当职场女性遭遇"孕产歧视"，如何捍卫公平底线？
本期我们讲述一位女职工的维权故事。她因怀孕、结婚遭遇公司调岗降薪，甚至被克扣工资，最终在法律援助律师的帮助下，通过法律途径维护了自己的合法权益。
案件回顾：怀孕成职场“分水岭”
公司调岗降薪引争议
韩女士于2022年8月入职上海某公司，担任管理岗位招聘专员，月工资9500元，其中包含绩效工资2850元。工作期间，韩女士兢兢业业，工作表现良好。然而，她的职场之路在怀孕后发生了转折：
2022年11月，韩女士因怀孕休假2周，公司扣发当月绩效工资。2023年1月，韩女士与公司员工唐某某结婚。2月，公司以韩女士未婚先孕及与唐某某存在夫妻关系为由，将其岗位调整为助理岗位，工作内容变为行政后勤，工资降至6000元。韩女士多次提出异议，公司未答复，还扣发2023年2月—5月绩效工资。韩女士于2023年6月产假。产假结束后，韩女士再次提出异议，公司仍拒绝答复。11月，韩女士被迫解除劳动合同。
法律援助介入：
为女职工维权提供专业支持
无奈之下，韩女士来到上海市杨浦区法律援助中心申请法律援助。中心经审核，认为韩女士系进城务工人员申请支付劳动报酬，符合“免予核查经济困难状况”的条件。中心当即启动“妇女权益保护绿色通道”，当天受理、当天审批，并当天指派上海博象律师事务所张悦律师代理本案。
张悦律师接受指派后，第一时间向韩女士详细了解案情，明确其仲裁请求事项，并对证据进行详细指导。在律师的帮助下，韩女士向上海市杨浦区劳动人事争议仲裁委员会提交了仲裁申请，要求公司支付解除劳动合同经济补偿金、工资差额等。
庭审交锋：还原事实，维护正义
案件开庭审理时，公司提出抗辩意见，声称岗位调整是基于韩女士违反劳动合同约定和公司规章制度，存在个人利益冲突等情形。公司依据的规章制度包括《利益冲突方针》和《员工手册》中关于利益关系汇报的规定，认为其调岗降薪合法有据。
张律师则结合韩女士的证据，提出有力代理意见：
1.韩女士在孕期能够完成本职工作，不存在不能满足岗位履职要求的情况。
2.韩女士在履行工作职责时招聘唐某某入职，经过公司多层考核，且唐某某工作成绩一直得到公司认可。韩女士与唐某某在工作中结识并确立恋爱关系，后因是否结婚存在不确定性且为保护隐私，未向公司披露恋爱对象及其孩子父亲，但结婚当天已在朋友圈发布喜讯，公司HR还点赞祝贺，应视为已履行汇报义务。
3.公司入职时的规章制度并无禁止员工婚恋的规定，后修订的《员工手册》对韩女士之前行为不具有溯及力。
4.韩女士的“未婚非计划怀孕”并不违法，且其工作内容未变，公司调岗降薪是对孕期妇女的歧视，严重侵害其合法权益。
仲裁结果：正义得以伸张
经过近三个小时的庭审，仲裁庭充分听取双方意见，多次尝试调解，但因双方分歧较大未果。最终仲裁结果：公司支付韩女士解除劳动合同经济补偿13,213.65元，工资差额18,396.12元。
上海博象律师事务所 张悦律师
律师心得：
本案是一起典型的女职工在孕期遭遇劳动权益侵害的案例。
（一）女职工权益保护的法律依据
《中华人民共和国妇女权益保障法》第三十二条规定，妇女依法享有生育子女的权利，也有不生育子女的自由。
《中华人民共和国劳动法》第五十八条明确，国家对女职工实行特殊劳动保护。
《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
这些法律法规为女职工的权益提供了坚实的保障。
（二）劳动合同变更的法律规定
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
本案中，公司单方面调岗降薪，未与韩女士协商一致，违反了法律规定。
（三）企业用工自主权的边界
企业虽有自主用工的权利，但权利行使有边界。企业不能以自主用工为由，随意侵害劳动者尤其是女职工的合法权益。企业在制定规章制度时，应遵循合法、合理、公平的原则，不能歧视劳动者，更不能违反法律法规的强制性规定。
（四）劳动者维权意识的重要性
韩女士在面对公司不合理调岗降薪时，多次提出异议，并及时寻求法律援助，最终维护了自己的合法权益。这体现了劳动者维权意识的重要性。劳动者在工作中应增强法律意识，了解自身权益，当权益受到侵害时，要勇敢地拿起法律武器，通过合法途径维护自己的合法权益。
韩女士的案例提醒我们，女职工在孕期等特殊时期，其劳动权益更应得到充分保障。法律援助为韩女士提供了专业的法律支持，帮助她走出了职场困境。希望这个案例能让更多劳动者了解自身权益，增强维权意识，也让用人单位更加尊重和保障劳动者的合法权益。
