在员工手术期间“连环call”要求其返岗、规定员工迟到2小时视为旷工、无故取消考勤打卡权限、被移出工作群、办公系统权限被关闭、被要求交还宿舍钥匙……有员工在无正式通知的情况下，发现自己“被离职”。那么，企业能否以“软性手段”规避劳动合同解除的法律责任？面对“隐性解雇”，劳动者又该如何维权？
请假手术遭“催岗”，制造人为旷工被判违法
曹某是一家科技公司的员工，2022年10月，因右膝前交叉韧带断裂、软骨损伤急需手术治疗。10月11日晚，曹某接到某三甲医院通知，要求其第二天就办理住院手续，因医院床位和手术排期紧张，曹某当晚向主管发出“请两周假，需要做膝盖手术”的请假申请。
然而在曹某住院做手术期间，公司通过飞书、邮件等方式多次要求其返岗，曹某均未回复，公司遂以曹某旷工为由解除劳动关系，随后曹某诉至法院。
庭审中，曹某称其住院期间根本无法使用邮件和飞书等工作通讯软件，但是公司却绕开电话、微信等最畅通的方式，选择飞书和邮件催促曹某返岗工作，是故意制造旷工事实将其辞退，因此公司应当支付违法解除劳动合同赔偿金。公司则主张，曹某未按照公司规章制度履行请假手续，给主管发送请假申请后未有回复便自行离岗，且多次通知仍不返岗，其行为已构成旷工。
法院认为，曹某收到手术通知后通过飞书向其主管请假表明要进行膝盖手术，且该期间曹某确因病进行住院治疗。公司在明知曹某身体原因无法返岗的情况下，多次通过飞书、邮件等方式要求其返岗，并以此期间曹某累计旷工为由解除劳动关系缺乏合理依据。最终，法院判决公司支付曹某违法解除劳动关系赔偿金35万余元。
实际打卡与合同约定不符，单位惩戒被认定不当
张某在某公司担任直播运营岗位，2023年6月14日，公司向张某发出解除劳动合同通知书，以张某多次迟到、按照规章制度属于旷工为由与其解除劳动关系。张某不服诉至法院，要求公司支付其违法解除劳动合同赔偿金。
庭审中，公司称其规章制度明确规定上班时间为8∶30到18∶00，迟到2小时以上算一次旷工，旷工3次及以上解除劳动合同。对此，张某称自己是直播运营岗，工作时间灵活不固定，并非公司所说有严格的工时要求。
法院认为，对于劳动者的违纪行为，应当区分严重程度，通过警告、记过、降职降级直至解除劳动合同等方式分情形处理，处理方式应当与劳动者的违纪行为和后果相当。迟到、旷工并非同一概念，其严重程度亦有明显不同，公司规章制度将迟到视为旷工缺乏合理性，其以此为依据与张某解除劳动关系缺乏正当性。
此外，本案中通过张某提交的微信聊天记录可知，张某的日常工作时间会结合其工作进行安排，自入职以来其上班时间部分早于8∶30，大部分下班时间晚于18∶00。对此，公司并未出示证据证明其曾对张某的考勤时间进行过提示或进一步要求，现以过往的考勤时间为依据解除与张某之间的劳动合同亦缺乏事实依据。综上，公司作出辞退张某的决定，缺乏事实依据及合理性，构成违法解除劳动合同。最终，法院判决公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金8000元。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者“严重”违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。对于“严重”的理解有两方面：一是劳动者的违纪行为必须达到严重的程度；二是在穷尽了其他处罚手段后才能适用解除劳动合同的处罚。对于迟到等轻微违纪行为，用人单位应及时教育、纠正，向劳动者进行警示，告知其继续再犯可能面临的不利后果，督促劳动者遵守劳动纪律，而非直接采取最严厉的解除劳动关系惩戒措施。
用工地点变更，法院认定单位用工权利未超限度
王某就职于某公司，工作地点为北京市房山区。2023年6月，公司因库房整体搬迁，将王某工作地点从北京调整至河北省涿州市。2023年7月11日，王某以公司不能提供劳动合同约定的劳动保护和劳动条件为由提出解除劳动合同。后王某诉至法院，要求公司支付其解除劳动合同经济补偿金。
庭审中，王某称公司在与劳动者未达成一致意见的情况下调整工作地点，又不给员工提供劳动保障。公司则主张已多次向员工发布通知解释企业被迫搬迁的情况，以及公司为搬迁员工顺利工作而提供的食、住、行等便利条件，通勤班车已正常运行，公司不应支付解除劳动合同经济补偿金。
法院认为，因用人单位整体搬迁导致劳动者工作地点变更、通勤时间延长的，是否属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形，需要考量搬迁距离远近、通勤便利程度，结合用人单位是否提供交通工具、是否调整出勤时间、是否增加交通补贴等因素，综合评判工作地点的变更是否给劳动者的工作和生活带来严重不便并足以影响劳动合同的履行。如果用人单位已经采取适当措施降低了搬迁对劳动者的不利影响，搬迁行为不足以导致劳动合同无法履行的，劳动者不得以此为由拒绝提供劳动。
