新京报记者获悉，近日，北京市密云区人民法院审理了一起劳动者通过行使撤销权维护自身合法权益的案件，最终法院认为公司与劳动者签订的离职协议让劳动者存在重大误解且显失公平，判决撤销。
称离职协议显失公平，员工申请撤销
胡某于2013年7月15日入职某航空公司，从事飞行员与飞标标准总监等工作，月工资约为46000元。后航空公司多次与胡某签订《飞行培训协议》《补充协议》《补充协议变更书》，约定由航空公司借款给胡某，用于支付飞行员培训费，并约定胡某的最低服务期限。最后签订的《补充协议变更书》约定“乙方（胡某）向甲方（航空公司）借款200余万元并参加甲方所安排的培训后，应当履行不低于八年八个月的服务期。无论因任何原因乙方在甲方的服务年限不满八年八个月的，离职前乙方均需向甲方全额支付借款培训费。”
2023年3月24日，航空公司向胡某发送《劳动合同解除通知书》，告知双方于2023年3月31日解除劳动合同，胡某应向航空公司支付借款培训费190余万元。2023年4月7日，航空公司与胡某签订了《离职协议书》。主要载明：“经双方协商一致并同意，双方的劳动关系于2023年3月31日解除……甲方（航空公司）将向乙方（胡某）支付离职补偿……包含了乙方因劳动合同及其解除而应得的全部款项……根据双方签署的多份《补充协议》《补充协议变更书》等文件，由于乙方在服务期届满前离职，乙方需要向甲方支付借款培训费。甲乙双方一致同意并确认，甲方有权自本协议所约定的离职补偿中扣除乙方应当支付的借款，经抵扣后，甲方无需向乙方支付任何离职补偿，乙方亦无需向甲方返还任何借款。”
后胡某认为，航空公司要求其支付的借款（培训费）并未真实发生，《离职协议书》是航空公司在利用其处于危困状态和缺乏判断能力情形下签订的，且协议显失公平。于是其于2024年3月19日向劳动仲裁委申请仲裁，请求撤销所签订的《离职协议书》，仲裁委未予受理，后胡某诉至法院。
庭审中航空公司辩称，《离职协议书》的签署过程及内容不存在任何显失公平的效力瑕疵情形，合法有效。胡某在签署《离职协议书》时，不存在任何重大误解或者显失公平的情形。胡某作为完全民事行为能力人，尤其是作为薪酬较高的专业飞行人才，明确清楚自己在《离职协议书》上签字的行为，且完全能够理解协议的内容。且胡某已在《离职协议书》上签字，明确不存在欺诈、胁迫、重大误解和显失公平的情形，同时确认双方再无任何争议和未尽事宜。
法院：协议让劳动者存在重大误解且显失公平，撤销
法院审理认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。
本案中，航空公司向胡某发出解除通知书前，以“其公司固定翼飞行业务进入停工停产状态”为由，安排胡某在2023年1月1日至2023年2月28日期间待岗，并降低胡某的工资待遇，但航空公司未提交其公司固定翼飞行业务停工停产的相关证据。后航空公司安排胡某在2023年3月1日至3月31日期间休年休假，胡某2次提出拒绝，航空公司亦未与胡某进行沟通协商。航空公司要求胡某支付其公司借款培训费190余万元，但其公司认可借款行为并未真实发生，同时，航空公司亦未提交其公司每年为胡某支出的培训费明细。
综上，航空公司与胡某在签订《离职协议书》前，航空公司对胡某采取了待岗、降薪、强制休年假的行为，致使胡某长期无法提供飞行服务，收入降低。后其又向胡某发出《劳动合同解除通知书》，要求胡某支付巨额培训费，迫使胡某在巨大的经济压力下签订《离职协议书》，且胡某不存在应当向航空公司支付培训费的情形，可以认定胡某对协议内容存在重大误解，且《离职协议书》中未对胡某进行任何经济补偿，协议显失公平。故法院判决撤销航空公司与胡某签订的《离职协议书》。
新京报记者 张静姝 通讯员 马欢欢
编辑 杨海 校对 张彦君
