补休也未支付加班费，劳动者有权要求双倍工资，并留存考勤表、排班通知等证据。（提示：法定节假日与休息日补偿规则不同，需严格区分！）
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第四问
关于隐形加班
“隐形加班”可以主张加班工资吗？
查看答案
可以主张
不可以主张
若用人单位通过线上等方式变相安排劳动者在非工作时间持续提供实质性劳动，占用休息时间且明显超出合理限度，可认定为“隐形加班”，劳动者有权主张加班工资。
认定加班的核心是“用人单位安排”与“占用休息时间劳动”。隐形加班虽无传统考勤记录，但劳动者若能举证证明其劳动具有周期性、强制性及工作内容与职务的强关联性，即可视为用人单位变相延长工作时间，符合加班实质要件，应当依法保障劳动者获得报酬的权利。
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第五问
关于居家办公
居家办公期间若突发疾病死亡是否属于工伤？
查看答案
需符合“工作
时间+工作岗
位”条件
属于
依据《工伤保险条例》第十五条，若在居家办公的"工作时间"和"工作岗位"（如正在处理紧急工作文件），且工作强度、状态与正常工作状态无明显差异，突发疾病死亡，或48小时内经抢救无效死亡，可申请工伤认定。家属需保存工作记录（如文件修改时间、线上会议记录）、医疗证明及突发疾病时处于工作状态等完整证据链，以证明工作与发病的时空关联性。
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第六问
关于通勤事故认定
上下班途中发生交通事故，算工伤吗？
查看答案
视情而定
不算
员工在上下班途中遭遇交通事故，若同时满足以下条件可认定为工伤：①合理时间、合理路线；②非本人主要责任（如对方全责或主责）。
工伤认定核心在于事故与履职的关联性。上下班属履行职务的必要延伸，故在合理通勤范围内受事故伤害，可视为“工作原因”的合理延伸。若非员工过错导致伤亡，法律基于保护劳动者权益原则纳入工伤范畴，体现风险分担的公平性。
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第七问
关于高温补贴
公司用绿豆汤替代高温补贴是否合法？
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不合法，
必须发津贴！
合法，
清凉福利
也不错
根据《防暑降温措施管理办法》第十七条规定，用人单位若安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业，或无法将工作场所温度降至33℃以下，必须按月发放高温津贴，具体标准由各省确定，且该津贴不计入最低工资。
公司用绿豆汤等物资替代高温补贴属违法行为，因高温津贴是法定的工资性补偿，必须以货币形式发放，而清凉饮料仅为福利待遇，二者性质不同且不可相互替代。
若企业违规，劳动者可向劳动监察部门投诉并要求补发津贴，同时需警惕企业以“岗位补贴”等模糊名目规避法定责任。
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第八问
关于特殊人群
法律规定哪些人不能安排加班？
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孕妇
哺乳妈妈
未成年工等
都能加班
根据《女职工劳动保护特别规定》第六条，怀孕7个月以上或哺乳未满1周岁婴儿的女职工，禁止安排加班或夜班。
《未成年工特殊保护规定》第三条、第六条明确，用人单位不得安排未成年工（16-18周岁）加班或夜班劳动。
《劳动法》第四十一条规定，加班需保障劳动者健康，特殊群体更应严格保护。
法定特殊情形（如抢险救灾）下需加班的，仍不得违反上述禁止性规定。
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全答对了吗
是“青铜小白”
还是“王者维权”
无论结果如何
法律知识库今日+1
打工路上又多一份底气！
值此“五一”劳动节来临之际
小编祝您
节日快乐 披荆斩棘
别划走，还有彩蛋哦
△以上图片由AI辅助生成
