案例来源 | 重庆市高级人民法院
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2025年4月28日，四川省人力资源和社会保障厅、重庆市人力资源和社会保障局、四川省高级人民法院、重庆市高级人民法院联合召开川渝劳动人事争议典型案例新闻发布会，第二次联合发布川渝劳动人事争议典型案例。
川渝劳动人事争议典型案例
（第二批）
案例1
劳动者被安排注册个体工商户从事“连环外包”工作的，是否认定劳动关系
案例2
主播与公司签订经纪合同是否构成劳动关系
案例3
外卖骑手与外卖平台用工合作企业签订劳务合同，能否认定劳动关系
案例4
劳动者与用人单位签订《非全日制用工协议》，能否仅以此认定双方存在非全日制用工关系
案例5
劳动者补签劳动合同时明确表示不放弃未签订书面劳动合同二倍工资差额，用人单位是否仍应支付二倍工资差额
案例6
用人单位以“借用”之名单方调岗，劳动者不到新岗位报到的，能否认定劳动者旷工
案例7
工伤保险待遇纠纷中，以劳动者或者其近亲属为受益人的商业保险理赔款能否抵扣工伤保险待遇
案例8
超过法定退休年龄的工伤职工能否享受一次性伤残就业补助金
案例9
劳动合同中关于用人单位在劳动关系存续期间按年向劳动者预付经济补偿的条款是否有效
案例
10
用工单位未对派遣员工进行岗前操作培训造成劳动者损害的，是否与派遣单位承担连带赔偿责任
案例
11
劳动者未经同意擅自休年休假，用人单位能否以旷工为由解除劳动关系
案例
12
劳动者在解除合同时签字承诺双方无劳动争议后，又请求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金的，是否予以支持
案例
13
劳动者在试用期内“业绩不达标”，能否认定为“不符合录用条件”
案例
14
用人单位在“劳动者以未依法缴纳社会保险费为由解除劳动合同”前补缴社会保险费，劳动者请求支付经济补偿，是否予以支持
案例
15
经批准实行综合计算工时工作制的特殊岗位人员能否主张加班费
案例
16
劳动者伪造业绩数据，用人单位是否有权解除劳动合同
案例1. 劳动者被安排注册个体工商户从事“连环外包”工作的，是否认定劳动关系
基本案情
2024年5月31日，邓某到某科技公司从事共享单车巡摆工作，双方未签订书面劳动合同。邓某每日准时到指定区域开展共享单车巡摆工作，并在“巡摆工作群”考勤打卡，每隔半小时需拍摄摆放整齐的共享单车照片并将工作定位发至“巡摆工作群”接受检查；邓某需遵守项目部制定的各项工作制度。每月某科技公司项目管理人员将邓某的工资条发至“巡摆工作群”，经邓某核对无误后，由某服务公司以承包费或者经营所得的名义通过支付宝支付给邓某。某科技公司与某服务公司签订《业务外包服务合作协议》，要求共享单车巡摆员在某服务公司的协助下通过网络注册个体工商户营业执照，某服务公司和注册为个体工商户的巡摆员签订《项目承揽合作协议》，并建立承揽关系。2024年5月15日，某人力资源公司代邓某与某服务公司签订《项目承揽合作协议》。
申请人请求
邓某请求裁决与某科技公司2024年5月31日至2024年12月25日期间存在劳动关系。
处理结果
仲裁委员会裁决：邓某与某科技公司2024年5月31日至2024年12月25日期间存在劳动关系。
案例分析
劳动关系的认定，应从人格上、组织上、经济上是否具有从属性综合判断。本案中，邓某入职后按照某科技公司项目管理人员的安排，每日准时到指定的区域开展共享单车巡摆工作，接受某科技公司管理人员的管理；参加项目管理人员安排的周会及消防演练等活动；邓某需遵守项目部制定的各项工作制度。可认定双方之间存在着管理与被管理的关系，具有组织上的从属性；每月某科技公司项目管理人员将邓某的工资条发至“巡摆工作群”，在邓某核对无误后，由某服务公司以承包费或者经营所得的名义通过支付宝支付给邓某。邓某虽与某服务公司签订《项目承揽合作协议》，但该协议系在某科技公司安排、要求下签订，工资来源也为某科技公司；除签订协议、工资给付主体有变化外，管理方式、管理人员、工作内容等均没有变化。综上，应认定邓某与某科技公司之间存在劳动关系。
典型意义
近年来，一些用人单位为了降低社会保险费、税费等成本支出，将业务、劳务“连环外包”，有的与人力资源服务公司或者相关企业合作，安排劳动者注册个体工商户，不正当地“去劳动关系化”，以规避用人单位责任。国家虽然支持劳动者多渠道灵活就业，鼓励个体经营，但用人单位不得“巧用”国家政策“移花接木”冲击固定用工，否则只会弄“巧”成“拙”，给自身带来更大用工隐患，导致承担更多法律责任。
案例2.主播与公司签订经纪合同是否构成劳动关系
基本案情
2023年7月19日，主播王某与某传媒公司签订《独家经纪合同》，约定合作期限至2025年7月20日。合同约定王某每月直播不低于26天、每天不少于6小时、短视频发布次数、PK次数等具体指标，并约定双方按比例分配直播收益。某传媒公司前期支付45000元签约金，后续按比例结算收益。王某使用个人账号在抖音、快手等平台自主选择直播内容（以跳舞为主），编舞、选曲均由其自行安排，除首月在某传媒公司直播外，其余时间均在家完成。平台方代扣代缴王某个人所得税，纳税项目为“一般劳务报酬”。
