企业对员工调岗，工资减少、职级降低、岗位完全不相关等属于不合理调岗，员工可以明确拒绝。如果企业未经协商强行不合理调岗，员工能否离职要求经济补偿？
根据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定，下列情形劳动者可以单方解除劳动合同，企业应当支付经济补偿：
（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（2）未及时足额支付劳动报酬的；
（3）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（5）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（6）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
公司不合理调岗并不属于上述情形，员工以公司调岗不合理主动离职，要求经济补偿不应得到支持，但如果公司恶意调岗，严重损害员工合法权益，仲裁和法院会判决企业支付经济补偿。
【案例解析】
（2023）粤01民终17159、17160号
谭某2013年10月入职广州市某科技公司工作，双方劳动合同约定谭某主要从事业务推广工作，公司可以根据规章制度或业务需要对谭某的工作岗位进行合理调整。
2019年9月谭某被任命为销售二部总监；2020年4月，谭某被任命为销售二部经理；2020年5月，谭某调任市场部经理。
后公司组织架构调整，谭某管理的市场部与销售部合并为市场支撑部，调整谭某由市场支撑部经理谢某安排日常工作。
岗位调动后降低了谭某的职级和薪资，调动后工作内容不符合双方约定工作的内容和性质，不属于谭某专业范围之内，谭某多次反复表示不同意，公司均拒绝处理。
于是谭某向公司提出离职，并申请劳动仲裁，要求公司支付解除劳动合同经济补偿金，以及未休年假工资、工资差额等。
【法院审理】
法院认为，企业作为市场经济的主体，根据生产经营的需要对其具体业务内容以及人员管理安排进行调整，属于用人单位经营及用工自主权的范畴。
但用人单位给予用工自主权而进行的调岗不能损害劳动者的基本劳动权益，即调整工作岗位后劳动者的工资水平应与原岗位基本相当。
本案中，谭某与公司签订的书面劳动合同明确约定岗位内容为“业务推广工作”，且在双方就调岗问题产生矛盾前谭某也主要是在销售和市场部门担任管理工作。
公司对谭某进行的调岗，事前并未与谭某充分沟通协商，事后更无获得谭某明确同意。
且调岗前后的工作性质、工作内容和薪酬待遇较调岗前发生显著变化，已经侵害了谭某的合法权益。
在谭某对其调岗后工作多次提出异议后，公司均没有给予解决方案，也未对谭某进行相关的岗位培训，根据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定，谭某有权解除劳动关系并要求公司支付经济补偿金。
最终法院判决：公司向谭某支付解除劳动关系经济补偿金136190.03元。
