编者按：劳动创造幸福，实干成就伟业。保护劳动者合法权益不仅事关个人的生存与尊严，也关系到经济高质量发展和社会长治久安。只有更好发挥法治固根本、稳预期、利长远的保障作用，以法治之力守护劳动者权益，才能源源不断增强劳动者的获得感、幸福感、安全感。“五一”国际劳动节即将到来之际，本报围绕如何更好维护新就业形态劳动者权益，劳动者休息休假权、自由择业和就业权等展开报道，为切实实现好、维护好、发展好劳动者合法权益提供有益思路。
记者|任文岱
责编|李旭
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从“保密协议”到“格式条款”，从“重点少数”到“基层多数”，从“高违约金”到“低补偿金”……近年来，在劳动纠纷领域，越来越多的劳动者遭遇竞业限制“陷阱”。在实务中，这一制度出现被泛化适用的趋势，有企业将“凉拌黄瓜做法”纳入“商业秘密”，有企业让宽带安装技术人员签订竞业限制协议，还有企业向员工索赔200万元竞业限制违约金。
《中华人民共和国劳动合同法》规定了竞业限制制度，用人单位据此可与员工约定保密事项及竞业限制条款，要求员工在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，或者自己开业生产、经营同类产品、从事同类业务。竞业限制期限内用人单位按月给予劳动者经济补偿。
长久以来，竞业限制制度已成为企业保护商业秘密和知识产权的法宝，但如今对竞业限制的过度滥用也限制了劳动者的自由择业权和人才自由流动。
面对竞业限制被泛化趋势，多地司法机关已通过司法判例廓清竞业限制的适用边界。而随着数字经济与传统行业的深度融合，竞业限制制度如何既保护企业商业秘密又保护劳动者就业权益，已成为一项长期课题。专家建议出台竞业限制适用指引，为企业明确法律适用尺度，依法为劳动者的择业限制和人才合理自由流动“松绑”。
普通员工被竞业限制协议绑定
《劳动合同法》第二十四条明确规定竞业限制人员只限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。第二十三条规定用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
实践中，竞业限制制度被泛化的争议之所以越来越大，其中一大原因就是用人单位将“其他负有保密义务的人员”的范围不断扩大。比如南京某餐饮公司与冷菜厨师刘某的竞业限制纠纷案，暴露出企业滥用竞业限制协议的现状。
刘某在就职于某餐饮公司时，从事凉拌黄瓜、水煮毛豆等冷菜制作工作，该公司与其签订《保密及竞业禁止协议》。刘某离职后入职其他酒店从事配菜等工作，该公司在未向刘某支付竞业限制经济补偿的情况下，将刘某诉至法院，还要求其返还社会保险补贴49000元，支付竞业限制违约金10000元及赔偿损失91753元。南京市中级人民法院二审判决驳回该餐饮公司的诉讼请求。
赵某只是上海一名从事宽带安装、运维的技术人员，并非高级管理人员或高级技术人员，且其掌握的知识纯属一线操作工所具备的基础知识，并不涉及保密内容，也被曾经供职的公司以违反竞业限制协议为由告上法庭并索赔15万元违约金。
该案经历仲裁、一审、二审程序，仲裁裁定支持用人单位全部诉讼请求，一审判定赵某支付公司竞业限制违约金2万元。上海市第一中级人民法院二审撤销一审判决，改判双方签订的竞业限制协议无效，赵某无需赔付违约金。
在此类案件中，员工是否属于竞业限制适用主体常成为争议焦点。“企业与员工之间签订竞业限制协议的前提必须是劳动者负有保密义务。”中国社会科学院法学研究所研究员王天玉表示，保密事项的核心内容就应定位在用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
今年4月15日，人社部、最高法联合发布第四批劳动人事争议典型案例，在竞业限制纠纷案中，一保安公司与保安签订的劳动合同也内附竞业限制条款，将开展日常巡逻安保工作的保安纳入竞业限制主体范围。近年来，实践中适用竞业限制主体的还有在模具公司从事喷砂的职工、口腔诊所牙医、教培机构老师等不同行业劳动者。浙江台州某酒店从事前台工作的张女士也在入职时被要求签订竞业限制协议，这份竞业限制协议将其再就业限制扩大到全市范围的所有酒店。
司法为竞业限制实践纠偏
除了适用主体，竞业限制范围也被泛化。小杨与杭州某电子公司的竞业限制协议中约定，职工不得受聘于本公司关联企业，不得受聘于“禁止区域”内与“业务”相类似或者存在竞争关系的任何企业，并重点列举了34家竞业公司。小杨认为公司关联企业多，仅有投资关系的就达100余家，限制范围几乎扩张至全行业，远超公司经营范围，被列举的34家竞业公司也遍布全国，超出合理范围。最终法院判定协议中的限制范围条款无效。