双方在履约期间，某传媒公司仅按合同比例分成，未发放固定工资；王某收入完全依赖直播流量收益，且自行承担设备、网络等成本。某传媒公司未制定考勤、绩效考核等规章制度，仅对直播时长、数据提出建议。王某未以某传媒公司名义对外活动，直播账号、粉丝流量均归属其个人，与某传媒公司无品牌绑定。2024年6月，王某向某传媒公司邮寄《解除劳动关系通知书》。
申请人请求
王某请求裁决某传媒公司支付解除劳动合同经济补偿。
处理结果
仲裁委员会裁决：双方不存在劳动关系，驳回王某的仲裁请求。
案例分析
本案的争议焦点是王某与某传媒公司之间是否构成劳动关系。
《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定：劳动关系认定需同时具备（一）双方符合主体资格；（二）劳动者受用人单位规章制度约束，从事有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案中，首先，人格从属性缺失。王某自主决定直播内容、时间、地点及账号使用，未受某传媒公司具体指令约束。虽合同约定直播时长等指标，但该要求系基于双方收益共享的商业合作属性，非劳动法意义上的管理与被管理关系。某传媒公司未制定考勤、奖惩等劳动纪律制度。其次，经济从属性不足。王某收入来源于直播平台收益分成，非某传媒公司定期发放的固定工资。纳税记录显示其所得性质为劳务报酬，某传媒公司仅按约定比例提成，未掌握生产资料或者定价权。签约金属于履约保证金，非劳动报酬组成部分。最后，无组织从属性。王某未以某传媒公司名义开展活动，未纳入某传媒公司组织体系。其使用个人账号直播，与平台直接建立服务关系，某传媒公司仅从事经纪服务，故仲裁委员会认为双方不具有劳动关系特征，双方不存在劳动关系。
典型意义
新媒体时代下，主播与平台经纪公司之间应注意区分“合作关系”与“劳动关系”，若工作内容、时间、地点可自主决定（如自行安排直播内容、使用个人账号等），收入依赖业务分成（如打赏、广告收益等）而非固定工资，且纳税为“劳务报酬”，则通常属于合作关系，不构成劳动关系。同时，双方在签订合同前，宜明确约定关系性质（合作或者雇佣或者其他），避免模糊表述引发争议。争议发生后，仲裁机构或者人民法院应当根据劳动管理、用工事实、工资约定及发放情况等，综合考量双方是否具备人格从属性、经济从属性、组织从属性来判断双方是否存在劳动关系。
案例3. 外卖骑手与外卖平台用工合作企业签订劳务合同，能否认定劳动关系
基本案情
邓某于2020年4月1日与某运输公司签订《劳务合同》，约定：邓某为某运输公司提供外卖送餐劳务，邓某不属于某运输公司的员工，双方不建立劳动关系，不存在劳动关系项下任何权利义务。《劳务合同》载明，某运输公司按照邓某每月完成单量和约定单价，扣减送餐超时、投诉等罚款及保险费用，加上奖励后按月发放工资，工资组成为全职底薪加提成。某运输公司为邓某缴纳工伤、医疗、失业、生育保险。某运输公司通过微信工作群对邓某发出工作指令及要求，邓某需登录指定APP，并在特定门店等待送餐任务。某运输公司亦可通过该APP随时监控邓某的在岗及位置情况，并从工作着装、订单配送时长及客户投诉等方面对邓某进行考核，邓某还需按要求参加某运输公司组织的培训考试。2023年6月26日，邓某在送餐途中发生交通事故，经交警部门认定邓某对事故无责。后邓某因申请工伤认定，需要提交其与某运输公司存在劳动关系的证明材料，遂主张确认其与某运输公司之间存在劳动关系。案件经劳动仲裁后诉至法院。
原告请求
邓某起诉请求确认其与某运输公司自2020年4月1日起存在劳动关系。
处理结果
人民法院判决：确认邓某与某运输公司自2020年4月1日起存在劳动关系。
案例分析
认定劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系，应参照原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”之规定予以审查。本案中，第一，双方分别符合用人单位与劳动者的法定主体资格。第二，双方实际存在相当强度的人身和经济从属性。某运输公司通过微信工作群对邓某发出工作指令，通过APP随时监控邓某的在岗及位置情况，并通过工作着装、订单配送时长及客户投诉等方面对邓某进行考核、培训和考试等劳动管理。第三，邓某从事的外卖员工作内容属于某运输公司的业务组成部分。虽双方所签《劳务合同》中明确约定双方并非劳动关系，但协议约定与用工实际情况不符，不能仅以合同名称及形式认定双方的法律关系，而应以某运输公司是否对邓某存在支配性劳动管理为核心内容进行实质判断，依法认定双方之间存在劳动关系。
典型意义
在新就业形态下，平台用工合作企业可能采取签订劳务合同、合作协议等形式规避与劳动者建立劳动关系，判断企业与劳动者是否存在劳动关系，不能仅凭双方签订的协议名称确定，而应当穿透合同形式，就劳动者对工作时间、工作任务的自主决定程度，劳动者工作持续性情况，劳动者在劳动过程中是否需要遵守有关工作规则、劳动纪律、奖惩办法以及接受用人单位管理程度等方面进行综合认定。本案通过解构劳务合同与用工实质的背离关系，实质审查识别双方实际履行中的法律关系特征，将双方权利义务纳入劳动法调整范围，指引企业合规用工，为新业态从业者筑牢权益保障底线。
案例4. 劳动者与用人单位签订《非全日制用工协议》，能否仅以此认定双方存在非全日制用工关系
基本案情
