当整体经济告别高歌猛进，当大多数行业面临过去二十多年前所未有的新形势和挑战时，应该清醒地认识到，商业模式已开始彻底变化，管理逻辑和重心的调整也自然应成为题中之义。存量时代，对效能的关注超过了效率；大量过往依靠增量发展的企业，更多地需要向内看，开始“补课”了。对战略、对经营、对管理，皆是如此。
一直认为，组织效能的提升，是一个长期经营中需要持续关注的问题。这个话题，只是在这些年才开始被更多地关注，也同时被深度地曲解和妖魔化了。大量悬崖边或恐慌中的企业频频举起减成本减费用、减编制减人头的大刀，固然初时能立竿见影，但殊不知，这四减，只是结果；从哪里能发现效能提升的机会点，才是提升和改善的根本。不论是业务流程、组织结构、授权体系的重新检视，还是职责的梳理和聚焦、岗位数量和人才结构的调整，亦或是用人机制与激励机制的创新、管理工具赋能、员工能力的提升等等，都是可以支撑目标实现的路径。如何选择和应用，则是老板、高管和HR们需要因时因地制宜的工作了。
这本《人效战略》，呼应回最近5-8年很热门主题的探索与思考，也是目前看到的人效管理专题中，从理论到方法论都研究得较为深入的小册子了。从自身的企业咨询经历中，作者给出了不少尖锐但有效的观点：人效管理是个承接战略的组织议题，也是一个远不止HR专业投入的战略命题。从人效解码-人效赋能-队伍规划的闭环，本质上是在做资源投放和聚焦的选择。也很感叹，过去要求HR懂业务的呼声，如今已经真真切切地成为对经营型HR的要求和期望了。
在具体的方法论上，书中给出了不少实操的思路和工具，尤其是前后台差异化的标准、宽窄口径的人效配置和倒排预算的逻辑，让人耳目一新，深有启发。当然，变革的本质除了方向，还有凝心聚力。协调资源和平衡，共识方向和途中动态校准与纠偏，最终不折不扣地执行，看易行难，也确是最考验功力和对人性理解的一件事儿了。
备注：甘泉，毕业于北京大学光华管理学院原人力资源系，目前是周大福大陆业务人力资源部门负责人。基于自身对人力资源职能的理解，周大福将人力资源部门命名为“人才与文化部”。
