目 录
案例一：企业依据规章制度对劳动者进行处罚，应与劳动者过错程度相当
案例二：以完成一定工作任务为期限的劳动合同，因工作任务完成而终止时，应当支付经济补偿金
案例三：劳动者未忠实履职给企业造成损害，应承担赔偿责任
案例四：管理人员未尽管理职责，其主张相应提成工资不予支持
案例五：联合调处涉众纠纷，切实保障劳动者权益
案例六：女职工依法享受的生育津贴，企业不得截留
案例七：未依法组织职业健康检查构成未为劳动者提供劳动保护的，劳动者可以解除劳动合同并主张经济补偿
案例八：新就业形态劳动者依法享有足额获得劳动报酬的权利
案例九：超过法定退休年龄继续工作的应按劳动关系特殊情形处理
案例十：事业单位工作人员违反聘用合同约定的应支付违约金
01
企业依据规章制度对劳动者进行处罚，应与劳动者过错程度相当
简要案情
2020年11月，周某入职某公司任业务拓展经理，签订3年期劳动合同。2023年2月，因周某对其下属绩效评分错误导致公司多发放薪资2545元。经核实后，某公司于2023年3月以周某"工作严重失职"为由作出书面警告，且对其当月绩效考核评定为0，扣除当月绩效并要求其返还多付薪资。2023年4月，某公司以周某仍未补交2545元为由，直接从周某4月工资中扣除全部款项。周某于当月20日解除劳动合同，并申请仲裁要求某公司支付4月工资差额2545元。仲裁委认定某公司扣除工资的行为超出合理追偿范围，裁决其支付周某工资差额2395.53元。某公司不服，诉至法院，要求确认其不应返还工资差额。
新沂法院经审理认为，虽然周某工作失误导致公司损失，但某公司已通过警告、扣绩效等方式处理过错，上述处罚措施足以达到纠正周某类似错误的目的，且周某的行为尚不构成故意或重大过失，故某公司不应对其再作出扣发4月份工资2545元的处罚。再次全额从当月工资中扣除缺乏必要性，违反"过罚相当"原则。遂判决某公司支付周某2023年4月工资差额2395.53元。
典型意义
本案明确了企业用工管理权的限度，对劳动者履行劳动合同中出现的一般过错，用人单位对劳动者采取的处罚措施应与其过错程度相当，即达到纠正、防止再犯类似错误的处罚目的即可。如劳动者在工作中因过错给用人单位造成经济损失的，首先要衡量劳动者的过错程度，属一般过失的则不能要求劳动者承担赔偿责任；属于故意或重大过失的，方可依据双方劳动合同的约定或规章制度的规定，根据过错的大小、损害的程度、劳动者的工资收入水平等因素酌情确定劳动者应赔偿的数额。本案对规范企业用工管理权的行使，明确职工承担赔偿责任的边界，维护和谐稳定劳资关系具有指导意义。
02
以完成一定工作任务为期限的劳动合同，因工作任务完成而终止时，应当支付经济补偿金
简要案情
2016年8月，王某入职某环保公司徐州分公司，双方签订了合同期限自2019年8月1日至完成某电力公司与某环保公司合同期工作任务止的劳动合同，由某环保公司徐州分公司核发工资。因2022年12月31日上述工作任务完成，某环保公司及其徐州分公司于2022年12月中上旬以短信方式通知王某续签合同，并表示逾期不续签者，视为放弃续签劳动合同。2022年12月31日，双方劳动合同到期后并未续签。现王某要求某环保公司及其徐州分公司支付经济补偿金。
鼓楼法院经审理认为，本案中，王某与某环保公司徐州分公司签订的劳动合同系属于以完成一定工作任务为期限的劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十二条的规定，该合同因双方约定的工作任务已完成而终止，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。某环保公司徐州分公司主张在双方劳动合同到期前，公司已告知王某希望在维持或提高劳动条件下续订劳动合同，而王某不同意续订，因此根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第五项规定，不应支付经济补偿金。法院认为，某环保公司徐州分公司所主张的上述法律依据仅适用终止固定期限劳动合同的情形，而不适用以完成一定工作任务为期限的劳动合同。因此，即便某环保公司徐州分公司在劳动合同期满前提高相关待遇向王某提出续签而王某予以拒绝，也不能就此免除支付经济补偿金的义务。
