五一特辑
春风拂绿，万物竞发，在充满生机与奋斗气息的美好时节，五一国际劳动节即将如约而至。为切实维护劳动者合法权益，营造和谐稳定的劳动关系，海陵法院特别推出五一劳动节维权普法专栏，以活动开展、典型案例为切入点，助力大家在劳动用工过程中知法、懂法、用法。
员工手册，究竟是“紧箍咒”还是“保护伞”？
在职场中，员工手册常被视为一本“规则之书”，它详细规定了员工的行为准则、工作纪律以及奖惩制度等。然而，这本手册究竟是劳动者的“保护伞”，还是用人单位的“紧箍咒”？当员工手册成为劳动争议的焦点，我们又该如何看待它的作用与限度？
简要案情
2020年9月，严女士与南京某教育公司签订劳动合同，约定严女士在泰州某教学管理岗位从事教学与学生管理工作，合同期限至2024年7月底止。2021年4月，双方另外签订《目标责任书》，约定“每人报销2000元油费作为特殊津贴”。2022年4月严女士因抖音账号管理存在不当问题，被该公司根据《员工手册》扣发500元绩效工资。2023年2月，严女士休完产假后，被告以其原岗位饱和为由，要求其到无锡工作站报到，双方未协商一致，公司根据《员工手册》为依据，以严女士拒不服从单位管理为由，停缴了严女士的社会保险并停发工资。事发后，严女士与公司多次沟通无果，遂提起劳动仲裁，后因对仲裁处理结果不满，严女士向法院提起诉讼，要求被告支付工资差额、报销款及违法解除劳动合同赔偿金等。
法院审理
用人单位依法制定的规章制度是进行劳动管理和对劳动者进行奖惩的依据，但规章制度的制定和执行必须在法律框架内，遵循公平、合理、透明的原则。《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同:（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的。《员工手册》作为规章制度的重要组成部分，其内容不得违反法律法规的强制性规定，程序上需经民主程序制定并向劳动者公示告知。
在本案中，《员工手册》对抖音账号管理及绩效奖金发放等事项进行了规定，被告在执行过程中，对原告的绩效进行扣款的行为是在原告确实存在未依规履行职责的前提下，且扣款幅度在合理范围内，因此得到该部分的处分行为法院是认可的。但是，用人单位在依据《员工手册》对劳动者进行管理时，不能随意扩大解释或滥用规定，劳动者刚经历生育之痛，单位便以其原岗位饱和为由，要求其到无锡工作站报到，此种工作安排显然会对其照顾小孩及家庭生活造成诸多不便和阻碍，劳动者不愿调岗，企业便停缴劳动者社保，行为欠妥。原告认为被告停缴保险行为即为被告解除了劳动关系，但解除劳动关系需以明确的意思予以表示，而被告从未向原告发送过解除劳动关系通知，鉴于本案两难情形，为平衡双方利益，法院认定被告应向原告支付经济补偿金，对于原告主张的违法解除劳动关系赔偿金不予支持。 因此，法院判决被告企业需支付劳动者工资、特殊津贴、经济补偿金，合计一万两千余元。
法官说法
“一份好的员工手册，应是劳动者与用人单位之间的‘润滑剂’，而非‘绊脚石’。”
员工手册是用人单位内部的“法律”，它有助于规范劳动者的行为，提高管理效率，但其制定和实施必须在法律允许的范围内。用人单位在制定员工手册时，应确保内容合法、程序正当、公平合理。内容上，不得违反法律法规的强制性规定，如在涉及劳动者切身利益的工资、福利、劳动条件等方面，不能随意设定不公平条款。程序上，员工手册需经民主程序制定，并向劳动者公示告知，让劳动者知晓相关规定。
对于劳动者而言，员工手册既是行为规范，也是维权依据。劳动者在入职时应仔细阅读员工手册，了解自己的权利和义务，当用人单位依据员工手册作出诸如绩效考核、奖惩措施等涉及劳动者重大利益决定的，劳动者有权审查该决定是否符合员工手册的规定以及员工手册本身是否合法。若发现用人单位的决定不合理或违法，劳动者应勇敢地通过合法途径维护自己的权益。
在劳动关系中，员工手册的正确使用能够促进双方的沟通与理解，减少劳动争议的发生。用人单位应重视员工手册的制定和管理，使其成为构建和谐劳动关系的桥梁，而非引发矛盾的导火索。
文稿 丁 慧
排版 苍 菲
审核 吴嘉臻
海陵法院
