假谦虚，职场大忌

赵浩教授在《不情愿的领导者》一书中，通过对诸多中国古代历史人物故事的引经据典，生动剖析了领导者“伪装的不情愿”态度背后的文化隐喻。作为在中国传统文化情景中比较常见的现象，这种“假谦虚”不一定是蓄意的，也许是出于礼貌，也许是大环境下的一种自我保护机制，但即使如此，也会给组织和候选人本人带来很多麻烦。赵浩教授谈古论今，从组织的角度对职场中这种“假谦虚”的现象提出了应对建议。

文化与不情愿的领导

文化会在社会上产生广泛的影响和传承，管理者和员工的态度与行为实际上反映了文化对于每个人社会角色的期待。中国源远流长的儒家文化在做领导这个问题上，有彼此冲突的两种行为规范。一方面，儒家文化认为人应该积极参与社会，即所谓“入世”，鼓励有学识的人做领导，积极建设一个理想社会。

但是另一方面，儒家文化又给普通人站出来做领导设定了很多约束条件。儒家文化强调君臣、父子这样的尊卑等级、长幼秩序，同时又将君臣关系放在父子关系之上。钱穆认为，中国社会是“安而不强、足而不富”，西方社会则是“强而不安、富而不足”。

中国人求安求足，但不求强不求富。于是出现了儒家思想的中庸与和谐观念。谦虚，在社交场合检讨自己的不足，在中国社会被视为一种重要的社交技巧和社会适应策略，是根植于中国人心中的民族性格。适度的自谦不仅是对自己能力有清醒认识的表现，也有助于维持和谐的人际关系，最终促进个人的社会成功和自我实现。此外，不展露野心和锋芒，不唱高调吸引他人的注意力，都是中庸思维的运用。

“谦”和“让”在逻辑上是统一的，既然我不配，就应该把稀缺资源让给更配的其他人。中国式组织为了家族或者集体和谐，不鼓励成员互相“抢”利益，而推崇“让”。孔融让梨的故事流传数千年，传达的就是“礼让”的价值观。因此，官职或者权力这个资源，也是不能明抢的。家长给你的，你可以接受，但最好也要谦让和推脱一番之后再接受。因此，古代中国经常出现礼貌型的不情愿领导者。

比如，在古代，“三辞三让”的礼节是一种普遍的礼仪。即便某人内心渴望获得高位或权力，他们也会表现出谦卑和推辞，等待别人多次的请求和推荐。三辞三让制度的具体形成时间没有明确的说法。其起源于尧舜禹时代的禅让制。

所谓“三辞三让”，最初是指主、宾相见的一种礼节，即主人三揖，宾客三让。后指《论语·泰伯》记载的周泰伯让位于三弟季历的故事，后人称颂此举为盛德。从汉代开始，“三辞三让”演变成为开国帝王登基时的一种必备仪式，此后几乎历史上每位皇帝登基前都走过这个流程。

《史记·高祖本纪》记载了刘邦称帝的过程①。刘邦击败项羽后，手下大将和臣子都劝汉王刘邦称“皇帝”。刘邦却说：我听说皇帝这种尊号，是极其贤能的人才能享有的，我可承担不了。群臣说：您从一个小老百姓的身份起兵，荡平四海，给有功的人分赏了土地，还封王封侯，如果您不称帝，您的封赏就没有信用，你不这么办我们就不活了。刘邦辞让再三，最后说：既然你们都认为这样才对，为了国家的便利，我就依了你们吧。

退让皇位最精彩的是三国时期汉献帝将皇位禅让给魏王曹丕之事。据《三国志·献帝传》记载，这个推让足足有15次之多。220年正月，魏王曹操病死。曹丕继承魏王爵位后，接管了父亲曹操手中的一切军政权力，但汉献帝依然健在。

为了让曹丕“名正言顺”地当上皇帝，大家开始劝进。臣子上书说：魏王你上任之后的祥瑞简直不胜枚举，黄龙、凤凰、麒麟、白虎、甘露、醴泉、奇兽，无奇不有，是自古以来最美好的。

谁知曹丕推辞说：当年周文王已占有天下的三分之二，还向商朝称臣，得到了孔子的赞叹，周公实际上已经行使了君主的职权，完成使命后还是归还给成王，我的德行远远不如这两位圣人，这些溢美之词，我怎么敢听呢？这些话使我心里害怕，手发抖，字都写不成，意思表达不清，我要辅佐汉室治理天下，功成后交还政权，辞职还乡。曹丕越是谦虚，大臣们越是起劲地劝进，递上的表章连篇累牍，措辞越来越肉麻。

汉献帝也知道汉朝气数已尽，故十分配合地连下了四道禅位诏书，苦苦地恳请曹丕登上皇帝的宝座。但曹丕却说：听到这个诏命，真吓得我五内震惊，浑身发抖。我宁可跳东海自杀，也绝不敢接受汉朝的诏书。但朝中的文武大臣自然心领神会，一边上书，一边筑起受禅台。

