未经公司审批的加班，算“加班”吗？丨涉民生典型案例展评

根据某公司规章制度，

员工加班需事先申请，

经过公司审批同意后方才有效。

那么，未经过审批流程的加班，

可以算“加班”吗？

员工能否要求公司支付加班费？

黄某是某信息科技公司的高级工程师，

根据公司规章制度约定，

若员工需要加班，

应按照公司制度申请并获得许可，

否则公司无需支付加班费。

此外，公司还规定

员工因加班获得的调休必须在当月休完。

2022年10月，

黄某所在部门的主管朱某

发邮件给公司老板，

称因该段时间部门工作繁忙，

员工没有可以调休的空间，

故提出两项申请——

一是延长调休的使用期限，

二是批准部分人员的加班。

该邮件附件显示，

黄某在2022年3月至10月间

共加班30天。

对此老板回复

请人事总监了解具体情况、

给出建议的解决方案。

2023年1月，

黄某向公司人事询问调休事宜，

人事表示黄某还有31天调休。

2023年8月，

黄某向公司提出辞职，

双方对加班费等问题无法达成共识，

黄某诉至法院。

公司认为，

黄某未按公司规定提交加班申请

并获得审批同意，

故不同意支付加班费。

一审法院对黄某要求公司支付加班费的

诉请未予支持，

黄某不服上诉至上海市第二中级人民法院。

二审法院经审理认为，

员工经用人单位安排加班，

或确实出于工作需要

而不得不延长工作时间的，

用人单位以未经审批同意为由

否认加班事实的存在，

一般不予采纳。

本案中，黄某的加班虽未经公司审批同意，

但得到其上级主管和人事的确认，

可以证明黄某确实存在

加班且未调休的事实，

用人单位应当支付加班费。

据此，法院二审改判公司支付黄某

加班费6万余元。

一、真实存在的加班行为受法律保护

一般而言，劳动者应根据生产经营需要服从用人单位合法、合理的加班安排。但若劳动者主张在合同约定或公司规定之外提供了加班劳动，应由劳动者承担举证责任，证明加班事实的存在。人民法院应当对劳动者的加班行为是否受到公司或上级的指令、事后是否得到管理人员的确认、是否具有事实工作成果等因素进行审查，综合认定是否存在加班事实。

本案中，黄某的加班虽然未经审批流程，但其提交了部门主管朱某与公司老板之间的往来邮件，以及其与人事之间的聊天记录等证据。朱某作为黄某的部门主管，对于黄某的加班情况进行统计并上报，该行为应当视为管理人员对于加班事实的确认，而老板在回复邮件时对于邮件附件记载的加班数据并未提出异议，结合黄某与人事的聊天记录，可以印证黄某确实存在加班未调休的事实。

在此也特别提醒劳动者，在确实需要加班的情况下，首先应当按照规章制度要求进行相应的申请和审批程序，当公司加班和调休制度过于苛刻时，要注意保留相关证据，为依法维权提供依据。

二、用人单位应当设置合理的加班制度

法律规定，用人单位由于生产经营需要，可以适当延长工作时间，但应当支付相应劳动报酬。同时，为避免不必要的延长工作时间、不当增加企业用工成本，用人单位可以按照法律规定和规章制度合理行使用工管理权，对加班行为进行规范和管理。如通过劳动合同约定或规章制度对加班作出相关规定，相关规定经民主程序讨论确定并已向员工告知的，可以作为该类加班争议的处理依据。

本案中，黄某与公司签订的劳动合同约定，若因工作需要加班，应按照公司制度申请并获得许可。该约定不违反法律规定，可以作为处理加班费争议的依据之一。但需要注意的是，用人单位不得利用自身优势地位刻意拒绝正常的加班申请、否认真实存在的加班事实，也不得制定过于苛刻的加班调休规定，通过名义上给予调休但实际很难执行的方式规避支付加班费的义务。

叶银忠

上海市人大代表、上海工商职业技术学院院长

用人单位对加班事项进行管理是行使企业自主管理权的表现，因生产需要延长工作时间并给予额外的劳动报酬，是用人单位的法定义务。但是，个别单位一味降本增效，安排劳动者超时加班却制造种种障碍拒不支付相应劳动报酬，严重损害了劳动者的合法权益。

该案对于合同约定之外的加班行为进行实质审查，虽然该案中的加班行为未按照劳动合同约定的流程事先申请并获得公司审批同意，但是劳动者举证证明相关管理人员对其加班事实进行了确认，人民法院基于此支持劳动者要求加班费的诉请，不仅维护了公平正义，也实现了法律效果与社会效果的和谐统一，为今后类似纠纷提供了有益的参考借鉴，同时也引导广大劳动者在面对用人单位苛刻的加班要求时，正当合理地保存证据材料、运用法律武器捍卫自身权益。