01
一、弱者心态：狭隘的 “小领导” 思维
在管理领域，弱者心态的管理者并不鲜见，他们的行为模式和思维方式往往对团队的发展产生极大的阻碍。这类管理者最突出的表现之一就是打压能力强的下属。
他们仿佛患上了 “能力恐惧症”，一旦察觉到下属的能力有可能超越自己，便会想尽办法进行压制。可能是在分配工作时，故意给能力强的下属安排一些琐碎、无足轻重的任务，让他们无法充分施展才华；也可能是在绩效考核时，给予不合理的评价，抑制下属的晋升机会。在某互联网公司，一位部门主管就对一位新入职的高学历员工心生忌惮。
这位新员工在项目中频繁提出创新的想法，得到了高层的关注，主管担心自己的地位不保，便开始在工作中处处为难他，将重要项目的核心部分对他隐瞒，最终导致这位员工失望离职 。
除了打压下属，邀功诿过也是弱者心态管理者的惯用伎俩。当团队取得成绩时，他们会迫不及待地将功劳揽到自己身上，在上级领导面前大谈自己的 “英明决策”，而对下属的辛勤付出只字不提或者轻描淡写。相反，一旦出现问题和失误，他们则会迅速将责任推给下属，寻找各种借口为自己开脱。在一次市场推广活动失败后，相关负责人不仅没有反思自身在活动策划和执行过程中的不足，反而指责下属执行不力，没有按照他的要求去做，将责任完全推卸给了具体执行的团队成员。
弱者心态的根源在于内心深处的不安全感和过度的虚荣心。他们将自己的职位和权威看得过重，认为只有自己在能力和成就上始终处于团队的顶端，才能保住自己的地位。这种不安全感使得他们无法客观地看待下属的能力，将下属的优秀视为对自己的威胁。而虚荣心则驱使他们渴望得到他人的认可和赞扬，为了满足这种虚荣，不惜采取不正当的手段抢夺功劳，逃避责任。
02
等靠要心态：管理路上的 “偷懒者”
等靠要心态在管理者身上体现得也较为常见，这类管理者在工作中总是表现出消极被动的态度，严重影响团队的工作效率和创新能力。
先来说说 “等”，这类管理者在面对新的项目或业务机会时，总是习惯观望，等待别人先迈出第一步。他们害怕未知和可能出现的事故，总想着等一个万无一失的时机。就像在某电商公司，市场部门察觉到直播带货的趋势正在兴起，提出开展直播业务的建议。
但相关负责人却认为风险较大，想等其他竞争对手先尝试，看看效果如何再做决定。结果，等他们决定开展直播业务时，市场份额已经被竞争对手抢占了大半 。
“靠” 的心态则表现为过度依赖。依赖上级指示是最突出的表现，他们缺乏独立思考和判断的能力，上级说怎么做就怎么做，完全没有自己的见解。在一些公司的项目决策过程中，中层管理者对于一些需要自主决策的事项，不是根据实际情况和团队能力去分析判断，而是频繁向上级请示，等待上级给出明确的指令。
除了依赖上级，他们还依赖其他部门的支持。比如当团队出现人员短缺时，他们不是积极思考如何优化团队结构、挖掘现有人员潜力，而是直接找人力资源部门要人；当产品销售业绩不佳时，就把责任推给市场部门，要求市场部门加大广告投放力度，而不考虑自身在产品推广和销售策略上是否存在问题。
“要” 的心态则显得比较功利。他们在工作中张口就谈条件，只在乎眼前自己的利益，而忽视了企业的长期发展。在争取资源时，不是从项目的实际需求出发，而是尽可能地为自己的团队多争取，甚至不惜损害其他团队的利益。在制定绩效考核指标时，也会想方设法降低难度，提高自己的绩效得分，而不考虑这样做是否会对公司整体目标的实现产生不利影响 。
等靠要心态的根源在于管理者自身的责任心缺失和战略眼光的不足。他们害怕承担风险，不愿意主动去探索和尝试新的事物，缺乏对工作的热情和使命感。同时，他们只关注眼前的短期利益，没有从企业的长远发展角度去思考问题，无法为团队制定明确的发展方向和目标。这种心态不仅会阻碍管理者自身的职业发展，也会对整个团队和企业的发展造成严重的阻碍。
