近年来，体制内“晋升断层”现象愈发明显，正科不愿提人，副科提拔无门，这一问题正逐渐影响着体制内的人才队伍建设和工作的高效开展。
正科不愿提人的原因
正科作为体制内的中层领导，处于承上启下的关键位置。如今，许多正科干部不愿提拔新人，有多方面的原因。一方面，中层岗位责任压力大。正科干部不仅要完成上级交办的各项任务，还要协调下属工作，对工作成果负责。
很多工作一旦出现问题，首当其冲被问责的就是他们。例如在一些重大项目推进中，正科干部需要全程跟进，承担着巨大的精神压力。在这种情况下，他们自身工作已经应接不暇，也就缺乏培养和提拔新人的精力。
另一方面，当下部分中青年干部的工作态度让正科干部有所顾虑。95后、00后更注重个人体验，对晋升的积极性不高。他们看到正科干部整天埋头办公桌，在领导面前小心翼翼，下班后还要继续动脑筋干活，觉得这样的生活枯燥乏味。正科干部担心提拔上来的新人缺乏担当和责任心，无法胜任工作，从而影响整个团队的绩效。
副科提拔无门的困境
副科干部想要进一步晋升正科，面临着诸多困难。首先，晋升渠道狭窄。体制内的晋升通常有严格的标准和程序，名额有限，竞争激烈。很多副科干部即便工作表现出色，也可能因为没有空缺的正科岗位而无法晋升。
其次，工作环境和氛围也影响着副科干部的晋升。现在单位里很多工作难以向下分配，导致副科干部承担了大量具体工作，他们忙于事务性工作，没有足够的时间和精力去提升自己的综合能力和领导素养，这在一定程度上也限制了他们的晋升。
“晋升断层”的影响
体制内“晋升断层”带来的负面影响不容小觑。从单位发展来看，中层干部是单位的中坚力量，断层现象会导致单位的工作推进受到阻碍。年轻干部缺乏晋升机会，积极性受挫，工作热情和创造力下降；而正科干部由于不愿培养新人，可能会形成恶性循环，使得单位的人才梯队建设出现问题。从个人角度来说，副科干部长期无法晋升，会产生职业倦怠感，对自身的职业发展感到迷茫，甚至可能影响到他们的工作态度和生活质量。
解决对策
为了缓解体制内“晋升断层”问题，需要多方努力。对于组织部门来说，应完善晋升机制，拓宽晋升渠道，建立更加科学合理的考核评价体系，让真正有能力、有担当的干部能够脱颖而出。同时，要加强对年轻干部的培养和引导，通过培训、轮岗等方式，提升他们的综合素质和业务能力。
对于正科干部，要合理减轻他们的工作负担，给予他们更多的支持和鼓励，让他们有精力和动力去培养新人。而年轻干部自身也要调整心态，树立正确的职业观，积极承担工作责任，不断提升自己，为单位的发展贡献力量。
体制内“晋升断层”是一个复杂的问题，需要我们高度重视并采取有效措施加以解决，以保障体制内人才队伍的健康发展和各项工作的顺利进行。
但很多地方仍然“领导职务优先享受职级待遇”，有的副科干部评上主任科员职级，工资提升有限、晋升路径照旧不畅，变成“精神抚慰奖”；职级与奖惩脱钩、与实际岗位工作量无匹配，也让“干多干少一个样”的怠工情绪悄然滋生。
制度设计的初衷没错，错的是现实中的“执行选择性”与“制度调配僵化”。副科之下，看得见晋升，却摸不着晋升。正科之上，不愿提拔，也怕被替代。这一次我们必须正视这个问题：正科不愿放、副科提不动、科员没空间，长此以往，只会让组织出现“表面满员、实际虚空”的塌陷效应。