经过9个多月的精心准备，公元220年10月13日，早已徒存名号的汉献帝将象征皇帝权力的玺绶诏册转交给曹丕，宣布退位。10月28日，曹丕在大臣所上的登坛受命表上，批下了“可”字。曹丕看起来比较假，不过曹魏之后的西晋、东晋和南北朝频繁发生权臣流血政变，前任皇帝往往被杀。曹丕则优待了下台之后的汉献帝，汉献帝善终，活得比曹丕还久。

伪装不情愿有什么好处？

时至今日，我们在工作场景中依然可以看见假装不情愿的影子。即使有些候选人对领导岗位充满向往，私底下努力争取，但在公开场合，他们也会假装自己不感兴趣、不愿意。如果被问到，最多也是说服从组织安排。这种策略性的谦逊，有时候也算一种谨慎和聪明的社交策略。伪装的不情愿，有可能是一种自发的心理防御机制，自动程度之高，有时候连当事人都不觉得是自己在故意伪装。

这与弗洛伊德的“反向形成”（reaction formation）概念相似。反向形成是指如果一种本能直接地或间接地产生了巨大压力，人面对来自内心的波涛汹涌的、不被社会接受或与自我形象冲突的欲望时，会跳到该本能的对立面去，以避开该本能的进攻。表现相反的行为或情感可以降低内心的恐惧与焦虑，给自己可能的失败打个预防针。

在职场，一个人可能在潜意识里极度渴望一个职位，但在表面上却表现出对这一职位的漠不关心或不情愿。如果未能获得期望的职位，他们可以安慰自己，这是因为我本来就不喜欢这个职位，或者是因为意外卷入竞选而准备不足，并不是能力不够。这样候选人在心理上可以更容易地消化潜在的失败，不会过于尴尬和沮丧。

伪装的不情愿当然在更多的时候是故意的，还经常作为一种谈判策略，在职场谈判中发挥重要作用，尤其在涉及职位晋升或薪资等关键利益的时候。候选人通过对职位表现出一定程度的犹豫或不情愿，凸显自己作为合格候选人的稀缺性，以期获得更好的就职条件或更有利的协议。

这种策略的使用需要候选人对自身价值和市场需求有准确判断，不能漫天要价。例如，一个候选人可能清楚自己是职位的唯一合适人选或者具有难以替代的专业技能，此时表现不情愿，才能提高自己在对方心目中的价值，让对方认识到自己的重要性。组织可能会为了挽留或者说服这名重要人才，提供更具吸引力的薪资或更好的工作条件。

1521年，明武宗驾崩，因为他没儿子，主事的内阁首辅杨廷和决定请在湖北的藩王朱厚熜（即嘉靖帝）进京继承皇位。没想到这位年仅15岁的少年精明程度堪比50岁。他行进到京城外围，和大臣在进城路线上发生了激烈冲突。大臣们希望朱厚熜走东安门，在礼仪上这条路线是专门为皇太子设计的。他们希望朱厚熜执行礼部的计划，走个程序，先过继给先帝做太子，然后登基。而朱厚熜坚持走大明门，说这才是正牌的皇帝进京路线，他有自己的爹，不认先帝做爹。

对峙之下，朱厚熜抛出的重磅筹码是自己不进城了，要返回湖北，反正这个皇帝也不是他乐意当的。遇到这个二愣子，拦路的官员们只好让步，恭恭敬敬地把朱厚熜从大明门迎了进去。登基之后的少年皇帝吃准了自己的稀缺性，继续咬住“谁是我爹”这个话题，和群臣展开了长达3年的拉锯战，最终获胜，史称“大礼议”事件。

谦虚作为人际交往中的一个潜规则，带来了一系列的复杂性和潜在问题。虽然适当的谦虚可以提升个人形象并保护自尊，但过度或虚假的谦虚行为，特别是在职场环境中，确实会导致沟通效率降低、信息误传，甚至引发信任问题。

如何识别伪装的谦虚

组织要揭开伪装判断候选人是否是真的不情愿有点难度，需要考虑情境和行为的一贯性。偶尔的谦虚表现不一定意味着一个人是虚伪的。真正的谦虚通常表现为一贯的、低调的自我评价，以及对他人成就和价值的真诚尊重。

第一，在前期招募阶段，组织应通过细致的面试过程和对候选人过去的职业背景进行调查来评估候选人的性格和行为模式。历来直率的候选人会更少伪装不情愿，而更为圆滑或过去经常言行不一致的人，容易继续伪装。一个伪装的人，他的谦虚常常在公开场合表现出来，而在私下谈话或者日记中则表现出自大或优越感。

第二，在中期沟通和决策阶段，组织要与候选人进行深入的沟通，了解他们的真实需求和对职位的看法。这可以通过直接问答、讨论候选人对工作的期望和顾虑等方式进行。虽然假装的“不情愿领导”会尽力表现得和真正的不情愿领导一样真诚，但一个区别在于在拒绝的同时，假装的不情愿领导一定会透过他人间接传递“我很合格”这个信号，希望留在决赛圈被选中，而真正的不情愿领导传递的是“我不合格”这个信号，希望退出考察范围。