03
老师傅心态：固步自封的 “老古董”
在企业中，有这样一群管理者，他们就像守着老黄历的 “老师傅”，沉浸在过去的经验里，难以跟上时代的步伐。这种 “老师傅心态” 在管理中表现得十分明显。
他们总是看不起下属，在分配工作时，对下属的能力充满怀疑。就像在一家传统制造业企业里，一位技术部门的主管，在接到新的研发项目时，总是觉得下属无法胜任关键任务。即使年轻的技术人员提出了创新的思路和方法，他也一概否定，坚持自己亲自操刀，把下属晾在一边。在他眼中，下属永远是能力不足的 “学徒”，只有自己才是真正掌握技术核心的人 。
在培养人才方面，他们更是极度吝啬。他们担心培养出的下属会超越自己，威胁到自己的地位，于是选择对下属的成长不管不顾。在某些公司的培训体系中，本应是管理者负责对新员工进行传帮带，但持有 “老师傅心态” 的管理者却敷衍了事。他们不愿意分享自己的经验和知识，新员工在工作中遇到问题向他们请教时，他们要么含糊其辞，要么直接让新员工自己摸索，导致新员工成长缓慢，无法快速融入团队 。
更严重的是，他们不能容忍不同意见。在他们的认知里，自己的想法和决策永远是正确的，一旦下属提出不同的观点，就会被视为对自己权威的挑战。在一次市场策略讨论会上，一位年轻的市场专员提出了与主管不同的营销方案，主管不但没有认真听取，反而当场严厉批评了他，指责他不尊重领导，不按公司的传统思路办事。这种独断专行的作风，使得团队内部的创新氛围被严重破坏，员工们不敢轻易表达自己的真实想法，只能选择沉默。
老师傅心态的根源主要在于经验主义作祟、缺乏自信以及不愿接受新观念。他们在过去的工作中积累了一定的经验，这些经验在一定程度上帮助他们取得了一些成绩，于是他们就过度依赖这些经验，认为过去的成功模式可以适用于未来的一切情况。同时，他们内心深处对自己的能力缺乏足够的自信，担心被下属超越后会失去自己的价值和地位。
此外，他们长期处于一种相对稳定的工作环境中，对新的管理理念、技术和方法缺乏了解和学习的动力，从而导致他们无法适应不断变化的市场环境和企业发展的需求。
04
受欢迎心态：管理大忌的 “老好人”
在管理的舞台上，有一种管理者，他们一心追求受欢迎，试图成为团队中的 “老好人”，但这种心态却往往成为管理路上的绊脚石。
这类管理者在做决策时，总是瞻前顾后，生怕自己的决定会引起某些人的不满。在团队讨论新的项目方案时，明明自己心中有更合理的想法，但因为担心会否定部分成员的提议而得罪人，就选择了一个折中的方案。这种看似 “皆大欢喜” 的做法，实际上却可能导致项目效果大打折扣。在绩效考核时，他们也不敢严格按照标准进行评价，对于表现不佳的员工，不愿意给出真实的负面评价，生怕影响与员工之间的关系。于是，本该得到改进的问题被掩盖，团队的整体绩效也因此受到拖累 。
为了不得罪人，他们在面对团队中的不良现象时，也选择睁一只眼闭一只眼。比如，团队中有人经常迟到早退，违反公司的规章制度，他们却因为怕得罪这个员工而不进行严肃处理，只是简单地口头提醒一下。这种纵容的态度不仅破坏了公司制度的权威性，也会让其他遵守规则的员工感到不公平，从而影响整个团队的士气和工作积极性 。
受欢迎心态的根源在于管理者缺乏格局和使命感，没有正确认识到管理工作的本质。他们过于关注个人的人际关系和他人对自己的评价，而忽视了团队的整体利益和目标。真正的管理者应该明白，管理的目的是为了实现团队和企业的发展，在这个过程中，难免会做出一些不被部分人理解和接受的决策。
只有以大局为重，坚持原则，才能带领团队走向成功。而一味地追求受欢迎，最终只会让自己陷入管理的困境，无法发挥出管理者应有的作用。
