小崔于2022年3月22日入职公司，双方签订的劳动合同至2025年3月21日止，约定小崔在生产部门担任生产管理岗位。2024年6月27日，小崔向公司发出《解除劳动合同通知书》，内载“由于公司未按劳动合同约定及时足额支付劳动报酬，损害了劳动者的合法权益，即日起解除与公司的劳动合同并保留追究公司法律责任的权利”。2024年7月8日，小崔申请仲裁，要求公司支付经济补偿金，并支付2024年累计2天未休年休假折算工资1500余元。该案件经仲裁机构审理后，未支持其解除补偿的请求，同时，也驳回了其关于公司支付应休未休带薪年休假补偿工资的请求。劳动者离职时，存在应休未休的带薪年休假，是否需要进行折算？如无法安排使用，是否需要支付补偿工资，是人力资源管理实践中需要落实的一个细节。
一、劳动者离职时存在应休未休的年休假，应进行折算和补偿。
《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条以及第十二条对未休年休假天数的折算等有明确的规定。可以明确，劳动者离职时存在应休未休的带薪年休假，应当进行折算，如无法安排使用，应当按上述规定计算并支付补偿工资。
二、因劳动者原因无法安排年休假，可不再进行工资补偿。
在前述案例中，仲裁机构在审理后认为，小崔系单方面解除劳动合同，因此无法享受年休假的责任不能归于用人单位，故小崔要求公司支付2024年年休假工资的请求，仲裁机构不予支持。在实务操作中，因劳动者离职，造成带薪年休假应休未休的情形有很多种，我们要区分是归责于劳动者，还是归责于用人单位。笔者认为，一般可以分为以下几种情况：
1.用人单位与劳动者按《劳动合同法》第三十六条协商一致解除，协商内容应包含应休未休年休假的处理，用人单位应当按法律规定进行当年度可享受带薪年休假的折算，既可以安排在协商解除日期之前使用完毕（延长解除日期），也可以给予补偿性工资。若在协商内容中，除劳动者明确放弃权利以外，用人单位未折算应休未休的年休假，可以认为归责于用人单位。
2.劳动者按《劳动合同法》第三十七条提前通知解除的，用人单位应当进行当年可享受带薪年休假折算，并在正式解除日期之前安排劳动者合理使用，若无法安排使用的，则应当给予补偿性工资。此种情况下，用人单位未折算应休未休的年休假，可以认为归责于用人单位。
3.劳动者按《劳动合同法》第三十八条解除的，属于因单位过错即时解除，无法再行安排使用带薪年休假应当归责于用人单位，用人单位应当进行当年可享受带薪年休假折算，以补偿性工资的方式进行处理。
（劳动报 张佶）
来源：中工网
