4月28日，省法院召开河北法院劳动争议审判工作新闻发布会，向社会通报2020-2024年河北法院劳动者权益司法保护状况，并公布典型案例、实务问答。
白皮书显示，近五年来，河北法院深入学习贯彻习近平总书记关于就业工作的重要论述，聚焦“公正与效率”工作主题，主动适应经济社会发展新常态，妥善化解劳动领域矛盾纠纷，积极探索预防化解劳动争议有效措施，指导用人单位依法规范用工、引导劳动者合法理性维权，更好实现劳动争议案件处理政治效果、法律效果、社会效果的有机统一。
2020至2024年间，河北法院劳动争议案件数量总体呈由持续激增到趋于平稳态势，在前期收案数年平均增幅超过35%的态势下，随着河北法院“三源共治”部署深入推进，全省法院民事条线找准类案治理靶点、推动纠纷梯次化解、引导行业健康发展，至2024年劳动争议类案收案数量实现回落、展现良性循环。五年间，河北法院劳动争议案件一审裁判被改判率、一审裁判被发回重审率、裁定再审率等体现一二审审判质效的指标数据逐步优化，初始案件审判质量得到提升，推动了民事衍生案件有效治理；年平均调撤率32.4%，保持在相对稳定区间且呈上升态势，处理劳动争议案件的专业性稳步提升，有效节约了司法成本，减少了当事人诉累。
河北法院围绕劳动争议纠纷数量大、类型多、调处难等实际，坚持更新审判理念、立足主责主业，培树符合时代需求、适合类案特点的纠纷化解思路，以个案指导推动解决类案问题，以类案裁判标准统一提升中基层法院初始案件质效，不断探索纠纷化解专业化、规范化的新路径。
一是以创新条线指导“五项机制”，推进审判质效提升。按照最高法院张军院长“认真分析研判类案多发高发的原因”“对内指导类案、对外树立规则”等工作要求，坚持通过“类案治理”走深走实全省法院“三源共治”部署，推动健全条线类案管理和流程管理相结合的业务指导体系，创建并有效运行人员主体责任、案由类型分类、上下双向沟通、诉讼答疑协同、信息系统支撑等五项上下衔接机制，不断统一裁判标准、提升释法说理水平、强化司法示范引领，实现了各类案由服判息诉的有效提升。
二是以完善裁审衔接工作平台，促进法律适用统一。持续加强劳动争议仲裁与诉讼衔接工作机制建设，省法院与省人社厅联合印发《劳动人事争议裁审信息比对试点工作实施方案》，结合办案实践共同推进法院与仲裁机构之间信息互联互通、数据共用共享，充分发挥裁审合力效应，解决裁审工作信息交流不畅等问题，促进仲裁机构与法院在事实认定、法律适用等方面的标准统一。
三是以畅通府院联动协同配合，拓宽多元解纷渠道。三级法院因地制宜、因院制宜、因案制宜，常态化与辖区人社、工会、仲裁、司法行政等部门召开劳动争议化解联席会议，解决各单位在实际办案中存在的程序性、实体性和法律适用性问题，建立健全工作流程、风险评估和调裁、调审等衔接制度，精准实施条线协同，释放调解效能、形成解纷合力，及时有效化解纠纷，助力稳就业、惠民生。
四是以加强多措普法以案释法，助力社会综合治理。坚持把“案件办理”和“案例总结”融为一体，省法院连年发布新就业形态劳动者权益保护、劳动争议纠纷多元化解等系列典型案例，努力实现个案价值类案化，切实发挥司法裁判的价值引领作用。同时，依托河北特色人民法庭品牌集群，多地挂牌成立劳动争议诉调对接工作室，充分发挥人民法庭地缘优势和前端优势，赴辖区企业就规范用工等开展“法治体检”，加强矛盾纠纷源头预防，融入基层社会治理体系。
五是以坚持精研赋能靶向培训，提升专业审判能力。对劳动争议等全省法院收案数量排名前位的案由，省法院分别设置类案指导小组，专门负责类案裁判尺度统一、部门协同衔接、条线对下指导等工作，五年来选派类案业务骨干赴各地授课、指导、座谈百余场次。强化《河北民事审判指导与参考》统一法律适用、专题调研指导等作用，完成劳动争议案件审判态势分析、类案裁判思路梳理等印发全省法院学习参考，并逐年举办全省法院民事审判业务培训班，与京津法院开展劳动人事纠纷等类案培训，提升法官业务水平。
河北法院将以发布此次白皮书为契机，持续关注劳动争议审判态势并强化类案调研，积极回应人民群众多元司法需求和经济社会发展新形势新挑战。对内规范条线审判机制、裁判尺度，提升劳动争议审判质效，对外增强与相关部门良性互动，协力创造良好劳资关系和就业环境，为奋力谱写中国式现代化建设河北篇章提供有力司法保障。
河北法院劳动争议审判