贺某于2022年5月进入某平台生鲜分拣仓从事分拣工作，该分拣业务由某科技公司承包。某科技公司先后与贺某签订两份《非全日制用工协议》，约定双方为非全日制用工关系，任何一方有权随时通知对方终止用工关系，某科技公司无需为贺某缴纳社会保险费。贺某在分拣仓工作期间，每日上下班须完成打卡，每日工作时长11小时左右，如请假需提前向某科技公司工作人员履行报批手续。贺某工资由基本工资、计件工资及冷藏补贴等项目组成，分别由包括某科技公司在内的三家公司按月发放。此后，贺某以某科技公司未依法为其缴纳失业保险费为由提出离职，某科技公司认为双方为非全日制用工关系，没有缴纳失业保险费的义务。案件经劳动仲裁后诉至法院。
原告请求
贺某起诉请求某科技公司支付经济补偿和赔偿失业保险待遇损失。
处理结果
人民法院判决：某科技公司向贺某支付经济补偿，并赔偿失业保险待遇损失。
案例分析
《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条、第七十二条第二款规定，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的灵活用工形式，劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。本案中，贺某与某科技公司签订《非全日制用工协议》，但贺某每天工作11小时左右，劳动报酬由基本工资、计件工资及冷藏补贴等组成并按月发放。贺某须遵守严格的考勤制度、请假制度，双方之间存在支配性劳动管理特征，故应当认定贺某与某科技公司之间不构成非全日制用工关系。某科技公司未依法为贺某缴纳失业保险费，贺某有权解除劳动合同并要求某科技公司支付经济补偿及赔偿失业保险待遇损失。
典型意义
新业态经济的健康发展，对稳增长、保民生及促进高质量充分就业意义重大。部分平台企业或者平台合作企业为规避用人单位责任，通过事先约定用工性质、线上隐蔽管理、第三方代发劳动报酬等手段形成外观形式上的“非劳动关系”，加大了劳动者的维权难度和劳动关系认定难度，损害了劳动者合法权益，也不利于新业态经济的可持续健康发展。对于此类案件，人民法院应对用人单位与劳动者之间的劳动管理事实和从属性特征进行实质审查，以明确用工关系性质，依法保护新业态劳动者合法权益，促进平台经济健康有序发展。
案例5. 劳动者补签劳动合同时明确表示不放弃未签订书面劳动合同二倍工资差额，用人单位是否仍应支付二倍工资差额
基本案情
姜某与某学校先后两次订立固定期限劳动合同。2024年1月，双方第二次订立的劳动合同到期，因某学校放寒假，双方未续订书面劳动合同。2024年2月19日，寒假结束，某学校以姜某所在岗位用工方式可能进行调整为由，仍未与姜某订立书面劳动合同，但一直持续用工，按月向姜某支付工资并参加社会保险。2024年11月18日上午，姜某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。当日下午，某学校通知姜某订立无固定期限劳动合同，姜某表示合同起始时间和订立时间应当为2024年11月18日，且已申请仲裁，不放弃要求某学校支付未订立书面劳动合同二倍工资差额的权利。之后，双方订立无固定期限劳动合同，合同起始日期为2024年1月20日，订立日期为2024年11月18日。
申请人请求
姜某请求裁决某学校支付2024年1月20日至2024年11月18日未订立书面劳动合同二倍工资差额。
处理结果
仲裁委员会裁决：某学校支付姜某2024年1月20日至2024年11月17日期间二倍工资差额。
案例分析
本案的争议焦点是某学校是否有正当理由不支付姜某二倍工资差额。
《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第三项规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”第八十二条第二款规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”。
本案中，当事人双方已连续两次订立固定期限劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第三项规定的情形，某学校最迟应在第二次订立的劳动合同到期的次日即2024年1月20日与姜某订立无固定期限劳动合同，而某学校以“放寒假”“用工方式可能调整”为由，直至2024年11月18日才与姜某补签无固定期限劳动合同。某学校辩称未订立书面劳动合同期间工资正常发放且“合同已补签”，姜某的权利并未因此受损，某学校可以不支付姜某二倍工资差额。仲裁委员会认为，与劳动者订立书面劳动合同是用人单位的法定义务，某学校并非因不可抗力等原因导致其无法履行法定义务，并且姜某提供的证据能够证明其在补签劳动合同时并未放弃向某学校主张二倍工资差额的权利，因此某学校仍应支付姜某未订立无固定期限劳动合同的二倍工资差额。
典型意义
《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”在实践中已为公众所熟知，但其第二款也规定了未订立无固定期限劳动合同应当支付二倍工资，实践中也常存在二者竞合的情形。值得注意的是，未订立无固定期限劳动合同二倍工资差额的起算时间点为“应当订立无固定期限劳动合同之日起”，而非“用工之日起超过一个月”。本案一方面提醒用人单位要加强劳动合同管理，及时与劳动者订立书面劳动合同，避免增加不必要的用工成本；另一方面，提醒劳动者在面对用人单位采用“补签”“倒签”的方式故意逃避未签书面劳动合同的法律责任时，要注意保存证据，明确权利处分的意思表示，以便有效维权。