典型意义
以完成一定工作任务为期限的劳动合同提供了一种灵活的用工模式，满足了需要围绕特定任务或项目进行工作的临时性或短期性工作需求，有助于企业根据项目周期和企业的需求来合理调整人力资源，扩大经营效益，但该种用工多为短期阶段性用工，一般期限较短，相对不固定、不稳定，给劳动者带来了极大的不稳定性，因而需要对劳动者施以更为周延的保护，在合同到期终止后支付经济补偿金，更好维护劳动者权益。以完成一定工作任务为期限的劳动合同的合同内容与具体工作任务挂钩，任务结束，合同自然终止，另有工作任务时，双方实际是订立新的劳动合同，而非“续订”，因而此类情形下并无“维持或提高原劳动合同条件”续签的可能性，用人单位以续订劳动合同的方式来免除支付经济补偿金的义务，不应予以支持。本案通过判令用人单位支付经济补偿金的方式，明确了以完成一定工作任务为期限的劳动合同与固定期限劳动合同在合同终止后法律后果存在的区别，引导企业根据经营需求选择合理规范的用工方式，避免企业利用不同用工方式的差异规避责任，更好地维护劳动者合法权益。
03
劳动者未忠实履职给企业造成损害，应承担赔偿责任
简要案情
某公司专业从事楼盘的沙盘制作、三维动画片宣传片制作、样板间VR制作等。2021年12月1日，张某入职某公司从事市场营销工作。双方签订《全日制劳动合同》，约定劳动者违反纪律造成公司经济损失或严重影响公司声誉的，可追究劳动者的经济赔偿责任。同时还约定了劳动者的保密和竞业限制义务。张某在职期间与该公司技术人员王某避开公司，一起对外承揽楼盘的沙盘制作、三维动画片宣传片制作、样板间VR制作，并借用其他公司名义对外签订合同，合同总价款达20万。某公司请求张某赔偿给公司造成的损失。一审法院判决驳回某公司诉讼请求，某公司向徐州中院提起上诉。
徐州中院经审理认为，本案中，劳动者是公司的销售人员，为公司开拓市场、联系业务是其主要职责，劳动者应努力促成客户与公司的合作。劳动者在履职期间自行承接公司业务范围内的项目，与公司的技术人员一起，利用公司的效果图等资源为自己承接业务提供便利，劳动者的行为将导致公司业务流失，造成公司损失，故公司主张劳动者赔偿损失有事实和法律依据，应予支持。
典型意义
忠实勤勉履职是诚实信用原则在劳动关系中的体现，要求劳动者忠诚履行职务，不得利用用人单位的物质技术条件为自己或他人谋取利益。本案中，劳动者作为销售人员自行承接公司业务范围内的项目，与公司的技术人员一起，利用公司的效果图等资源为自己承接业务提供便利，给用人单位造成损失，应当承担赔偿责任。本案明确了职场诚信边界，通过判令劳动者承担损害赔偿责任，警示擅自利用公司资源、截留公司业务谋取私利的不当行为，对于规范履职行为、引导诚实守信的社会风尚具有积极意义。
04
管理人员未尽管理职责，其主张相应提成工资不予支持
简要案情
2019年9月，杨某入职某地产公司担任营销副经理。2021年6月30日，因杨某在销售房屋过程中被发现存在侵占情况，某公司通知杨某配合公司及相关机关调查。自2021年7月1日起，杨某未至某地产公司处工作，某地产公司未向杨某发放劳动报酬。2023年11月，杨某因涉嫌职务侵占罪被提起公诉。法院经审理认为杨某在2019年、2021年期间私自收取购房客的房款私分，存在利用职务上的便利，将单位财务非法占为己有，数额较大，其行为构成职务侵占罪，最终判处杨某有期徒刑。2023年，杨某向邳州市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求某地产公司支付2021年5-7月的提成工资。一审法院判决驳回杨某该项诉讼请求，杨某向徐州中院提起上诉。
徐州中院经审理认为，杨某系涉案项目销售部门副经理，承担着领导、管理、监督项目销售部门的工作职责，其提成是根据整个销售部门销售人员的销售总额进行计算，有别于普通员工单纯依据个人的销售数额计算提成工资。杨某在履职过程中，未尽监督管理职能，反而联合部门其他销售人员在2019年、2021年，多次多笔私收、私分客户购房款，对某地产公司的声誉以及客户利益造成较大损失，杨某的行为严重违背职业道德，故其基于管理职责应当获得的提成不应当予以支持。
