当公司分配的任务超过合理限度，员工表示任务不合理无法完成时，公司能否因此辞退员工？沈阳一家科技公司的平面设计员张勤就遇到了这样的事。2024年8月开始，公司突然增加张勤的工作量。在未完成的情况下认定他"消极怠工"，并于同年9月初向他发送了《解除劳动合同通知书》，对其予以解聘。他将公司诉至法院。最终，法院认定公司系违法解除劳动合同，判决向张勤支付违法解除劳动合同赔偿金7.2万元。（2月6日《工人日报》）
企业在给员工布置工作时，罔顾人的精力和能力有限的基本规律，超负荷确定工作量，让员工陷入干又干不完、不干又违纪的两难困境，一旦员工无法按时案秤相关工作任务，企业即对员工予以解聘，这也属于劳动侵权行为。法院的判决，厘清了企业须合理设置工作量的权力边界，不失为依法遏制滥用超负荷工作量侵害劳动权益的范本。
企业依法对员工享有可以设置工作量的自主权，员工有义务完成相关工作任务。如果员工无故不服从安排，且没有"实不可为"的客观因素不完成相关工作，企业则有权对其处以包括解除劳动合同在内的惩戒。法律之所以赋予企业设置工作量的自主权，旨在保障企业的正常经营、构建和谐稳定的劳动关系。
然而，企业故意给员工设置超负荷的工作量，并将其无法按时完成工作任务认定为"拒不服从工作安排、严重失职"的行为写进规章制度，这就涉嫌侵害员工的合法权益。根据《劳动合同法》第39条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的或严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。由于工作量大小的评判相对主观，增加工作量具有隐蔽性和合理性，劳动者往往难以对工作量的大小进行量化和举证，而借口员工未完成超负荷工作量解除劳动合同，就成了部分企业规避法定义务的"法宝"。
退一步讲，即使员工不能按时完成超负荷工作量，本质上系不能胜任工作，企业也不能随心所欲地解除劳动合同，而应按《劳动合同法》第40条，对员工进行培训或调岗，员工仍不能胜任工作时，企业才可以在走完提前30日书面通知员工本人或额外支付其一个月工资等法定程序后，解除劳动合同。不少企业对未完成超负荷工作量的员工既不培训或调岗，又不走法定书面通知或补偿工资等程序，即要求员工走人，已为法不容。
遏制部分这种不法行为，除了要强化劳动监察执法、鼓励劳动者依法维权外，司法应通过典型个案形成的法治风向标，警示企业合理合法确定任务量，确保劳动者的工作任务具有可执行性。
文/张智全