本案中，公司整体搬迁是基于生产运作情况作出的经营决策，未改变劳动者的岗位和待遇，并非滥用用工权利刻意为难劳动者的行为。公司迁移后，确实可能对劳动者产生一定的通勤压力，但总体而言，公司工作地点的迁移对劳动者的影响有限，不构成双方继续履行劳动合同的根本障碍。最终，法院判决公司无需支付解除劳动合同经济补偿金。
用人单位调整工作地点并不必然导致劳动合同无法履行或者构成足以迫使劳动者提出解除劳动合同的原因。当用人单位工作地点的变更没有超过劳动合同约定的合理范围，同时用人单位已采取适当措施，对劳动合同中提供劳动条件的约定已尽到合理义务的条件，未过分地加重劳动者履行劳动义务时的负担，此时劳动者以工作地点变更为由提出解除劳动合同，鉴于原劳动合同可以继续履行，用人单位不属于未依照约定提供劳动条件或劳动保护的情形。劳动者基于此种情况主张被迫解除劳动合同的经济补偿金，不应予以支持。
被“踢”出群聊=被辞退？
“因公司效益不好，经公司研究决定进行减员……薪资考勤及社保结算自通知之日止。”刘丽玲没想到，入职公司时未签订正式劳动合同，被解雇时手续亦如此简单，“通知发出后，我就被移出公司微信工作群”。
刘丽玲申请了劳动仲裁，仲裁裁决该公司向她支付2023年10月、11月工资及违法解除劳动关系赔偿金约4.5万元。公司支付了上述两个月工资，并提起诉讼，要求判决公司无须支付违法解除劳动关系赔偿金。
公司认为，微信工作群发的通知仅为协商意向书，该员工未给予确认，并无法律效力。公司经营困难，依法可以裁减人员，不存在违法解除劳动关系的事实。
那么，用人单位将员工移出工作群是否意味着单方解除劳动合同呢？
“劳动合同的解除有协商解除和单方解除两种类型。”谈自成介绍，用人单位单方解除可以分为过失性辞退、无过失性辞退和经济性裁员。其中，无过失性辞退的，用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。
经审理，汕头市中级人民法院认为，刘丽玲与公司构成无固定期限劳动合同关系。公司在微信工作群发送通知后，双方未就解除劳动关系事宜进行协商，公司直至仲裁结束后才补发工资。因此，通知未提前三十日作出，是公司单方面解除劳动合同关系。该公司虽主张因生产经营发生严重困难而裁员，但其张贴减员公告实际发生在案涉通知发布之后及刘丽玲提起劳动仲裁之后，且公司无法证明减员操作前已履行法定裁员流程，依法应承担举证不能的责任。
最终，法院判决，公司向刘丽玲支付违法解除劳动关系赔偿金约4.5万元。
拒绝调岗=主动离职？
湖北武汉的李峰（化名）拒绝公司调岗、降薪后，被公司删除打卡权限、撤销公司管理系统权限、移出工作群。
2016年4月15日，李峰与某物业分公司签订劳动合同，任职物业服务中心客服管家，合同期限至2018年6月23日。2022年5月，某物业中心分公司成立后，员工的劳动关系转入该公司，双方签订书面劳动合同，约定合同期限为2023年1月1日至2023年6月23日。
2023年3月2日，该物业中心分公司人事部门通过微信向李峰发出《人事调整通知单》，对其进行调岗降薪。3月24日，李峰以快递、企业聊天软件的形式向公司发出《拒绝调岗降薪通知单》，明确对公司无合理合法依据的前提下单方降薪的做法不予认可。当月，李峰工资从8600元/月降至6400元/月。
李峰申请仲裁后，公司以李峰“对公司造成不利影响”为由，将其工作地点由武汉调岗至宜昌。
对此，李峰明确拒绝并继续在原岗位工作，公司随即取消其考勤打卡权限、没收其工作手机、撤销公司管理系统权限、移出工作群。
公司称，根据项目业绩及人员需求调整劳动者工作地点及岗位，是公司用工自主权的体现，李峰以消极怠工、旷工方式不到岗上班，已严重违反公司劳动纪律，应视为其单方面解除劳动合同关系。
武汉市中级人民法院认定，公司下达的《人事调整通知书》不合法、不合理。一方面，劳动者以向劳动保障行政部门进行投诉、举报等方式维护自己的合法劳动权益属于公民的基本权利；公司岗位调动未事先与职工协商一致，调动的理由、程序缺乏合法性。另一方面，工作岗位由武汉调整至宜昌，工作地点、工作条件及日常通勤变化较大，缺乏合理性。李峰拒绝该调动仍在原岗位打卡不属于旷工。
法院最后判决某物业分公司、某物业中心分公司共同支付李峰解除劳动关系经济补偿金8万余元。
综合来自工人日报（记者刘友婷）、民主与法制（李卓谦 王嘉璇）
