文/张玫
“年纪大了工作真的不好找。”当37岁的资深人士向笔者说出这句话时，他的声音柔和，却字字如针。
近日，一篇曝光某热门短视频平台公司将招聘年龄门槛悄然压至32岁的自媒体文章引发关注，裹挟着焦虑的“年龄战争”再次刺痛公众神经。
当下，超过35岁不好找工作已经成为职场“共识”。然而35岁这一年龄的职场人，职业经验积累丰富，体能状态仍处巅峰，家庭责任催生的职业稳定性与心智成熟度都更高。相比于二十多岁初入职场者的试错成本，35+这一群体本应成为企业人力资本的最优配置。
但现实充满悖论。当下一些35岁到50岁的职场人士正经历着结构性的失业危机。一些企业在人力资源配置中强行划定“35岁红线”，其原因无外乎以下几点。
一是企业天然追求人力成本最小化与团队年轻化。35岁以上职场人薪资通常处于高位，但部分企业认为其“性价比”低于年轻人——既能承担高强度工作，又对薪酬预期更低。然而这种思维的本质是将人才简化为“资源消耗项”，忽视经验带来的隐性价值，如风险预判、资源整合等。
二是部分行业存在“年轻人更适应新技术”的刻板印象，认为35岁群体学习能力下降。但实际上，中年职场人往往具备跨领域迁移能力和深度思考优势，这些价值未被科学量化。
三是企业高层岗位数量有限，35岁群体若未能进入管理层，容易面临“高不成低不就”的尴尬。部分企业更倾向提拔年轻管理者以延长其职业周期。殊不知，这一举动正在形成“结构性挤压”。
四是资深员工的专业沉淀常被视作“存量资源”，而企业更关注“增量突破”。例如，部分管理者错误认为经验可能成为创新桎梏。然而，这只是一种“认知偏差”，并没有权威数据表明“事实如此”。
五是部分35岁职场人陷入“经验舒适区”，未持续提升专业技能，导致核心竞争力弱化。企业对此类“伪资深”员工的容忍度降低。六则是企业更倾向于选择服从性更强的年轻员工。而值得注意的是，这些现象是属于人力筛选机制应解决的个体表征，而非35+群体的固有属性。
事实上，在人口红利消退、延迟退休政策推进的今天，这种逆向淘汰不仅暴露出企业管理的短视，更折射出人力资源配置机制的深层困境。
从国际视角看，相较于日本《劳动基准法》明确禁止年龄歧视、立法强制企业公示年龄结构，德国将“年龄多样性”纳入ESG评估体系，我国职场年龄歧视的治理，亟需从社会共识重塑、制度体系重构、发展模式转型等多维度破局。
在我国，“招聘系统通过技术手段隐形排斥高龄求职者，剥夺其平等竞争机会”，也属于《劳动法》第12条禁止的歧视行为。
当前，部分公司招聘仍以“能熬夜、易驯化”为标准，这种将管理无能转化为年龄歧视的行为，实质是工业时代泰勒制管理思维的遗毒。
从劳动者整体素质看，我国劳动人口平均受教育年限已达11.05年，特别是新增劳动力平均受教育年限已超过14年。博士毕业生平均毕业年龄突破30岁。若继续固守“35岁红线”，相当于将黄金育龄群体与职业黄金期群体推向对立，加剧少子化与人才浪费的双重危机。
从个体角度讲，每个年轻的职场人都会变得“不再年轻”，每个二十几岁的人都会变成35+。我国人均预期寿命已达78.6岁，35岁即被入职门槛“拒之门外”，那此后43.6年的人生该“何以为生”？
值得欣慰的是，这一现象正在逐渐改观。从深圳公务员招录年龄放宽至40岁，到杭州将芯片工程师岗位年龄上限系统性调整至45岁，这场由地方政府主导的“年龄包容试验”，正在释放出打破职业年龄壁垒的明确信号。
当54岁的雷军带领平均年龄48.6岁的小米高管团队重新在汽车领域创业并收获优异成绩，当62岁的俞敏洪还在直播电商领域开辟新赛道，这些案例印证了年龄从来不是能力的刻度，而是阅历的勋章。
破除年龄歧视不仅关乎个体命运，更是社会对“人的可持续发展”的庄严承诺。从“年轻崇拜”到“全龄共荣”，这场静悄悄的革命，将重塑中国经济高质量发展的底层逻辑。
编辑：麻晓超