案例6. 用人单位以“借用”之名单方调岗，劳动者不到新岗位报到的，能否认定劳动者旷工
基本案情
2013年3月，胡某与某公司签订劳动合同，约定胡某从事武装押运工作，某公司根据工作需要可以调整胡某的工作岗位及地点。2024年7月，某公司的客户某银行向某公司发函告知要取消胡某所工作的押运线路。2024年9月19日，某公司向胡某发送《借用通知书》，要求胡某于9月20日前到某医院物业项目部报到，岗位为夜班保安。胡某收到《借用通知书》后，要求某公司对借用期限、工资待遇等问题予以明确，再根据情况决定是否前往新岗位报到，某公司未答复。其后，胡某未到新岗位报到，继续在原岗位打卡考勤。2024年10月15日，某公司以胡某旷工为由解除与胡某的劳动合同。
申请人请求
胡某请求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
处理结果
仲裁委员会裁决：某公司支付胡某违法解除劳动合同赔偿金。
案例分析
本案争议焦点是某公司以“借用”之名调整胡某的工作岗位是否具有合理性。
本案中，某公司认为调整胡某工作岗位具有合法性，根据双方签订的劳动合同约定，胡某的工作岗位是武装押运，调整岗位后是医院物业项目上的保安。调整前后的工作地点均在市区范围内，不会增大胡某的通勤时间及交通成本。押运线路确实被取消，劳动合同亦有某公司有权调整工作岗位的约定条款，某公司的说法看似合法合理。但胡某的原工作岗位是武装押运，不用上夜班，而“借用”到医院保安岗位需要上夜班，工作内容主要是秩序维护，两个岗位在工作内容、工作时间等方面存在较大差异。某公司认为是“借用”而非“调动”，却未对胡某最为关切的借用期限及工资问题给予回复，回避劳动者核心诉求，而胡某未同意到新岗位工作，继续在原岗位打卡考勤。综上，仲裁委员会对某公司关于有权调整胡某工作岗位的主张不予采纳，认定胡某的行为不构成旷工，某公司以此为由解除劳动合同的行为违法。
典型意义
用人单位为了完成某项工作，的确存在岗位“借用”或“顶岗”需求。但岗位借用具有临时性、短期性、应急性等特点，用人单位应当告知劳动者借用期限、工作内容等重要情况，且宜取得劳动者的同意，在完成既定任务之后，应安排劳动者返回原岗位。但部分用人单位给调岗穿上“借用”“顶岗”“支援”“支持”等外衣，采用假“借用”真“调岗”方式以达到规避支付经济补偿等法律责任的目的。调整工作岗位，是用人单位和劳动者经常面临的问题，合法合理处理好调岗问题，对维护和谐劳动关系具有重要意义。用人单位调整工作岗位应当遵守相关法律和政策，符合一定条件，须对岗位或者工作地点的调整作出合理说明，回应劳动者关切和诉求，不得滥用用工自主权损害劳动者权益。
案例7. 工伤保险待遇纠纷中，以劳动者或者其近亲属为受益人的商业保险理赔款能否抵扣工伤保险待遇
基本案情
2022年3月15日，田某驾驶丁某挂靠在某物流公司名下的重型半挂牵引车发生交通事故，造成田某死亡、车辆等财产受损。因某物流公司为田某投保了两份以田某为受益人的商业保险，保险公司在事故发生后已进行了赔付。2023年6月25日，社会保险行政部门认定田某的死亡为工伤，某物流公司为承担工伤保险责任的单位。案件经劳动仲裁后诉至法院。
原告请求
田某的近亲属起诉请求某物流公司支付供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金，商业保险理赔款不能抵扣工伤保险待遇。
处理结果
人民法院判决：某物流公司支付田某近亲属供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金。
案例分析
我国现行法律并不禁止劳动者可以同时获得工伤保险待遇和受益人为劳动者或者其近亲属的商业保险的双重赔偿。本案中，某物流公司为田某购买了两份商业保险，商业保险与工伤保险分属不同的法律关系，不存在互相替代或者包容关系，亦不能据此免除或者变相免除某物流公司作为用人单位应付的法定缴纳工伤保险费的义务或者支付工伤保险待遇的义务。故案涉两份商业保险的赔偿金额不能抵扣工伤保险赔偿金。
典型意义
工伤保险是国家强制实行的社会保障制度，《工伤保险条例》明确规定用人单位应当为劳动者缴纳工伤保险费，依法为劳动者缴纳工伤保险费系用人单位应当履行的法定强制义务。以劳动者或者其近亲属为受益人的商业保险则是用人单位提供给劳动者的福利待遇，二者在法律关系、支付条件、支付主体、适用法律等方面均有不同，并行不悖。若允许商业保险抵扣工伤赔偿金，会使工伤保险的强制性目的落空，从工伤保险和商业保险中分别获得相应赔偿，使劳动者的损失得到充分填补，也能促使企业重视劳动者的工伤风险，加强安全生产管理，减少工伤事故的发生。
案例8. 超过法定退休年龄的工伤职工能否享受一次性伤残就业补助金
基本案情
某电子公司女员工李某在年满50周岁后未办理退休手续，继续在某电子公司工作，某电子公司未为李某缴纳社会保险费。李某在上班途中遭受交通事故，经交警部门认定李某在事故中承担50%的责任，后经社会保险行政部门认定李某在该次交通事故中受到的伤害为工伤。案件经劳动仲裁后双方均诉至法院。