另外，组织可以重点观察候选人的非语言信号，如面部表情、身体语言和声音语调。这些非言语线索往往能揭示候选人的真实情感状态。例如，如果候选人在表达拒绝时面带微笑或身体语言显得放松，这可能表明他们的拒绝是出于策略而非真实意愿。

此外，组织还可以通过模拟实际工作场景，观察候选人在类似工作环境下的反应和行为，从而进一步验证其真实性。如果候选人处理领导岗位工作得心应手、游刃有余，至少说明他们给出的不相信自己的能力、从没想过当领导这样的理由站不住脚，更大的可能是不合算或者有伪装。

第三，在上任后观察和验证阶段，伪装的不情愿领导者在后续行为上也会与真实不情愿的人有明显差异。伪装几天容易，装几年就难多了。伪装的人在得到领导职位后就不必再继续伪装，可以放下面具，展露出自己本性的一面，那些真正的不情愿领导在工作中所承受的犹豫、压力、焦虑、负罪感并不会在他们身上出现。

诸葛亮在《前出师表》中回忆说他原本是穿布衣的百姓，在南阳种地，安心苟且偷生，不愿被诸侯赏识或任用，但主公执着地三次登门请他出山，这可是在组织面临重大危难的时候，到现在，作为主要领导之一，他带领蜀汉集团已经二十一年了。这个给后主刘禅的奏章写于公元227年，刘备病故数年，诸葛亮作为顾命大臣辅佐刘禅，在蜀汉王朝的权力达到顶点。

文中虽然表达了“夙夜忧叹”的思想压力，但指向的结论是他需要更努力地做好领导工作，带领军队北伐。他没有负罪感，并没有觉得自己不配这个职位需要让贤。他还敦促刘禅要相信他和他推荐的人，亲贤臣，远小人，从另一个角度，也说明他很希望自己设定的政策不被他人干扰和终止。诸葛亮自出山第一天起就全心投入工作，即使遇到多重困难，中途从未提出辞职。

读这篇文章的时候，我们虽不排除他是上任后边干边成长、兴趣转盛的第二类型的领导，但也有可能是他在刘备三顾茅庐请他出山时表达的不情愿掺有很大的水分。

《前出师表》是《三国志·蜀志·诸葛亮传》里面的一部分，如果在这个传记往前找，找到刘备请他出山时双方的谈话《隆中对》，情况就更清楚了。诸葛亮面对刘备，就跟大学毕业生参加董事长主持的最后一轮面试一样，押中了论述大题，欣喜中抖出了事先准备好的完美答案。在论及建立根据地时，什么地方适宜，什么地方不适宜；先拿下哪块地方，后拿下哪块地方，谈得一清二楚。在论及统一大业时，先谈对内、对外等多方面的准备，后谈如何两路进攻，思路也十分清晰。

这些说明他对出山有极大的兴趣和期待，否则不会花费大量心思揣摩用人方刘备的心理，思考和背诵这些长篇答案，让刘备心悦诚服地拜他为军师。他有充足的技能储备和心理准备，只是在等一个理想的offer。

说诸葛亮押题背答案只是我的猜测，可能错怪了他。那有没有其他证据揭示他的真实想法呢？有。在这个传记开头的部分，就说了诸葛亮当年在南阳，经常自比战国时期的管仲和乐毅。诸葛亮自比管仲、乐毅，一方面是他夸耀自己是又能治国又善用兵的全能型人才，另一方面说明他期望自己能像管仲、乐毅那样，碰到齐桓公、燕昭王那样贤明的君主信任他、重用他，让他能充分发挥自己的才干。可见他年轻的时候浑身透露着对建功立业的渴望。这与他后面在《前出师表》说自己在南阳躲在农村，就图保全个人性命，不愿被诸侯赏识和任用的表述彼此矛盾。

因此，他在刘备三顾茅庐的时候表现的推辞，应该是一番客气话，他更多是一位谦卑型领导者，而不是真的不情愿。诸葛亮上任前有雄心壮志和精心准备，上任后为了蜀汉鞠躬尽瘁，死而后已，贡献卓越，是古代忠臣的典范。他的伪装和遮掩瑕不掩瑜，不伤害后世对他的正面评价。

通过以上这些方法，组织能够更准确地识别候选人可能伪装的不情愿行为，从而在人才选拔和管理过程中做出更明智的决策。要想候选人坦诚，组织要先做到坦诚。组织应该建立一个公平、公正且透明的选拔流程，鼓励候选人真实表达意愿，减少不必要的试探、隐藏和扭曲。组织应该消除因为顾虑是否礼貌而不得不伪装不情愿这种组织文化，鼓励直率地表达兴趣。

中国曾是一个差序格局的社会，依然有多数人顾虑等级制度的潜在规则，不愿发挥个人的主观能动性。在这种背景下，组织需要重新设计选用工作流程来鼓励勇敢的人。

如果候选人自己有强烈的领导意愿，也具备相关能力和民意基础，无论从个人利益和组织利益的角度，都应该坦诚。借用耐克那句经典广告语———想做就做（Just do it）。毕竟，真诚才是建立有效人际关系和职业关系的基石。