典型案例
/案例1/
某工程机械有限公司诉张某劳动争议案
裁判要点
用人单位与劳动者签订名为“劳务协议”或其他形式的合同，但该协议约定的双方权利义务内容符合劳动合同法关于劳动合同必备条款之规定，且实际履行情况具备劳动关系核心特征的，应依法认定为劳动关系，适用劳动法律法规调整双方权利义务。
基本案情
2019 年12月1日，张某到某工程机械有限公司工作，岗位为铁路平料司机。双方未签订书面劳动合同，某工程机械有限公司未为张某缴纳社会保险费。2022年2月28 日，双方签订《劳务协议》约定有以下内容：用工期限为一年，自2022年3月1日至2023年2月28日；某工程机械有限公司每月以打包方式支付张某工资 8000 元（包含社保、医疗）；张某须按时到岗上班，如因迟到或不提前请假不到岗上班影响作业某工程机械有限公司可对张某处罚，请假须经某工程机械有限公司负责人同意，并有人替班；张某因故解除协议须提前15日提出，新司机上岗后方可离岗等内容。张某在工作过程中，劳动报酬由案外人或其他公司代为支付。2023年2月27日，某工程机械有限公司为张某出具《解除劳动合同证明》。张某以与某工程机械有限公司存在劳动争议为由到劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁，仲裁认为双方存在劳动关系，并裁决某工程机械有限公司支付张某经济补偿金、法定节假日工资等。某工程机械有限公司不服该裁决，故诉至法院，请求确认与张某不存在劳动关系。
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裁判结果
法院经审理认为，劳动关系中的劳动者与用人单位有隶属关系，接受用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度（如考勤、考核等），从事用人单位分配的工作和服从用人单位的人事安排。而劳务关系的双方则是一种平等主体之间的关系，劳动者只是按约提供劳务，用工者也只是按约支付报酬，双方不存在隶属关系，没有管理与被管理、支配与被支配的权利和义务。本案中，虽然双方签订名为《劳务协议》的合同，但协议的内容已经包含了劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险等内容，明确了双方的主要劳动权利义务，符合劳动合同法第十七条规定的劳动合同条款，具备劳动合同本质特征，双方存在劳动关系。且在实际履行中，张某需要服从某工程机械有限公司的管理，做好交接班记录，公司可以根据张某的表现进行罚款，可以看出，双方之间有明显的隶属关系，应认定双方签订的虽名为《劳务协议》，实为《劳动合同》，应当认定当事人双方之间存在劳动关系。
典型意义
随着短期用工模式的广泛应用，部分企业通过“合作协议”“劳务协议”“灵活用工”等名义掩盖真实劳动关系的现象日益增多。企业利用合同形式外观混淆法律关系本质，企图规避缴纳社保、支付经济补偿等法定义务，从而损害劳动者合法权益。判断劳动关系的核心在于双方权利义务的实质内容，而非合同名称或形式。人民法院应牢牢抓住支配性劳动管理这一核心要素，从用工管理、报酬发放、工作内容等方面，综合考量人格从属性、经济从属性和组织从属性等因素，准确认定用人单位和劳动者之间是否存在劳动关系，依法保障劳动者权益。这不仅有助于引导企业规范用工行为，推动构建和谐劳动关系，也提醒劳动者增强法律意识，避免因合同名称而误判自身法律地位，在权利受损时敢于依法维权。
/案例2/
李某诉某煤炭储运有限公司劳动争议案
裁判要点
停工留薪期是职工因工作遭受事故伤害或患职业病后，需要暂停工作接受工伤医疗和康复，同时保留原工资福利待遇的法定阶段。劳动者在停工留薪期内达到法定退休年龄但不符合按月领取基本养老保险待遇的，用人单位应依法全额支付停工留薪期工资。
基本案情
