编者按
在深化国有企业三项制度改革进程中，如何实现“管理人员能上能下”、“员工能进能出”成为关键命题。不同于已被司法否定的"末位淘汰"，末等调整机制正成为国企优化人力资源配置的新型工具。本文基于典型案例的研究，解析末等调整与不胜任退出的差异化审查规则，为国企提供风险可控的合规方案。
一、司法实践中的双轨审查逻辑
1.末等调整的"三阶审查"标准（司法审查进阶）
第一步：调整依据审查（制度合法性）
第二步：调整内容审查（岗位关联性）
第三步：调整后果审查（待遇合理性）
案例：某省属交投集团中层干部调整案：法院认可将绩效考核末等员工调任专业岗，但否决降薪30%的决定，强调"岗变薪变"需有明确制度依据。
2.不胜任退出的"四维审查"体系（裁判规则演变）
01.考核标准科学化：从“主观评价”到“客观模型”
法律依据：《劳动合同法》第40条：以“不能胜任工作”解除需证明“客观标准+法定程序”。
裁判要点：法院要求企业提供岗位职责说明书、绩效考核制度、考核指标量化文件（如KPI/OKR细则）等，证明考核标准与岗位直接相关且可量化。单纯以“领导不满意”“团队评分低”等主观评价作为不胜任依据的，可能被认定违法解除。考核制度需经民主程序制定并公示，否则可能因程序瑕疵被推翻。
02.改进措施个性化：培训内容需与能力短板精准对应，不搞“形式化培训”
法律依据：《劳动合同法》第40条：解除前需“培训或调岗”。
人社部《关于劳动法若干问题的意见》（劳部发〔1994〕289号）：培训需针对“工作能力不足”。
裁判要点：培训需针对员工具体能力短板（如销售技巧不足则提供销售培训，而非通用职业素养课程）；需留存培训记录、考核结果及改进情况跟踪，若员工拒绝合理调岗；需证明新岗位与原岗位职责、薪酬的匹配性。
建议制定《个人改进计划书》（PIP），明确改进目标、培训内容、考核周期； 避免“以考代培”（仅通过考试替代实质性培训）。
03.二次考核差异化：调岗后应设定适配性考核指标
法律要点：调岗后考核标准需与新岗位职责匹配，不得沿用原岗位标准。
考核周期应合理（通常1-3个月），避免过短或任务明显超负荷。
裁判规则演变：
早期裁判：默认企业调岗自主权；
近期趋势：严格审查调岗合理性及考核适配性。
04.决策程序民主化：工会意见须实质性记载，从“程序合规”到“实质参与”
法律依据：《劳动合同法》第43条：解除需通知工会并听取意见。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第47条：未通知工会构成违法解除。
裁判要点：需提供工会会议记录、意见反馈文件等，证明工会对解除理由、证据的充分讨论，无工会企业可通过职工代表大会或区域性行业工会征求意见。
建议企业建立《工会意见征询表》模板，列明解除理由、证据清单、法律依据；对工会异议需书面回应并留存记录。
二、合规重构路径：构建分层管理体系
1.制度分层设计模型（三级架构建议）
基础层：《绩效考核管理制度》（经民主程序制定），确立司法认可的胜任力评价基准。
量化指标占比≥70%，避免“德能勤绩”等主观模糊表述；引入“岗位胜任力模型”，区分通用能力（如沟通协作）与专业能力（如财务核算精度）；末等评价需排除不可抗力因素（如政策调整导致业绩下滑）。
中间层：《岗位动态调整实施办法》（明确末等调整标准）
明确“末等”比例（建议≤10%）及触发条件（如连续两年末等或年度考核低于60分）；排除“末等淘汰”等违法表述，采用“岗位优化”“人岗匹配度提升”等合规措辞。设置3-6个月绩效改进期（PIP），避免直接解除；提供“培训提升”与“同级/跨序列调岗”双选项，保留员工选择权；
操作层：《员工能力改进工作指引》（规范培训调岗流程）
能力评估工具化： 使用“GAPS能力差距分析表”，将考核结果映射至具体能力项（如“市场分析能力不足：需参与培训并提交3份行业报告）；
采用“721学习法则”，设定70%在岗实践+20%导师辅导+10%课程培训的改进方案。
二次考核差异化： 调岗后考核周期延长20%-50%（如原岗考核周期3个月则新岗设为4-5个月）； 建立员工改进档案（含培训签到、作业成果、主管评价等全链条证据）。
2.流程再造五步法
考核指标双维度设计：法律合规性审查 + 业务合理性验证
调整决策三重评估：人岗匹配度分析 + 待遇变化测算 + 劳动关系影响评估
送达程序立体化：书面送达 + OA系统推送 + 工会见证签收
申诉机制实质化：设立由职工代表、外部专家组成的复核委员会
档案管理电子化：采用区块链技术固化考核调整全流程证据
结语
在国企市场化改革纵深推进的背景下，构建合法合规的末等调整与不胜任退出机制，既是提升组织效能的必要手段，更是防范法律风险的必然要求。建议国企建立"制度分层化、流程标准化、证据数字化"的三维管理体系，每季度开展机制健康度评估，重点核查制度衔接性、程序完整性、证据充分性三大维度，真正实现人员结构优化与合规底线坚守的动态平衡。
原创杨翠菊，殷花
关于劳达国有企业用工市场化服务
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1.国企用工合规盘点与规章制度重整服务
2.末等调整、不胜任退出机制设计服务
3.国企“六定”设计服务
4.国企“职位、薪酬、绩效”三系联动激励机制设计服务
5.国企市场化改革中的人员安置服务
6.国企组织人事合规顾问
凭借对国企治理特点的深刻理解和丰富的项目实践经验，劳达已构建起完整的国企改革解决方案体系。劳达专业团队深谙国企劳动用工管理的痛点与难点，擅长将劳动法律法规与人力资源管理实务有机结合，实现合规与管理的双重提升，助力国企顺利完成市场化用工改革。
