文 / 卢杰锋
近期，泰国政府推动劳动法律修订并引发争议。泰国劳动法律修订的背景主要有两个：一是泰国国内经济面临高企的家庭债务、制造业增速放缓和收入分配不均等挑战，国内要求改革劳动法律制度的呼声高涨；二是国际社会要求泰国政府加强劳工权利保护，国际劳工组织、欧盟、美国等陆续施压泰国政府改革劳动法律制度。为回应国内外压力，促使泰国国内劳工标准与国际标准对接，泰国政府围绕最低工资、集体谈判、新经济形态用工等领域推动了一系列劳动法律的修订。
修订风波折射的深层矛盾
关于最低工资的调整。2023年12月，泰国三方委员会（包括雇主、雇员和政府代表）宣布根据各省经济状况调整最低工资。此后普吉府增加最低工资16泰铢至370泰铢，而南部边境省份仅增加2泰铢至330泰铢。但泰国总理对此表示不满，认为2泰铢的增幅不足以购买一个鸡蛋，需重新评估。2024年11月，泰国劳工部长皮帕•拉差吉帕甘宣布计划自2025年起，将全国日最低工资提高至400泰铢（约合11.76美元），称这一调整旨在改善工人生活水平。但此举遭到了泰国商会、泰国工业联合会和泰国银行家协会等主要商业机构的联合反对，认为上述调整可能阻碍泰国的经济复苏，特别是对拥有超过200名雇员的企业影响较大，并且泰国各地经济发展差异较大，强行提高并适用统一的最低工资标准将会导致中小企业倒闭、失业率上升。
关于平台和非正规用工。目前，泰国有超过100万名平台经济从业者，包括网约车司机、外卖员等。由于现行法律未能涵盖新兴的用工形式，导致大量平台经济从业者缺乏基本的劳动权益保障。上述人员也无法享受社会保障福利，如养老金、医疗保险等，生活缺乏保障。泰国政府提出法律修订意见，尝试为这部分非正规劳动者制定法律保护措施，包括注册制度与社会保障覆盖、合同规范及报酬保障、特定福利与争议调解机制等。政府的上述举措旨在填补现有劳动法律的空白，但同时也引发了商业团体和平台企业的担忧。相关团体和企业认为修订相关法律可能导致运营成本的增加，影响企业竞争力，特别是在经济复苏阶段。平台企业则认为其与工人属合作关系而非雇佣关系，强制纳入劳动关系将导致运营成本激增30%以上。
关于工会权利与集体谈判机制。根据2024年泰国《劳动关系法》修订草案，泰国政府计划允许组建跨行业工会，并赋予工会更大的集体谈判权，以符合国际劳工组织（ILO）第87号和第98号公约要求。修订草案放宽了罢工的前置条件，允许工会在未与企业达成协议时直接发起罢工。但这一修订遭到了企业界强烈反对，认为工会自由组建权的扩大，以及过度松绑工会活动可能导致罢工频率上升，威胁制造业稳定性。泰国工业联合会（FTI）明确指出，中小企业在缺乏政府补贴的情况下难以承担集体谈判带来的薪资上涨压力。泰国美国商会（AMCHAM）认为，程序简化将助长“恶意罢工”，破坏外资信心。劳工团体则支持上述调整，认为加强劳动者的集体谈判权和结社自由是打破传统行业工会垄断、保障非正式工人权益的关键举措，并称修订前的条款设置的冗长谈判流程已使80%的罢工申请被拖延或驳回。
泰国劳动法律修订风波的核心仍然围绕劳工权益强化与企业成本压力之间的平衡，以及传统劳动政策对新兴经济模式的适应性议题。同时，这场风波也折射出全球化劳工标准与本土经济结构之间存在的深层矛盾。
对于在泰国的中国企业而言，尤其需要关注以下几个风险点：一是解雇赔偿风险。在泰国无正当理由解雇需支付遣散费，涉及孕妇以及产假期间解雇则面临双倍赔偿加行政处罚。二是罢工风险。罢工触发因素包括工资拖欠（超3天未付即构成违法）、社保缴纳不足（养老、医疗、工伤三险强制覆盖）以及外籍员工比例超标（制造业1:3，其他行业1:4）等。三是隐性合规风险。包括未用泰文公示工作规章（员工超10人时强制要求）、试用期超119天需支付遣散费、未为月薪员工计算加班费等。
中企如何应对海外投资中的劳工法律风险
随着我国经济发展进入新阶段，我国企业海外投资规模不断增大，出海企业数量众多，涉及的海外劳动用工人数庞大。商务部报告显示，截至2022年，我国企业海外用工人数已超410万人。与企业出海伴随而来的海外劳动用工法律风险成为我国企业海外投资面临的重要非传统风险，不仅牵涉出海企业自身的生存发展，也关乎劳动者的各项权利以及企业和所在国之间的关系。
中企应对海外劳工法律风险需构建“合规前置+本地化运营+专业支持”三位一体策略，重点规避文化冲突、用工比例违规、合同瑕疵等问题。企业应建立动态合规审查机制，结合目标国法律特点，灵活调整管理方式，同时善用政府资源与第三方服务降低系统性风险。具体来看，应从以下几个方面应对企业海外投资中的劳动法律风险：一是，海外投资前对业务布局进行劳动用工合规风险评估，从供应链、产业链和价值链“全链条”评估选择最佳投资运营地。二是，选定候选目标国家或地区后，组织特定国家和地区的劳动用工法律环境评估，了解当地劳动法律法规和劳工标准。三是，制定并调整跨境劳动用工政策及管理模式，包括应尊重当地国家或地区的历史、文化、传统、风俗等。四是，应注意政策制定及配套文件，包括在合同或协议中嵌入具体条款，以便在供应链或员工出现违规情形时，可以采取有效措施。最后，对于复杂性和专业性问题，提前引入专业法律人士协助。
（作者单位：对外经济贸易大学法学院）