李某自2019年3月开始到某煤炭储运有限公司处工作。2022年7月20日，李某在工作中卸车时从车上摔下受伤。2023年3月15日，人力资源和社会保障局认定李某受到的事故伤害属于工伤。2023年3月16日，劳动能力鉴定委员会确认李某停工留薪期为4.5个月，2022年12月5日停工留薪期满。2023年8月3日，劳动能力鉴定委员会对李某作出初次鉴定结论书，鉴定结论为：九级伤残。李某出生日期为1962年9月15日，2022年9月15日年满60周岁，达到法定退休年龄。李某不符合按月领取基本养老保险待遇的条件，未办理退休手续。李某向劳动人事争议调解仲裁委员会提出仲裁申请，请求某煤炭储运有限公司按照《工伤保险条例》相关规定给付各项待遇，劳动人事争议调解仲裁委员会裁定不予以受理，李某不服该裁决，故诉至法院，请求由某煤炭储运有限公司给付停工留薪期工资。
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裁判结果
法院经审理认为，《社会保险法》第40条规定，工伤职工符合领取基本养老金条件的，停发伤残津贴，享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的，从工伤保险基金中补足差额。《人力资源社会保障部关于执行工伤保险条例若干问题的意见（二）》（人社部发〔2016〕29号）规定，达到或超过法定退休年龄，但未办理退休手续或者未依法享受城镇职工基本养老保险待遇，继续在原用人单位工作期间受到事故伤害或患职业病的，用人单位依法承担工伤保险责任。李某虽在停工留薪期内达到法定退休年龄，但法律并未明确规定停工留薪期计算至法定退休年龄之时，并且李某未享受按月领取基本养老保险待遇，从保障工伤职工合法权益的角度出发，公司应正常全额支付停工留薪期工资。
典型意义
随着我国逐渐进入老龄化社会，高龄劳动者的权益保护问题日益突出。在延迟退休政策逐步落地的背景下，凸显了老龄化社会中劳动者健康风险、就业能力与社会保障之间的矛盾。该案突破形式化年龄界限，强调实质权益保障，明确停工留薪期权益不受法定退休年龄限制，只要未满足领取基本养老保险待遇的条件，劳动关系不因劳动者达到退休年龄而自动终止，用人单位仍需全额支付停工留薪期工资，填补了法律适用中“年龄与待遇衔接”的模糊地带，彰显了司法对工伤职工合法权益的倾斜性保护，尤其是对高龄劳动者群体的特殊关怀。本案通过优先保障停工留薪期权益，强化用人单位责任，并引导劳动者依法参保，推动构建兼顾公平与可持续的社会保障体系，具有制度衔接与权益平衡的双重示范价值。
/案例3/
某小吃店诉曹某工伤保险待遇纠纷案
裁判要点
工伤保险待遇是劳动者的法定权利，用人单位不得通过协议方式变相剥夺。即便双方达成工伤赔偿协议，若赔偿金额显著低于法定标准的，劳动者有权要求用人单位补足工伤保险待遇差额。
基本案情
2019年4月8日，曹某到某小吃店处从事厨师工作，某小吃店未为曹某缴纳社会保险。同年4月26日，曹某受伤住院治疗32天，某小吃店负担了全部医疗费用。2019年5月25日，某小吃店负责人周某与曹某经中间人调解，双方达成协议，并签订了《协议书》，内容为“今日给曹某赔偿金25000元，以后出现任何问题与周某无关”。同日，某小吃店方给付了曹某25000元。2020年10月19日，人力资源和社会保障局认定曹某所受伤害为工伤，同日，劳动能力鉴定委员会确认曹某停工留薪期为9个月，鉴定为九级伤残。2022年1月24日，曹某向劳动人事调解仲裁委员会申请仲裁，仲裁裁决某小吃店向曹某支付工伤保险待遇。某小吃店不服该裁决，故诉至法院，请求判决不支付曹某工伤待遇。
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裁判结果
法院经审理认为，工伤赔偿主要是为了保护工伤职工治疗工伤损害的救治权，以及职工病情稳定和确定伤残等级后的一次性和长期性的经济补偿权。审查认定是否存在欺诈、威胁或者重大误解、显失公平情形，应适当从宽掌握。本案中，某小吃店、曹某于2019年5月25日达成赔偿协议时，曹某尚未进行工伤认定。后曹某于2020年10月19日被依法认定为工伤，同日，被鉴定为九级伤残。经依法核算，曹某工伤赔偿费合计202803.46元，双方达成协议的赔偿金额远远低于法定工伤赔偿标准，存在显失公平情形，曹某要求用人单位按法定标准补足工伤保险待遇差额，应当予以支持。
典型意义