原告请求
李某起诉请求某电子公司支付医疗费、一次性伤残就业补助金等工伤保险待遇，某电子公司起诉请求不支付相应工伤保险待遇。
处理结果
人民法院判决：某电子公司支付李某工伤保险待遇合计103377.98元，未支持一次性伤残就业补助金。
案例分析
《人力资源社会保障部关于执行 <工伤保险条例> 若干问题的意见(二)》（人社部发〔2016〕29号）第二条第一款规定：“达到或超过法定退休年龄，但未办理退休手续或者未依法享受城镇职工基本养老保险待遇，继续在原用人单位工作期间受到事故伤害或患职业病的，用人单位依法承担工伤保险责任。”本案中，李某在上班途中遭受非本人主要责任的交通事故，依法已被认定为工伤，应享受工伤保险待遇，某电子公司未为其缴纳社会保险费，应承担工伤保险责任。但李某遭受工伤时已超过法定退休年龄，根据《工伤保险条例》第三十七条规定，一次性伤残就业补助金系就劳动就业年龄范围内对工伤劳动者部分丧失劳动能力影响再次就业的一种补偿。故超过法定退休年龄人员不宜再享受一次性伤残就业补助金，但用人单位仍应承担医疗费等其他工伤保险责任。
典型意义
随着经济社会发展和人均寿命提高，很多达到法定退休年龄的人员仍依靠劳动获取报酬以维持生活，超龄劳动者发生工伤的情形也较为普遍。一次性伤残就业补助金是工伤发生后对劳动者再就业造成伤害的对价，劳动者达到法定退休年龄后已不符合再行与用人单位签订劳动合同的法定条件，故不宜享受一次性伤残就业补助金。本案明确了超龄劳动者享受的工伤保险待遇的具体内容，便于用人单位和劳动者厘清权利义务边界，有利于平衡劳企双方利益，促进就业市场有序发展。
案例9. 劳动合同中关于用人单位在劳动关系存续期间按年向劳动者预付经济补偿的条款是否有效
基本案情
2009年8月，陈某入职某产业公司从事土建工程相关工作。某产业公司与陈某签订的多份劳动合同中均约定，陈某的经济补偿由某产业公司在每年年底提前支付，双方劳动合同解除时，某产业公司除应支付当年的经济补偿外，不再另行支付经济补偿。劳动合同履行期间，陈某每年均领取了相应经济补偿。2024年3月，某产业公司解除了与陈某的劳动合同。案件经劳动仲裁后诉至法院。
原告请求
陈某起诉请求某产业公司支付工资及违法解除劳动合同赔偿金。
处理结果
人民法院判决：某产业公司支付陈某工资及违法解除劳动合同赔偿金。
案例分析
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第三款之规定，计算经济补偿的月工资是劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。通常情况下，劳动者的月工资数额随着工作年限增长而增加，劳动合同中约定经济补偿由用人单位于每年年底提前支付，实质上降低了劳动者在用人单位解除劳动合同时应获得的经济补偿数额，违反了《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条关于“经济补偿的计算方法”的强制性规定，该约定应属无效。本案中，某产业公司存在违法解除劳动合同的情形，应向陈某支付违法解除劳动合同赔偿金。赔偿金的数额按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条规定的经济补偿标准的二倍计算。
典型意义
经济补偿制度旨在通过限制用人单位肆意行使劳动合同解除权，弥补劳动者非自愿失业损失，以达到稳定就业市场的目的。用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同时是否应当支付经济补偿具有或然性，实践中用人单位将劳动者的其他合法收入以提前支付经济补偿的名义支付，会使劳动者的正常收入与经济补偿无法明确区分，变相降低劳动者的工资报酬。因此，人民法院对用人单位利用优势地位签订“预付经济补偿”条款，以免除自身法定责任、变相排除劳动者部分权利的行为予以否定性评价，捍卫了劳动法律强制性规定的权威，对促进用人单位尊法、守法、用法具有积极作用。
案例10. 用工单位未对派遣员工进行岗前操作培训造成劳动者损害的，是否与派遣单位承担连带赔偿责任
基本案情
2021年11月2日，刘某与某派遣公司签订《长期工合同》，约定由该派遣公司将刘某派遣至某电子公司（用工单位）工作，工作岗位是作业员。刘某于2021年11月4日到岗工作，当天操作热熔机时受伤。刘某所受事故伤害经社会保险行政部门认定为工伤，经劳动能力鉴定委员会鉴定为伤残伍级。某派遣公司未为刘某缴纳工伤保险费。案件经劳动仲裁后诉至法院。
原告请求
刘某请求解除与某派遣公司之间的劳动关系，并要求某派遣公司与某电子公司就工伤保险待遇承担连带赔偿责任。
处理结果
人民法院判决：解除刘某与某派遣公司之间的劳动关系，由某派遣公司承担工伤保险待遇赔偿责任，某电子公司对此承担连带赔偿责任。
案例分析
