本文作者：贾宝军 陈帅
关于年休假的争议属于劳动争议中非常高频的争议之一，但是该类争议相对较多的集中在全日制劳动关系中，那么在非全日制劳动关系中，是否适用年休假以及是否需要支付未休年假工资呢？
一、全国层面的规定
《企业职工带薪年休假实施办法》第四条规定，“年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。”
《人力资源和社会保障部办公厅关于<企业职工带薪年休假实施办法>有关问题的复函》中规定，“上海市人力资源和社会保障局：你局《关于企业职工带薪年休假实施办法若干问题的请示》（沪人社福字[2008]15号）收悉。经研究，现函复如下：……二、关于累计工作时间的确定《企业职工带薪年休假实施办法》第四条中的‘累计工作时间’，包括职工在机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位从事全日制工作期间，以及依法服兵役和其他按照国家法律、行政法规和国务院规定可以计算为工龄的期间（视同工作期间）。职工的累计工作时间可以根据档案记载、单位缴纳社保费记录、劳动合同或者其他具有法律效力的证明材料确定。”
依据上述规定，虽然法律法规并未明确规定非全日制劳动关系不享有年休假，但根据规定非全日制职工工作时间并不列入计算年休假的工作时间，故可以凭此从侧面推导出非全日制劳动关系不享有年休假的结论，在此基础上也无需支付未休年休假工资。
二、各地的地方性规定
部分地区出台了地方性规定对此问题进行了明确：
从上述出台了地方性规定的地区来看，均较为一致的认为非全日制劳动关系不享有年休假，但该问题仍有必要通过检索案例来进一步验证实务中的裁审观点。
三、案例分析
经笔者检索北、上、广、深的案例，发现实务中的观点均较为统一的认定非全日制劳动关系不享有年休假：
如在【2020】京01民终7610号一案中，法院认为，“……双方在2017年9月1日前属于非全日制用工关系，张某要求A公司支付此前的年休假工资，该院不予支持。”其他如【2021】京02民终11272号、【2019】京0107民初22606号等案例中，裁判者持类似观点。
如在【2019】粤民申835号一案中，法院认为，“……因此，李某基于全日制用工关系主张A公司向其支付解除劳动合同赔偿金、工资差额、未休年休假工资及休息日加班费缺乏法律依据，二审法院不予支持并无不当。”其他如【2018】沪0112民初26488号、【2018】粤03民终18181号、【2019】内民申3801号等案例中，裁判者持类似观点。
实务中，裁判者认为非全日制劳动关系不适用年休假的原因有几个：一方面，由于年休假的立法目的在于保障长期连续工作劳动者的休息权，而非全日制劳动者的工作时间相对较少，能够相对自主的安排休息时间或者集中休息使其休息权得到保障，因此不符合年休假制度的设立目的；另一方面，由于非全日制劳动关系下劳动者可能同时与多家用人单位建立劳动关系，这也使得在年休假天数的认定和支付未休年假工资的主体分配上存在一定的障碍。当然，也有学者提出非全日制劳动关系下劳动者也应当享有年休假，但该种提倡仍有待后续通过立法进一步完善。
建议：
1.年休假问题虽然看似是一个小问题，但其在实务中的争议仍有很多，也是劳动用工管理中一个不容忽视的问题，用人单位应当以人为本依法合理保障劳动者的休息权，并持续关注立法动态，依法履行自身应尽的法定义务；
2.由于劳动法领域具有强地域性的特点，建议用人单位应注意不同地区的地方性法规及裁审观点，并在此基础上进行谨慎处理。
（以上内容仅代表作者个人观点，不得视为律所或其律师出具的任何形式的法律意见或建议，任何仅仅依据本文的全部或部分内容而做出的作为或不作为决定及因此造成的全部后果由行为人自行承担。未经授权，不得转载。）