竞业限制协议能否成为格式条款？适用主体、范围等应该如何限定、认定？在近年来的司法审判中，多地都在探索为竞业限制实践纠偏，对竞业限制主体资格进行严格限定，并且不能仅凭协议约定，还要审查劳动者是否实际接触或可能接触保密信息。
竞业协议能不能成为覆盖基层员工的“格式条款”？在赵某案中，公司要求赵某等一批一线员工均签署了《雇员保密协议》及附件协议，附件协议中约定了竞业限制的期限、范围、补偿金以及违约金等相关内容。赵某等多名员工表示，公司要求员工签署的《雇员保密协议》偷偷内含竞业限制协议，由于涉及工作收入问题，不得已被动签署，但其并不认可该协议的相关内容。
王天玉表示，对于企业来说，最低成本、最高效率的竞业协议签署方式就是将其设置为格式合同条款。而根据《劳动合同法》规定，竞业协议条款要么单独在劳动合同中约定，要么单独签署一份保密协议并约定竞业限制相关内容。如果企业再将竞业协议设置为格式条款，属于扩张自身用人的权利、不当限制劳动者就业权利的现象。
赵某案中，根据在案证据反映的赵某的工作岗位、工资标准、专业技术职称和职业技能证书等情况，上海市一中院认为，赵某并非高级管理人员、高级技术人员，而公司举证证明赵某为“其他负有保密义务的人员”证据不充分。法院认为，公司实际是将竞业限制协议扩大适用于普通劳动者，违反了法律的强制性规定。
审判实践中，对商业秘密的认定也尤为关键。王天玉表示，竞业限制应对哪些人设定，核心就在于判断用人单位的哪些业务内容或者商业信息具有商业秘密属性。
比如在南京刘某案件判决书中，法院明确指出，仅从事凉拌黄瓜、水煮毛豆等普通冷菜制作的厨师，不足以证明其接触用人单位的保密信息，南京某餐饮公司也未提供证据证明刘某在工作期间获取了菜品制作技术秘密。法院表示，竞业限制导致劳动者在约定时间内不能从事擅长或者熟悉的工作，对劳动者的生存、就业造成显著影响，其适用范围应严格按照法律规定予以确定。不掌握商业秘密和与知识产权相关的保密事项的劳动者不属于法律规定的竞业限制人员范围。
专家建议出台竞业限制适用指引
在竞争颇为激烈的互联网行业，除了竞业限制被泛化引发广泛关注外，员工跳槽到有竞争关系或者竞争对手公司、企业向员工索赔高昂的竞业限制违约金等也被热议。
上海市一中院审理的另一起案件中，技术员王某在万得信息技术股份有限公司（以下简称万得公司）从事智能数据分析工作。后王某跳槽到上海哔哩哔哩科技有限公司（以下简称哔哩哔哩）后，被万得公司索赔200万元违约金。
此案仲裁阶段，上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会裁决支持了万得公司要求，王某需赔付200万元违约金、返还已得两个月的竞业限制补偿金6792元以及继续履行竞业限制义务。
该案在一审、二审中，万得公司与哔哩哔哩之间是否存在竞争关系成为一大争议焦点。法院查明，万得公司与哔哩哔哩的经营范围均包含计算机软硬件的开发等相同或类似事项。万得公司经营模式主要是提供金融信息服务，其主要的受众为相关的金融机构或者金融学术研究机构。哔哩哔哩主营业务是文化社区和视频平台，即提供网络空间供用户上传视频、进行交流。其受众更广，尤其年轻人对其青睐有加。
上海市一中院在二审中认为，对比两家公司的经营范围，确实存在一定的重合。但互联网企业在注册登记时经营范围往往都包含一些相同或类似业务，如仅以此为据，显然会对互联网就业人员尤其是软件工程师再就业造成极大障碍，对社会人力资源造成极大的浪费，也有悖于竞业限制制度的立法本意。故在判断是否构成竞争关系时，还应当结合公司实际经营内容及受众等因素加以综合评判。
上海市一中院认定王某并未违反竞业限制协议的约定，仅判决王某继续履行竞业限制协议，无需返还补偿金和支付违约金。
去年9月发布的《中共中央 国务院关于实施就业优先战略促进高质量充分就业的意见》明确，要坚决破除影响劳动力、人才流动的体制机制障碍。
司法实践中，仲裁机构和审判机关审理尺度为何不一？在劳动纠纷领域，因竞业限制导致劳动者自由择业和就业权受损的境况要如何破除？
王天玉表示，竞业限制实践中，高级管理人员、高级技术人员等职务岗位具有一些天然属性，能够接触到单位经营的核心信息，但对于“其他负有保密义务的人员”边界限定难题需进一步明确。他呼吁，相关部门联合出台竞业限制适用指引，为用人单位和劳动者提供竞业限制协议签订指南。
具体而言，王天玉建议，劳动者在签订劳动合同时要向用人单位明确工作岗位具体职责、涉及商业秘密信息等具体内容。而用人单位一方面要杜绝滥用优势地位将竞业限制设定为格式条款；另一方面要明确自身商业秘密、知识产权范围，且须采取相应的保密措施，还要承担证明责任。