典型意义
工资是用人单位与劳动者根据劳动合同约定，对劳动者劳动内容的给付。对于公司管理人员而言，其劳动报酬的取得不仅基于个体劳动在公司经营中的贡献，也在于其对部门整体管理、监督职责的履行，故在对管理人员的劳动报酬进行认定时，应当结合报酬的性质及职责的履行予以综合评判。该案明确了公司管理人员提成工资的发放不应仅基于销售业绩的简单累计，管理职能的充分发挥亦是重点考量因素。本案劳动者不仅未尽管理职责，反而联合其他销售人员损害公司利益，对其主张的提成工资不予支持，既是权利义务相一致的必然结果，亦是维护正常劳动用工秩序、倡导忠诚勤勉就业观的必然要求。
05
联合调处涉众纠纷，切实保障劳动者权益
简要案情
案涉20名劳动者于2014年先后入职某建材公司。2022年11月1日起该公司停产，停工期间未支付劳动者工资。2024年4月，该公司向劳动者发出通知，将职工转至某农牧科技公司工作。案涉20名劳动者向贾汪区劳动仲裁委员会提起劳动仲裁，要求某建材公司支付工资、经济补偿金等。后对仲裁裁决不服诉至法院。
贾汪法院在审理过程中，经与双方当事人交流，了解到大部分劳动者与该建材公司住所同村。法官带案进村，与村书记等村委会工作人员面对面进行沟通。在法院和村委会的共同努力下，案外人向贾汪法院专用账户打款115万元，用于支付劳动者补偿金及工资。后因双方当事人对工资和补偿数额仍无法达成统一意见，贾汪法院迅速组织开庭审理，在查明案件基础事实后，当事人达成调解协议并履行完毕。
典型意义
本案系涉众型纠纷，20名劳动者申请了诉讼保全。为维护劳动者合法权益，同时促成涉诉企业尽快复工复产，贾汪法院通过运用调解机制，坚持落实“调解优先，诉讼断后”的分层治理模式，与基层组织密切协作，形成社会共治合力，最终妥善化解了该群体性案件，实现了法律效果、社会效果和政治效果的有机统一。
06
女职工依法享受的生育津贴，企业不得截留
简要案情
孟某与某康复医院签订期限为2021年4月1日至2024年3月31日的全日制劳动合同。孟某2023年12月30日生产，休产假期间为2023年12月23日至2024年5月30日，2024年6月孟某回某康复医院上班，2024年6月20日孟某提出离职。孟某生育津贴核算金额为22383.33元，某康复医院已支付申请人产假期间工资12667.85元，孟某主张某康复医院应支付其生育津贴差额。
徐州市仲裁委认为，《江苏省职工生育保险规定》第十八条第四款规定，职工产假或者休假期间，享受的生育津贴低于其产假前工资标准的，由用人单位予以补足，高于其产假或者休假前工资标准的，用人单位不得截留。根据《女职工劳动保护特别规定》和《中华人民共和国社会保险法》的规定，生育津贴是对女职工在产假期间的一种经济补偿，其性质属于社会保障范畴，不能等同于产假期间的工资，二者性质不同，某康复医院没有权利扣除，故裁决某康复医院支付孟某生育津贴差额9715.48元。
典型意义
当前，人口老龄化日益严重，新生人口出生率低，国家为促进人口长期均衡发展也在出台一系列政策鼓励生育。这些政策既有利于规范用人单位在女职工生育期间薪资待遇的发放、保障广大女职工在三期内的合法权益不受侵害，也有利于促进性别平等和公平就业、维护社会稳定和家庭和谐、提升企业社会责任、促进企业的可持续发展。
07
未依法组织职业健康检查构成未为劳动者提供劳动保护的，劳动者可以解除劳动合同并主张经济补偿
简要案情
张某于2020年8月至某机电公司处从事铆焊工工作，后从事电焊工工作。该公司未对张某进行上岗前、在岗时、离岗前的职业健康检查。2024年4月30日，张某向该公司发出《解除劳动合同通知书》，以该公司“未提供职业健康检查/劳动保护/劳动条件/其他法定事由”提出解除劳动合同。张某主张要求该机电公司支付解除劳动合同经济补偿金。
徐州市仲裁委认为，因张某所从事的电焊工为接触职业病危害作业的工种，根据《中华人民共和国职业病防治法》第三十六条的规定，对张某进行职业健康检查系该机电公司的法定义务，而接触职业病危害作业的劳动者，职业健康检查系对其可能患职业病的一种预防手段，而该机电公司未履行该法定义务，损害了特殊工种劳动者的权益。仲裁委将未对张某进行职业健康检查视为未提供法定的劳动条件和劳动保护，裁决某机电公司支付张某解除劳动合同经济补偿金。
