契约精神是商业合作的基石，但违约金条款的合理性常引发争议。我国《劳动合同法》虽限制违约金适用情形，但竞业限制违约金的具体标准仍较模糊。现实中，部分企业利用劳动者法律知识不足，在合同中设置苛刻条款，甚至任意约定由劳动者承担违约金，且金额高得惊人，相关案例值得关注和探讨。
事件回顾
一般而言，双方缔结契约，有所约定，在合同或协议上签下名字就视作约定有效，产生法律效力。为进一步明确双方责任义务，增强协议约束力，在特定协议上可能会约定违约方需付出的代价，通常以“违约金”形式呈现。近日，一则案例引起广泛讨论，大众发出疑惑：用人单位能任意与劳动者约定由劳动者承担违约金吗？
相关报道显示，新疆一员工离职“跳槽”后，竟被老东家索赔竞业限制违约金480余万元及500万元损失费。据了解，员工陈某在入职时与公司签订《竞业限制协议》，约定离职后2年内不得入职彼此存在竞争关系的企业，在双方解除、终止劳动关系后，该公司向陈某支付竞业限制补偿金，金额为其离开前12个月工资总额的三分之一。若在支付竞业限制补偿期间发现陈某有违约行为，须退还公司已经支付的竞业限制补偿；按照其离职前12个月工资总额的30倍为标准向公司支付违约金；公司的损失按500万元计算等。一年半后，陈某离职。又过了一年，陈某入职另一家能源企业从事检修工作。没想到，前东家以其违约提起劳动仲裁及诉讼，要求支付竞业限制违约金480万余元、赔偿公司损失500万元、返还已支付的竞业限制补偿金近3万元，并继续履行竞业限制义务。经由劳动仲裁以及后续法院审理，最终只支持了公司对于陈某返还已支付的竞业限制补偿金，其他诉求予以驳回。
除了普遍存在于竞业限制协议中的高额违约金之外，部分劳动者在试用期过程中也偶会碰到有关违约金的约定问题。如，部分用人单位在劳动合同上任意约定“做不满三个月则不支付工资”或“若上岗不足一个月离职，需赔偿公司损失”等，甚至通过其他奇葩条款来限制劳动者权利。若在此方面缺乏相关专业知识了解，则有可能“着了道”，陷入无良单位设定的陷阱之中，惹上麻烦。
据了解，《劳动合同法》第二十五条规定，除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。其中涉及的主要是专业技术培训的服务期违约金以及竞业限制违约金，但第二十二条对服务期违约金的数额作了上限规定，而对于竞业限制违约金的数额则未作出具体要求。
专家点评
“违约金”争议的三大焦点
劳动合同违约金条款作为劳动争议的高频领域，其争议焦点集中于三个核心问题：违约金条款的合法性、合理性及无约定情形下的赔偿责任。结合司法实践，笔者在此对以下三类典型情形展开法律适用分析。
一、普通劳动者提前辞职的违约金争议。
《劳动合同法》第25条明确规定，用人单位不得与劳动者约定一般性违约金，仅允许在服务期与竞业限制两种法定情形下设定违约金。因此，用人单位以“未干满合同期”为由要求普通劳动者支付违约金的条款，因缺乏法律依据而无效，劳动者有权拒绝履行。
尽管违约金条款无效，但《劳动合同法》第90条规定，劳动者违法解除劳动合同造成用人单位损失的，应承担赔偿责任。司法实践中，仲裁机构通常考量以下因素：劳动者是否存在违反提前30日通知义务的过错行为、用人单位是否能证明实际损失存在因果关系、损失金额是否具有合理性。
例如，在易某的劳动合同纠纷案中，仲裁庭认定易某当日辞职行为违反通知义务，但用人单位扣发工资缺乏依据。对于公司主张的临时聘用人员费用22000元，仲裁机构结合公司提交的施工项目进度受影响证明、临时聘用人员的劳务合同及支付凭证、易某岗位的不可替代性证明材料等证据予以支持。
二、专项技术培训服务期违约金的司法审查。
服务期违约金需同时满足：用人单位提供专项技术培训（需区分常规岗前培训）、双方书面约定服务期、违约金数额不超过培训费用总额、按未履行服务期比例分摊计算。
不过也有特殊情形的司法裁量，如对于用人单位为劳动者办理落户等特殊福利引发的争议，司法实践呈现两种倾向：严格遵循法定服务期规则，认定落户不属于专项培训范畴；在存在明确约定且能证明实际损失时，支持部分赔偿请求。
例如，朱某户籍服务期纠纷案中，法院虽认定五年服务期约定无效，但基于朱某在享受落户福利后立即辞职的不诚信行为、公司提交的因人才流失导致的项目延误证明、同行业类似岗位招聘成本的市场调研数据等，判决朱某赔偿40000元。
三、竞业限制违约金的效力与调整。
《劳动合同法》第24条限定竞业限制人员范围为：高级管理人员、高级技术人员和负有保密义务的其他人员，超出该范围的竞业限制协议因主体不适格而无效。例如，新疆陈某竞业限制纠纷案中，法院认定陈某为普通操作工，公司未举证其涉密性，故不属于法定竞业限制主体，协议无效。
即便协议有效，但约定的违约金过分高于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或仲裁机构予以适当减少。法院需结合劳动者违约情节严重程度、用人单位实际损失证明、竞业限制补偿金支付情况、劳动者收入水平与偿付能力、行业惯例与地区经济水平等因素综合判断。实践中，违约金倍数通常控制在3至5倍补偿金范围内。若协议明确约定违约金为离职前工资的30倍，用人单位需极强证据支撑，尤其是对非高管、非技术岗位员工，很可能被认定为“权利滥用”。
（劳动报 朱兰英 周斌）
来源：中工网