用人单位与劳动者签订工伤赔偿协议，多形成于发生工伤后、尚未完成工伤认定及伤残等级评定阶段，劳动者囿于专业知识缺乏，往往难以预估法律后果。部分用人单位利用信息不对称和劳动者治病就医的迫切需求，以“协商自愿”之名与劳动者签订远低于法定标准的工伤赔偿协议，变相规避工伤保险制度的强制性规定，导致劳动者在后续治疗和生活中陷入困境。工伤赔偿协议不仅关乎契约自由，更涉及劳动者生存权、健康权等基本人权保障。当协议签订时劳动者尚未完成工伤认定及伤残等级评定，难以准确预判实际损害后果的，若赔偿金额显著低于法定标准，应认定构成显失公平，劳动者有权撤销协议并要求用人单位补足工伤保险待遇差额。本案保障了弱势劳动者的合法权益，体现了法律对劳动关系实质公平的追求，具有重要的社会示范价值。
/案例4/
刘某诉某建设公司劳动争议案
裁判要点
用工主体责任的承担不以存在劳动关系为前提。建筑施工企业将工程发包给无用工主体资格的自然人，即使劳动者与建筑施工企业未形成劳动关系，建筑施工企业仍应承担用工主体责任。
基本案情
2023年7月29日，刘某经案外人王某雇佣的带班人员董某介绍到某建设公司承包的棚户区（城中村）安置房建设项目从事木工工作，未签订书面劳动合同，无社会保险，由“某建设公司安置房项目农民工工资专用账户”向刘某支付工资。2023年9月3日，刘某在工作中受伤。为确认某建设公司对刘某承担用工主体责任，刘某于2024年3月22日向劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会裁定不予受理，刘某不服该裁决，故诉至法院，请求确认某建设公司承担用工主体责任。
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裁判结果
法院经审理认为，劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）第四条规定：“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。”某建设公司将案涉工程发包给不具备用工主体资格的自然人王某，王某雇佣刘某到案涉工地工作，刘某诉请属于人民法院受理范围，某建设公司应当承担用工主体责任。
典型意义
建筑工程领域违法分包、转包现象频发，建筑施工企业经常将工程发包给不具备用工主体资格的自然人，导致农民工权益受损时劳动关系难以认定，劳动者因无法认定劳动关系陷入维权困境。本案依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》第四条，明确建筑施工企业违法发包给无资质自然人时，应对劳动者承担用工主体责任。通过突破劳动关系限制，明确了建筑施工企业的兜底责任，确保劳动者在转包、违法分包链条中仍能获得医疗、伤残补助等基本保障，避免其沦为“权利真空”的受害者，同时倒逼建筑施工企业规范用工管理、完善分包审查机制，推动建筑行业健康发展，对同类案件具有示范意义。
/案例5/
某保险股份有限公司诉乔某劳动争议案
裁判要点
用人单位规章制度的内容不得违反法律、行政法规的规定。若规章制度与法律规定相冲突时，用人单位依据规章制度解除劳动合同的行为属于违法解除，应依法向劳动者支付经济赔偿金。
基本案情
2021年3月8日，某保险股份有限公司与乔某订立《劳动合同书》，约定公司可以根据绩效考核结果，调整乔某的工作岗位、工作地点及薪酬结构。乔某曾在《员工岗位责任书（中心支公司）》上签字，该责任书载明乔某的岗位职责以及关键指标，并规定绩效考核不合格，公司可以解除劳动合同。2022年7月25日，某保险股份有限公司以根据公司战略要求，对机构人员进行优化，结合入职至今的业务考核完成情况及日常工作表现，对乔某作出《解除劳动合同通知书》。乔某向劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁，要求继续履行劳动合同。仲裁裁决双方于2022年8月12日解除劳动关系，并由某保险股份有限公司向乔某支付违法解除劳动合同的赔偿金14760元。某保险股份有限公司对该裁决不服，故诉至法院，请求无需向乔某支付违法解除劳动合同的赔偿金。
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裁判结果
法院经审理认为，某保险股份有限公司以根据自身战略要求，对机构人员进行优化，并结合乔某入职至今的考核完成情况及日常工作表现，解除与乔某的劳动合同，不属于《中华人民共和国劳动合同法》中规定的解除劳动合同的情形，也不属于双方约定解除劳动合同的情形，属于违法解除，故判决某保险股份有限公司与乔某于2022年8月12日解除劳动合同，并支付乔某赔偿金14760元。