典型意义
用人单位应当为劳动者创造符合国家职业卫生标准和卫生要求的工作环境和条件，并采取措施保障劳动者获得职业卫生保护。本案中，仲裁委将未对张某进行职业健康检查视为未提供法定的劳动条件和劳动保护，有利于保护特殊工种劳动者的合法权益，督促用人单位坚持预防为主、防治结合的方针，建立、健全职业病防治责任制，加强劳动过程中的防护与管理，更好从源头上控制和消除职业病危害，构建和谐稳定劳动关系。
08
新就业形态劳动者依法享有足额获得劳动报酬的权利
简要案情
2023年11月16日，罗某至某公司从事带货直播工作，约定前3月罗某月有效直播天数大于26天，直播当天有效时长不少于6小时。双方约定前三月提成低于4500元时公司补足4500元。2023年12月16日，某公司将罗某辞退。罗某主张要求某公司支付工资。
云龙区仲裁委认为，新就业形态劳动者依法享有取得劳动报酬的权利，某公司应向劳动者及时足额支付劳动报酬。经仲裁委调解，双方于当日达成一致调解意见，双方确认剩余工资数额为2000元，某公司当场履行支付义务。
典型意义
近年来，平台经济迅速发展，创造了大量就业机会，依托互联网平台就业的新就业形态劳动者数量大幅增加，维护劳动者劳动保障权益面临新情况新问题。保障新就业形态劳动者权益是稳定就业、改善民生、加强社会治理的重要内容。本案通过调解方式化解某公司与新就业形态劳动者之间的矛盾，维护了新就业形态劳动者的合法权益，也推动了和谐用工关系的构建。
09
超过法定退休年龄继续工作的应按劳动关系特殊情形处理
简要案情
李某2021年4月入职某公司时已达法定退休年龄，在公司从事打磨工作，未缴纳社会保险。2021年5月，双方签订返聘劳务协议，2024年4月李某签订了辞工申请表。李某主张要求公司支付解除劳动合同赔偿金。
沛县仲裁委认为，李某入职时已超法定退休年龄，且签订了返聘劳务协议，双方形成的法律关系符合劳动关系特殊情形的特征，应按劳动关系特殊情形处理，不符合支付赔偿金的条件，遂驳回李某的仲裁请求。
典型意义
《劳动合同法实施条例》第二十一条规定劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。基于对该类劳动者的特殊保护，已达到或超过法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇或领取退休金，继续在用人单位工作的，双方之间用工情形符合劳动关系特征的，应按劳动关系特殊情形处理，劳动者请求享受《劳动法》、《劳动合同法》规定的劳动报酬、工伤待遇、工作时间、福利待遇的应予支持，但劳动者请求支付二倍工资、经济补偿、赔偿金等待遇的不予支持。
10
事业单位工作人员违反聘用合同约定的应支付违约金
简要案情
某医院和王某于2018年10月15日签订《江苏省事业单位聘用合同书》，聘用期限为三年，合同期满后双方又续签聘用合同书，聘用期限为三年，自2021年10月15日起至2024年10月14日止。双方于2020年8月24日和2020年8月28又签订江苏省医师规范化培训协议范本及规范化培训协议第五条第四项补充协议，约定规培期满后回某医院工作需满10年，否则应支付违约金。2023年4月7日，王某向某医院提出辞职，某医院未予办理，并要求王某支付违约金。
睢宁县仲裁委认为，某医院委派王某至其他医院进行住院医师规范化培训，有权与劳动者协商约定服务期限，双方均应依约履行。本案王某提出辞职，未履行双方关于服务期的约定，构成违约，依法应承担相应违约责任，故裁决王某向某医院支付相应违约金。
典型意义
近年来，因规培辞职进而产生的人事纠纷越来越多。规培制度实施后，规培医生的辞职问题，一直有争议。多地多倾向于认定医生规培属于专业技术培训，医院据此可以与医生签订培训服务协议，约定服务期。法律的生命在于实施，《劳动合同法》第二十二条对于专业技术培训和劳动者违反服务期约定作出了规定，为该类情形指明了处理方向，对照规定处理争议，方能确保公平公正。