《中华人民共和国劳动合同法》第六十二条第一款规定，用工单位应当履行“执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护”的义务。《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条第二款规定，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。本案中，热熔机操作相较于普通机器操作，存在更高风险，某电子公司应对被派遣劳动者进行充分的安全提示、必要的岗前培训以及完备的劳动保护，以避免热熔机在操作过程中发生安全事故。但某电子公司并未依法履行上述义务，导致刘某在操作热熔机时遭受工伤事故伤害，故人民法院认定某派遣公司承担工伤保险待遇赔偿责任，某电子公司对此承担连带赔偿责任。
典型意义
加强安全生产，防止职业危害是国家的一项基本政策。安全生产不仅是企业发展的基石，国民经济健康发展的前提，更关系到千万职工家庭的幸福和稳定。不论企业采用何种用工形式，加强安全生产管理、强化职工安全生产教育和培训，是企业生产经营中的法定义务。本案确认未尽到安全培训义务的用工单位与劳务派遣单位就工伤职工的工伤保险待遇承担连带赔偿责任，提示生产企业落实安全生产责任，坚决守住安全生产底线，切实保障劳动者的生命健康安全。
案例11. 劳动者未经同意擅自休年休假，用人单位能否以旷工为由解除劳动关系
基本案情
2021年6月9日，鹿某入职某汽车公司从事安全测试工作。2023年5月30日，鹿某上午到达某汽车公司时间为9时31分，已超过某汽车公司允许的最迟弹性上班时间，故某汽车公司提出鹿某可用年休假1小时抵销上班迟到的行为，但鹿某予以拒绝，并立即提出从该日起休年休假4天。在某汽车公司明确表示不同意的情形下，鹿某未交接工作，于2023年5月30日上午11时左右擅自离岗休假。2023年5月31日、6月1日，某汽车公司多次与鹿某微信联系，要求其返岗上班，但鹿某认为享受年休假是其作为劳动者应有的权利，拒绝回到工作岗位。2023年6月2日，某汽车公司依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条及某汽车公司《勤务管理制度》的相关规定，以鹿某连续旷工超过3日为由，解除与鹿某的劳动关系并扣发当月工资2000元。
申请人请求
鹿某请求裁决某汽车公司支付经济补偿。
处理结果
仲裁委员会裁决：驳回鹿某仲裁请求。
案例分析
本案的争议焦点是劳动者未经同意擅自休年休假，用人单位能否以旷工为由解除劳动关系。
《职工带薪年休假条例》（国务院令第514号）第五条第一款规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假”。该规定明确了劳动者依法享有年休假的权利，但用人单位可根据自身生产、工作具体情况统筹安排职工年休假。年休假具体何时安排，并非鹿某所理解的劳动者任何时间提出申请即可开始休假，而是应结合用人单位生产和经营的实际情况统筹安排。
某汽车公司提出鹿某使用年休假1小时抵销上班迟到的行为，是一种折中的处理方式，并无不当；而鹿某并未正确认识上班迟到问题，反而在未经某汽车公司同意的情况下擅自离开工作岗位休假，且拒不返岗，客观上已经构成了旷工的情形。因此，某汽车公司以严重违反规章制度为由解除与鹿某的劳动关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定。仲裁委员会遂依法驳回了鹿某关于经济补偿的仲裁请求。
典型意义
我国法律规定国家实行带薪年休假制度，劳动者依法享有休息休假的权利；同时，法律依法保障用人单位合理调配使用人力、物力、财力，自行组织生产经营的权利。因此，如何准确把握劳动者行使休息休假权利与用人单位开展内部管理之间的平衡，既关系到维护劳动者的合法权益，也关系到依法保障用人单位正常开展生产经营活动。在处理劳动者因休息休假与用人单位内部管理制度发生冲突的纠纷时，应当综合考量劳动者享有的权利、用人单位规章制度的合理性、用人单位生产经营秩序的客观需求以及劳动者的违规行为是否严重等因素，以达到妥善处理争议，维护双方当事人合法权益，优化营商环境之目的。
案例12. 劳动者在解除合同时签字承诺双方无劳动争议后，又请求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金的，是否予以支持
基本案情
魏某于2018年3月14日至2023年3月17日在某公司任人事科长。2023年3月17日，魏某在该公司出具的《终止（解除）劳动合同通知书》的签收回执上签名，该签收回执记载“本人已收到公司于2023年3月17日发出的《终止（解除）劳动合同通知书》，双方无劳动争议，并同意以后不以任何理由追究公司的任何责任，不引起纠纷。”
申请人请求
魏某请求裁决某公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
处理结果
仲裁委员会裁决：驳回魏某的仲裁请求。
案例分析
本案争议焦点是，劳动者在解除劳动合同时已签字承诺无劳动争议，事后又要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金的，是否予以支持。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。