典型意义
企业规章制度必须在法律框架内行使自治权。即使规章制度通过民主程序制定，若内容违法或显失公平，仍无法作为解除劳动合同的合法依据。用人单位所规定的绩效考核不合格作为解除劳动合同的理由与《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定不符。劳动者能否完成绩效指标属于对劳动者能否胜任工作的评判，业绩未达到设定标准并非一定意味着“劳动者不能胜任工作”。即使业绩不达标的劳动者确实不能胜任工作，用人单位也无权直接解除合同，而应当对劳动者进行培训或者调整工作岗位。此后仍不能胜任工作的，用人单位方能依法解除劳动合同。本案明确了企业自治的边界，有助于防止用人单位滥用管理权侵害劳动者权益，通过“末位淘汰”“绩效考核”等不合理制度变相裁员，推动劳动法治环境的整体优化，促进构建和谐、可持续的劳动关系。
/案例6/
冯某某诉某技术公司劳动争议案
裁判要点
女职工在哺乳期内，即使劳动合同期限届满，合同也应当自动顺延至哺乳期结束，用人单位不得单方终止劳动关系。通过强制顺延劳动合同期限、限制解雇权等规则，保障女性生育期间的合法劳动权益。
基本案情
2020年6月，冯某某入职某技术公司，双方签订《劳动合同书》。2021年7月22日，双方再次签订《劳动合同书》，合同期限自2021年7月22日起至2022年7月21日止。冯某某自2021年11月1日至2022年4月7日休产假，其哺乳期截至2022年11月8日。2022年4月，该公司工作人员以微信形式向冯某某发送了《解除（终止）劳动合同证明书》和《解除劳动合同协议书》，冯某某未签署上述两份文件。后双方多次往来协商未果。冯某向劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁，仲裁裁决确认双方于2022年7月21日解除劳动合同。冯某不服仲裁裁决，故诉至法院，请求确认劳动合同于2022年11月8日解除，某技术公司支付经济补偿金、生活费。
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裁判结果
法院认为，冯某和某技术公司签订的劳动合同约定的期限虽自2021年7月22日起至2022年7月21日止，但在此期间，冯某因生育子女而休产假，其哺乳期截止至2022年11月8日，故双方劳动合同终止期限亦应顺延至2022年11月8日。双方劳动合同应于2022年11月8日终止。某技术公司应按《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定向冯某支付劳动合同终止的经济补偿金，并向冯某支付自2022年4月8日起至2022年11月8日止的生活费。
典型意义
女性劳动者具有特殊的身体结构和生理机能，并且承担着人类延续、抚育子女的重要使命。人民法院依法审理涉妇女劳动者维权案件，避免女性劳动者因生育导致劳动就业和工资待遇等合法权益受到侵害，有效缓解女性生育和自身发展的矛盾，全面保障妇女劳动就业和社会保障等合法权益。本案明确了女性劳动者“哺乳期”内劳动合同期限届满，劳动合同自哺乳期满终止这一裁判准则，凸显法律对孕期、产期、哺乳期女职工的倾斜保护，对于引导企业切实关注女性劳动者特殊劳动权益的保障，依法维护女性劳动者劳动权益具有典型示范作用。
河北法院劳动争议审判相关问答
1、不具备合法经营资格的用人单位或者其出资人招用的劳动者与该用人单位或者其出资人产生劳动争议，仲裁委或人民法院应如何处理？
答：《中华人民共和国劳动合同法》第九十三条规定，对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第二十九条规定：劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。第三十条规定：未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。第四十一条规定：劳动合同被确认为无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当按照劳动合同法第二十八条、第四十六条、第四十七条的规定向劳动者支付劳动报酬和经济补偿。尽管不具备合法经营资格的用人单位和劳动者之间的关系属于非法用工关系，但为了保护劳动者的合法权益，法律规定仍然按照劳动关系来处理。劳动者要求用人单位或者其出资人支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金的，裁审机关应当受理并依法支持劳动者的相关诉求。
