员工对工作、领导、同事不满，在朋友圈、微博或短视频平台吐槽/辱骂公司或领导，非工作时间工作地点，公司的规章制度能约束员工吗？公司依据规章制度辞退员工是否违法？
用人单位的规章制度通常适用于工作场所和工作时间内的行为规范，不涉及员工下班后的行为，但如果员工下班后的行为会对单位的利益造成直接影响，如泄露商业秘密、骚扰客户等，公司仍可以依据规章制度进行处理。
员工发表对公司不利的言论可以分为三类：
（1）表达对工作的不满，抱怨工作太累、加班多、工资低、拖欠工资、未缴社保等，虽然对公司不利但这是事实，不属于主观恶意的不当言论，公司以此辞退员工会被判定违法解除。
（2）表达带有主观恶意的观点，比如抱怨同事之间勾心斗角、领导处事不公甚至对某同事或领导揣测和人身攻击等，公司在规章制度有相关规定的情况下可以合法解除员工。
（3）有意图的煽动和挑唆他人与公司对立，或恶意发布虚假谣言及夸张贬损性言论，对公司造成不利影响，恶意程度已然违反了一名劳动者应有的基本职业道德，即使公司制度没有规定也可以合法解除。
案例解析
案例一：陈述事实公司解除违法
李某系某公交公司的职工，2020年2月李某在短视频平台发视频反映公交公司长时间不发放口罩及一个口罩戴15天的问题。
几天后李某在朋友圈发布内容：“因为我实话实说，已被某公交公司停班培训！警告处分！”在公司内部工作群中，李某发送"一定要帮我转发出去，就和视频一样让所有人都知道""公交集团是怎么打击报复的"等内容。
2020年3月9日，公交公司以李某利用网络编造散播虚假信息，歪曲事实，严重诋毁企业形象，造成恶劣影响，严重违反企业规章制度，决定解除与李某签订的劳动合同。
李某申请仲裁，要求确认某公交公司解除劳动合同行为违法，并继续履行劳动合同。
法院认为：根据公交公司提交的口罩发放记录，李某在其微信朋友圈及内部工作群中所发的一个口罩戴14天的相关信息符合一定的现实情况，其并未编造并散播虚假信息。
李某发布的视频中反映的问题在一定程度上确实客观存在，李某并未歪曲事实。
因此，某公交公司主张李某利用网络编造散播虚假信息、歪曲事实造成恶劣影响、违反公司规章制度，证据不足，其以此为由解除与李某的劳动合同，处罚过于严厉，缺乏合法依据，李某要求恢复劳动关系，符合法律规定。
案例二：主观负面评论公司解除合法
刘某是某公司的销售经理，2022年6月，柳某在网上发布关于公司的言论：“加班已经成为文化，并且不给加班费，不自愿加班就在大会阴阳怪气，然后调你去外地出差分配不合理任务”；“敢实名就不怕找麻烦，招个啥也不懂的门外汉，只会纸上谈兵的来当总经理，笑死了，搞那些无效加班形式主义表演给老板看，我自己有客户问题或者需要维护哪怕是12点我也会处理，需要强制我在那无效加班配合表演吗，不看业绩就看你加不加班，你有那功夫搞几个客户不好吗，非盯着加班装作很努力的样子，笑死人”。
公司依据《员工手册》“未经公司批准，利用社会公共媒体或即时通讯工具或其他公共场所传播与公司、公司管理层或其他员工的相关信息或言论”的规定，向柳某发送解除劳动通知书。
法院认为，柳某在网络平台对管理人员作出了较为主观和负面的评论，该言论因为系公司员工发表，更容易被社会公众所相信，故对公司确实会产生不利的影响。
从言论表述的语句中确实可给阅贴者留下管理人员不善管理、公司在对于员工加班方面存在违反劳动法的行为等不良印象，对公司确实造成一定的负面影响。
现柳某未证实其发表的评论系经公司批准，故本院认定柳某在平台上发表言论的行为已经符合公司《员工手册》中规定的严重违纪行为，故公司依据《员工手册》解除双方劳动合同并无不当。
案例三：违反忠诚义务公司解除合法
曾某是某公司员工，2021年1月，曾某在朋友圈中转载标题为《我在XXX的三年》的文章。文章中公司被描述为“宽松的吃饭时间被取消，像喂猪一样卡点进食”、“这个地方没有把你当做一个人、这个地方是血汗工厂、监狱、集中营”，将员工描述为“员工是一个电池、奴隶、包身工”。
之后，曾某又在朋友圈评论区留言“统一回复：在职也要良心转发，毕竟客观事实”。
2021年1月31日，公司向曾某送达《解除劳动合同通知书》，以其严重违反公司规章制度和劳动纪律，解除劳动合同。曾某不服提起劳动仲裁。
法院认为，劳动者对用人单位负有忠诚义务，应接受用人单位的管理和监督，自觉遵守用人单位的各项规章制度，努力营造用人单位在社会公众中良好的企业形象，提高用人单位在行业经营中的声誉。
曾某转发内容的真实性暂且不论，但其中含有对公司负面性评价语言的内容，该些内容可能将会导致公司的社会评价降低，公司形象受损。
曾某作为公司员工在朋友圈中转发案涉文章有失妥当，还在评论区发布案涉文章的相关链接，可见其积极追求将案涉文章予以散播，孙某的上述行为有违劳动者应遵守的基本忠诚义务，公司基于惩戒的目的，依据公司规章制度规定解除曾某的劳动合同并无不当。