当事人有权处分自己的程序权利和实体权利。本案中，魏某作为完全民事行为能力人，应当知晓在合同上签字的法律后果，亦应对自己在《终止（解除）劳动合同通知书》的签收回执上的签字行为承担相应责任。魏某未举证证明其签字所涉材料存在法定无效或者已被依法撤销的情形，故魏某在该签收回执上签名，应视为其同意不再向某公司主张包括违法解除劳动合同赔偿金在内的权益。事后魏某又申请仲裁，主张用人单位支付其违法解除劳动合同赔偿金，有违诚实信用原则，依法不应得到支持。
典型意义
劳动者具有对工资报酬、加班费、经济补偿或赔偿金的处分权，法律尊重当事人的意思自治。部分用人单位在为劳动者办理离职手续时，与劳动者协商签订离职协议，约定劳动者认可在双方签署协议书后，双方再无任何争议，基于劳动关系产生的权利义务已结清等内容。若劳动者签订协议时系本人真实意思表示，没有证据证明受到欺诈、胁迫，协议内容不违反法律、行政法规的强制性规定，该协议合法有效，对双方均有约束力，任何一方均不得随意反悔。劳动者与用人单位签订解除协议时，应当充分沟通，审慎处分权利，遵循诚实信用原则，避免引发后续争议。
案例13. 劳动者在试用期内“业绩不达标”，能否认定为“不符合录用条件”
基本案情
张某于2024年5月6日与某科技公司签订了书面劳动合同，合同约定，合同期限3年，试用期从2024年5月6日至2024年8月5日，职位为运营经理，主要负责对销售团队的管理，完成销售业绩，按公司薪酬制度支付试用期工资，另约定转正标准为“试用期团队每月完成客户签约量≥100单，回款率≥50%”。张某同意转正条件并签字确认。2024年7月7日，某科技公司向张某出具《试用期不合格通知书》，列明了考核指标，载明截至2024年7月6日张某团队人员每月完成客户签约量<80单，回款率<35%，认定其试用期不合格并决定从2024年7月7日起与张某解除劳动合同。
申请人请求
张某请求裁决某科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
处理结果
仲裁委员会裁决：驳回张某的仲裁请求。
案例分析
本案争议焦点是试用期内“业绩不达标”能否认定为“不符合录用条件”。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。该条款赋予了用人单位对劳动合同的单方解除权，以保障用人单位的用工自主权。劳动者是否符合用人单位的录用条件，一般情况下应当以法律、法规规定和用人单位在招聘时确定的条件为准。本案中，张某与某科技公司签订的劳动合同明确约定张某的职位为运营经理，主要负责对销售团队的管理，完成销售业绩，并约定试用期转正标准为“试用期团队每月完成客户签约量≥100单，回款率≥50%”。截至2024年7月6日，张某团队人员每月完成客户签约量<80单，回款率<35%，远低于转正标准。张某明知劳动合同中绩效考核标准和转正标准，其作为运营经理，对销售团队的管理、销售业绩的达成负有主要责任。某科技公司因张某未完成试用期量化考核标准，业绩不达标，以试用期不符合录用条件为由解除与张某的劳动合同，不违反法律规定。
典型意义
试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而在劳动合同履行期内约定的一定时间的考察期。试用期制度的设置能够保障职工就业选择权的充分实现，也能够促进劳动力资源的充分合理利用，提高劳动力市场配置效率。与此同时，法律赋予了用人单位和劳动者在试用期内解除劳动合同的权利。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同；劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位也可以解除劳动合同。因此，用人单位应依法制定完善各项与试用期相关的规章制度，对于录用条件进行合理规定和明确量化，对劳动者进行全方位考察，主要包括但不限于：一是规章制度依法明确。试用期限、工资标准等均需符合法律规定。二是录用条件依法告知。用人单位应在劳动合同中书面明确试用期录用条件（如业绩目标、技能测试、行为规范等）、考核标准及解除条件等。三是考核标准明确具体。考核标准需结合岗位职责、绩效指标、行为规范等综合确定，需具备合理性、可量化性、可操作性，避免主观评价。四是依法依规解除合同。用人单位在以“不符合录用条件”为由解除劳动合同时，要保证事实清楚、证据确凿、程序合法，依法依规保障劳动者的权益。劳动者也应诚实守信，自觉按照合同约定履行义务。
案例14. 用人单位在“劳动者以未依法缴纳社会保险费为由解除劳动合同”前补缴社会保险费，劳动者请求支付经济补偿，是否予以支持
基本案情
毛某于2022年3月入职某商贸公司，2024年10月17日，毛某发现某商贸公司未为其缴纳2024年9月社会保险费。2024年10月18日，某商贸公司为毛某补缴了该月社会保险费，次日，毛某以某商贸公司未依法为其缴纳社会保险费为由，向某商贸公司发出被迫离职通知书。
申请人请求
毛某请求裁决某商贸公司支付解除劳动合同经济补偿。
处理结果
仲裁委员会裁决：驳回毛某的仲裁请求。
案例分析