2、劳动者已退休，但用人单位存在部分年份缴费月数不足的情形，劳动者要求用人单位补缴该部分社保的是否属于人民法院劳动争议受案范围？劳动者主张养老保险待遇损失的人民法院如何处理？
答：根据《社会保险费征缴暂行条例》第二十六条“缴费单位逾期拒不缴纳社会保险费、滞纳金的,由劳动保障行政部门或者税务机关申请人民法院依法强制征缴”之规定,缴纳社会保险费的义务主体是用人单位和个人,收缴单位是社会保险机构,其法律关系是国家征缴部门与用人单位之间管理与被管理的行政关系,并非劳动争议当事人之间的民事关系，故劳动者主张用人单位补缴养老保险的诉讼请求，属于社会保险费的缴纳纠纷，依法不属于人民法院审理劳动争议案件受理范围。如果劳动者退休时自行缴纳了该部分社保费，劳动者代用人单位承担部分系劳动者的损失，可向用人单位主张损失赔偿。
3、达到法定退休年龄的劳动者要求确认与用人单位存在劳动关系如何处理？
答：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条规定：用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。对于达到法定退休年龄没有或无法享受基本养老保险待遇或领取退休金的劳动者要求确认与用人单位存在劳动关系的情况，应实质审查劳动者不能享受养老保险待遇的原因是否与用人单位有关，即区分过错原因。非因用人单位过错导致劳动者不能享受基本养老保险待遇，用人单位依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条的规定有权终止劳动合同。如因用人单位过错导致劳动者不能享受养老保险待遇，用人单位即丧失了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条赋予的劳动合同终止权，双方劳动关系既无法自然终止，亦禁止用人单位主动终止。
4、在审理事业单位人事争议纠纷案件中，哪些事项属于人民法院劳动争议审理的事项？
答：《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条：事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。第三条：本规定所称人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。故人民法院审理事业单位劳动争议案件，只限于事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，其他争议不属于人民法院劳动争议审理范围。
5、企业破产中，涉劳动争议事项的诉讼管辖应如何处理？是否需要先经过劳动仲裁程序？
答：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三条规定，劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。法律另有规定的，依照其规定。《中华人民共和国企业破产法》第三条规定：破产案件由债务人住所地人民法院管辖。第二十一条规定：人民法院受理破产申请后，有关债务人的民事诉讼，只能向受理破产申请的人民法院提起。依据以上法律规定，企业破产申请被受理后所涉及的劳动争议案件，将由受理破产申请的法院管辖，不再拘泥于用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。故企业破产案件中的劳动争议事项，属于破产案件的衍生案件，无需经过劳动仲裁前置程序，可以由人民法院直接受理。
供稿部门：民一庭
摄 影：王光富
编 辑：马留健
