进度：
1、2025年2月第3本（14.3W字 238页）；
2、2020年~至今，理财系列共计阅读44本；
3、2025年目前共计阅读14本（计划52本）。
半个多小时前才看完本书，在美容院做护理敷面膜也在紧赶慢赶地看......
美容师问我这是今年第几本，哈哈，我略微思索了一下，答了句：“第14本”，说完对方非常惊讶。
好骄傲，好自豪，一页一页、一本一本，看完了这个数量，史无前例的一次，要说起来真是值得开支香槟！
我现在坐在沙发上，边看“六公主”台播放的《黑豹2 瓦坎达万岁》，边写这篇日更，《哪吒2》我目前依然没有去看，真的是没时间。
闲话到此，先放本书的摘录部分——
1、绝大多数区别最佳领导者的职能特质，都是基于情绪智商，而非智商。
2、情绪智商就是领导特指的同义词。有些人或许受过世界上最好的训练，头脑敏锐，擅长分析，而且创意源源不绝。但是如果缺少这项特质，仍然无法成为优秀的领导者。
3、情绪智商在企业最高层级职务上扮演的角色越来越重要，在这些层级上，技术能力反而显得微不足道。
4、情绪智商不只能区别出优秀的领导者，同时也彰显了他们在影响力上的表现。
5、领导者能展现的领导风格越多越好。熟悉四种形式以上的领导者，特别是权威型、民主型、联系型与教练型，能够带出最好的工作气氛和事业表现。而绩效最好的领导者，能够视其需求，在各种领导风格间弹性转换。
6、权威型的领导者激励他人朝愿景前进；联系型的领导者创造情感连接及和谐；民主型的领导者通过参与建立共识；领先型的领导者期待卓越及自我引导；教练型的领导者培育未来人才；高压型的领导者则要求立刻顺从。
7、权威型领导者是洞见家，他让人清楚的知道自己的工作是更大的组织愿景拼图中的一块，借此激励员工。为这里领导者工作的人会了解自己做的事很重要，以及为什么重要。
8、教练型领导者会帮助员工找出自己独特的长处及弱点，并将他们与其个人及事业上的企图新结合。教练型领导者非常善于授权他们给员工有挑战性的任务。如果有助于员工长期的学习，这些领导者愿意忍受短期的失败。
9、联系型领导者重视员工的个人和情感胜于他们的任务和目标。他的管理方式是借由建立强固的情感联结，从中获得好处，也就是极度忠诚。
10、借由花时间听取众人的意见并拉拢关系，民主型领导者建立了信任、尊重和承诺。然而，民主型领导也有缺点，它比较令人头痛的后果之一，是可能开了无数次的会议，集思广益之后，共识仍然不明。
11、领先型领导者设定极高的表现标准，他们一般很快就能指出表现较差的人，并且对这些人提出更多要求；如果他们无法趁势而起，他就会去找能力够的人取而代之。这种方式实际上会破坏工作气氛。很多员工对于这里领导者要求卓越这一点感到吃不消。
12、高压型（命令型）的领导方式，在大部分情况下效果最差。领导者极端的上对下决策方式，扼杀了下面员工许多新的创意，员工的责任感也随风而逝，甚至觉得不太需要对自己的表现负责，只有在几种万不得已的情况下才适合使用。
13、每一小时、每一天、每一星期，主管都必须像练习高尔夫球般演练他们的领导风格。在对的时间，运用对的风格，使用刚好的分量。报酬就在于结果。
14、身为领导者的第一要务，甚至可以说是他的基本任务，就是情绪领导。领导者必须确保自己经常保持乐观、真诚、高能量的情绪，以及通过他所选择的行动，让跟随者能有同样的感受和行为。
15、领导者的情绪会影响周围的人，无论好或坏。原因就在被科学家称为大脑淋巴系统的开放回路特性，也就是我们的情绪中心。换句话说，我们依靠与他人的联结来决定自己的情绪。
16、从高层开始的情绪传染的最快，因为每个人都看着老板，会从他那儿接收情绪的信号。即使不是很常看得到老板，老板的态度也会影响他直接下属的心情，像骨牌效应一样扩散至全公司。
17、自我觉察也许是情绪智商中最关键的能力，亦即关照自己情绪的能力。共振型的领导者通过自我觉察，精确关照自己的情绪，直觉地知道自己如何影响着其他人。
18、平均而言，女性比男性更能立即感知他人的情绪，但是至少在职场领域，男性更有社交的自信。在一般大众之中，社交智商上的性别差异很大，但在最成功的领导人士之间，却没有丝毫的分别。
19、所谓情绪，也就是大脑引导注意力的方式；管理注意力则是心理控制情绪的方式。
20、自我觉察和自我管理，同情心和关系管理，是情绪智商四个最主要的成分。
总结部分——
看这本书的时候，我从一些文字上想起之前我看过的张德芬的那本书《遇见未知的自己》。
那本书虽然是以故事的形式讲述，但是也通过主人公对找寻自己内在的过程，以及最终获得救赎，讲述了一个人对“自我”的掌控。
本书有点属于拼凑版，不过，当然都是属于同一个课题的研究的文字的拼凑，也就是EQ，尤其是职场里的。
这本书也让我重塑了对情商的认识，之前我就疑惑过一个问题，对我身边的人以及客户、下属而言，我的EQ应该还算不错，不过，我经常性也会管不住自己的嘴，喜欢说出一些真实的想法，然后，听者就会觉得“刺耳”。
而我本人，明知哪怕转换了方式方法、添加了一些前缀后缀，那些话依然让人不舒服，可我还是选择说了。
情商以前在我的概念里，会认为是“见人说人话、见鬼说鬼话”的褒义意思，可实际上我自己明明又被别人说情商高，我也自认为比身边人的情商也略高，却始终在一些言语表达上要做出“令人不太高兴”的行为。
本书的解释，就不是这样了，情商的概念其实更多我看完认为是“感知能力”。
感知什么呢？感知事物、感知领导、感知下属、感知亲人、感知朋友、感知自我，是一种善于捕捉到“背后”的能力。
“背后”的释义，在这里是行为、言语等的深层含义。
并不是所有人都具备或者说愿意去具备或训练自己拥有这种能力，但是，在职场中，书里讲职位越高的人，其实这方面的能力反而越重要。
我是认可这点的，所以说技术型人才如果升任管理职位的话，缺乏跨部门协调能力，就很可能无法很好地开展工作。
大部分的技术型人才，在IQ方面的数值或许都较高，但是在EQ方面却往往略有欠缺。
好在，本书介绍到，EQ是可以通过训练获得的，前提是，希望提升自己这方面能力的人，得愿意花时间与精力才行。
我想，也许这方面的提升训练在国外也早已有了专业的机构吧？国内可能也有，不过我暂时没关注。
年前有一次，我记得目前我所在的客户公司的老板也曾说过我一句话：“我一直认为你情商挺高的，但是怎么有时候办事那么轴呢？”
那天他前前后后说了我很多，包括在此之前他也很多很多次否定我，以致于我在后来听到他一边否定一边又想要我继续留下来帮他的言辞时，内心深感可笑。
当然，老板夸人这种事不多见，我能理解。
可如果一直是在这样的一个氛围下开展工作的话，我觉得这样的职场环境并不适合我，因为，我绝对不会这样对待我公司的员工。
除非，对方一直没有成果给到我。
书还是蛮不错的，值得一看，每一章都是几个小节，以及延伸阅读，对人脑也有一些关于这方面的解释，嗯，又扩大了我的知识库。
就这，遛狗子去了，回来再看会《黑豹2》。