本案争议焦点是用人单位在“劳动者以未依法为其缴纳社会保险费为由解除劳动合同”前补缴社会保险的，是否仍需支付经济补偿。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以单方解除劳动合同并要求支付经济补偿。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的立法目的在于保障劳动者在用人单位“持续违法”状态下的救济权。但该条款的适用需满足以下条件：违法行为客观存在，用人单位确实存在未依法为劳动者缴纳社会保险费的行为；违法状态持续至解除时，违法行为在劳动者解除劳动合同时尚未纠正。本案中，某商贸公司未为毛某缴纳2024年9月的社会保险费，但某商贸公司于2024年10月18日补缴了欠缴的社会保险费，且补缴行为早于毛某提出解除劳动合同的意思表示。用人单位在劳动者解除劳动合同前补缴社会保险费，已纠正违法行为，原“未依法缴纳社会保险费”的违法状态已消除，未造成劳动者社会保险权益的实质损害。若用人单位在劳动合同解除前主动纠错，劳动者解除劳动合同的法定事由已不复存在，则劳动者以此提出被迫解除劳动合同并要求经济补偿，不予以支持。
典型意义
《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的适用以用人单位“未依法缴纳社会保险费”的违法状态持续至劳动合同解除时为前提。若用人单位在劳动合同解除前主动补缴，劳动者解除合同的法定事由消灭，经济补偿请求不再成立。该规则平衡了劳动者权益保护与用人单位生存发展，避免劳动者滥用解除权谋取额外利益。同时，倡导用人单位及时纠错，用人单位应积极履行社会保险费缴纳义务，并在发现欠缴后第一时间补缴，以消除法律风险，避免因短暂、可修复的社会保险费欠缴问题导致劳动关系不睦，符合劳动和社会保障法“保护劳动者合法权益与促进用人单位生存发展并重”的立法宗旨。
案例15. 经批准实行综合计算工时工作制的特殊岗位人员能否主张加班费
基本案情
段某入职某物业公司，工作岗位为中学学校保安，主要负责为食堂工作人员、部分教职工以及食堂送货车辆开门，后门无学生进出，值班室配备有床可供休息。某物业公司经人社部门批复同意对保安岗位实行综合计算工时工作制。段某工作方式为平时上1天，休息1天，寒、暑假上1天，休息2天，有其他保安与其轮流上班。后段某与某物业公司因离职发生争议。案件经劳动仲裁后诉至法院。
原告请求
段某起诉请求某物业公司向其支付超出8小时工作制工作时间的加班费。
处理结果
人民法院判决：某物业公司无需向段某支付加班费。
案例分析
本案的争议焦点为某物业公司是否应向段某支付加班费。段某作为学校保安，工作性质决定上班时间具有特殊性，某物业公司经人社部门批复同意对保安岗位实行综合计算工时工作制，长期工作方式为上一天休一天或两天，而非每日工作8小时的标准工时制度，学校值班室亦配备有床可供休息，且夜间基本无工作内容。故人民法院对段某以超出标准工时制度下的工作时间为由主张加班费不予支持。
典型意义
加班和值班的主要区别在于用人单位安排劳动者所从事的工作内容不同或强度差异较大。加班是延长工作时间进行与正常工作时间工作强度、内容一致的劳动，为了保护员工的休息权，国家对用人单位安排加班加点进行了严格的限制。而值班一般是指用人单位因看门、防火、防盗等处理突发事件、公务等需要，安排劳动者在非正常工作时间乃至夜间进行值守，且强度明显低于正常工作时间。经批准实行综合计算工时工作制的特殊岗位，如保安、门卫、仓库管理员等，如果劳动者主张延长工作的时间符合值班的特征，应认定为值班，而非加班。
案例16. 劳动者伪造业绩数据，用人单位是否有权解除劳动合同
基本案情
李某在某贸易公司店铺担任店长职务，双方签订的《劳动合同》附件《员工手册》明确规定，劳动者擅自更改销售数据，隐瞒或者提供虚假的销售数据或者信息，对用人单位造成不利后果的，用人单位有权解除劳动合同并无需支付经济补偿。李某任职期间，通过遥控器操控客流计数器，虚假增加店铺客流量数据谋取不当绩效奖金。某贸易公司发现后，认为李某虚增客流量数据的行为违反《员工手册》规定，遂向李某发出《违纪通知书》并解除了与李某的劳动关系。案件经劳动仲裁后诉至法院。
原告请求
李某起诉请求某贸易公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金。
处理结果
人民法院判决：驳回李某的诉讼请求。
案例分析
劳动者在履行劳动义务过程中应当遵循诚实信用原则，遵守用人单位的规章制度。劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，《员工手册》明确规定劳动者伪造业绩数据给用人单位造成不利后果的，用人单位可以解除劳动合同。李某身为店长，本应爱岗敬业、恪尽职守，实现劳动者与用人单位“双赢”，但李某却通过遥控器虚构客流量数据，以实现获取高额绩效奖金的不当意图，既逃避了用人单位正常的用工管理，严重违反了用人单位规章制度，亦可能因给用人单位提供虚假数据导致用人单位决策失误带来经济损失，有违诚实信用原则。因此，某贸易公司有权解除劳动合同。
典型意义
敬业、诚信，是社会主义核心价值观的重要内容。敬业是职业道德的灵魂，诚信是公民道德的基石。爱岗敬业、恪尽职守、忠实勤勉是劳动者从业的基本要求。本案对劳动者伪造业绩数据的“反管理”行为予以否定性评价，充分维护了用人单位的管理秩序和用工自主权，有利于引导劳动者树立爱岗敬业、诚实信用、勤勉尽责的正确劳动价值观和良好劳动品质，对构建和谐共赢劳动关系具有示范意义。
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