01
人大代表王雁
建议彻底整治劳务派遣乱象
今年全国两会，人大代表王雁指出：一些企业和单位为了降低成本，规避法律风险和逃避社会责任，大量雇佣劳务派遣员工。这种做法不仅损害了劳动者的权益，也破坏了社会公平。
建议加强对劳务派遣的监管和规范，彻底整治劳务派遣滥用乱象，营造公平就业环境。
消息一出，立刻引起热议。
对于那些身处相同岗位，无论多努力，事业发展的“天花板”早已注定，单位福利样样与自己无关，还要担心随时被解聘的劳务派遣制员工而言，正式员工的清闲自在，福利好待遇高，羡慕不来，高攀不上。
两者学历、能力可能相差无几，却被人为塑造成三六九等，怎能不让人扼腕叹息。
02
劳务派遣
相关法律法规要求
当今医务人员对于劳务派遣不可谓不熟悉，很多人自己可能都是劳务派遣身份。
劳务派遣又称人力派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。
通俗的讲就是劳动者的老板是劳务派遣机构，只是上班场所在医院。
劳动者与实际用人单位之间没有合同关系，并不存在劳动法意义上的劳动关系。
对于劳务派遣用工形式主要存在3点限制：
1.关于劳务派遣使用范围的限制
按照《劳务派遣暂行规定》要求，用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。
临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
临时性工作岗位和替代性工作岗位比较好理解，对辅助性岗位的界定是用工单位通过一定的民主程序来实现的。所以辅助性岗位可以看成是用工单位，对于医务人员而言就是医院自己决定。
2.关于劳务派遣员工占比的限制
《劳务派遣暂行规定》第4条规定：“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
这里用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。
这点在实际医院用工中很多时候是被忽略的。现下公立医疗机构大量使用劳务派遣员工早已是普遍存在的事实，但真实的用工比例除了医院自己外界也很难获悉。
另外要注意的是，劳务外包是不计算在这个用工总量里面的。医院里的很多后勤服务是采用的劳务外包形式，比如保洁、物业等。
3.自设劳务派遣单位的限制
根据《劳动合同法》第67条规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
另外，从事劳务派遣也需要相应的资质。《劳务派遣行政许可实施办法》规定，经营劳务派遣业务，应当向所在地有许可管辖权的人力资源社会保障行政部门依法申请行政许可。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。
03
医务人员
苦劳务派遣久矣
而今，医院招聘劳务派遣员工的现象越来越广泛，仅从医院的角度来说，显然是利大于弊。
劳务派遣能够帮助公立医院减轻招聘和雇佣医务人员的负担。还可以快速满足医院的人力需求，提高工作效率。医院可以根据实际需要灵活地调整医务人员的数量，从而更好地应对季节性或临时性的工作量变化。
当然最重要的是通过劳务派遣，医院可以减少直接雇佣员工所需的成本，如社保、培训等方面的花费。劳务派遣机构还会承担很大部分的雇佣风险，各种开除“临时工”的新闻相信大家也都耳熟能详。
但是对于医务人员而言，劳务派遣直接让这部分员工在单位内成了赤裸裸的“二等公民”，各种福利待遇很难保持与正式员工齐平。更低水平的薪资待遇和常常受限的职业发展前景和晋升机会都是摆在劳务派遣工面前的现实问题。
更为关键的是缺乏稳定性。对于很多医务工作者而言，从报考医学院开始，职业稳定性就是大家重点关注的问题。毕竟就医学生的高考成绩和培养周期来看，在中国从医的性价比很难说有多高。但是劳务派遣的身份很难说能保证职业的稳定性。这点从这次事件的40余位护士身上也能集中体现。
可以说，医务人员苦劳务派遣久矣。
04
即使同为劳务派遣
差距也很大
当然，也不是所有的劳务派遣都是“坑”。也有很多劳务派遣的医务工作者对自己的身份并没有特别低人一等的感觉。
其原因在于各地在“同工同酬”方面的巨大差别。
根据《中华人民共和国劳动合同法》，劳务派遣工在被派遣期间应当享有与用工单位的正式员工“同工同酬”的权利。
“同工同酬”也早已是医疗行业经久不衰的话题。
“同工同酬”做的比较好的地方或医院，劳务派遣工和正式工享有类似的薪酬绩效、五险一金等福利，合同到底和谁签，对于他/她们而言似乎也并没有那么重要。
但是没有“同工同酬”的地方或医院，劳务派遣员工就是真正的“临时工”，福利待遇没有，工资绩效低人一等，出问题还要担风险。
正如新华社《半月谈》关于滥用劳务派遣的一篇文章中所提：对确有必要使用劳务派遣制的单位，应严格按照在临时性、辅助性或者替代性工作岗位上实施的原则，在确需、必要的条件下开展，杜绝肆意扩大范围，严格限制劳务派遣制员工比例。
应当坚决按照同工同酬原则发放福利待遇，尽可能实现人尽其用，让派遣制员工在岗位上感受到平等与尊重，从而激发自身劳动潜能，实现更大人生价值。
