◆《日本华侨报》总主笔 蒋丰
今年《政府工作报告》中关于“促进充分就业、提高就业质量”“坚决纠正各类就业歧视”的表述，再次把公众视线聚焦于就业市场的结构性矛盾。在这场关于公平与效率的讨论中，35岁就业歧视问题犹如一面棱镜，折射出劳动力市场深层次的制度性困境。当代表委员们以公务员年龄限制为切口提出改革建议时，这不仅是对具体政策的调整诉求，更蕴含着对社会公平价值体系的重构期待。
35岁门槛：时代错位的制度化石
追溯35岁门槛的起源，1994年《国家公务员录用暂行规定》中确立的年龄限制，本质上是计划经济向市场经济转轨时期的特殊产物。在高等教育毛入学率不足5%、人均预期寿命71岁的年代，以35岁作为公务员选拔的硬性指标具有历史合理性。但时移世易，2022年中国劳动力人口平均年龄已达39.72岁，人均预期寿命突破78岁，高等教育毛入学率攀升至59.6%。当“35岁现象”从公务员招考蔓延至企业招聘，演变为系统性的就业歧视，这个诞生于上个世纪的标准已异化为阻碍人才流动的制度化石。
这种年龄歧视的持续存在，暴露出劳动力市场供需关系的深层次矛盾。在数字经济蓬勃发展的今天，传统以体力劳动为核心的能力评价体系已然失效。某招聘平台数据显示，35岁以上求职者中，具有中高级职称者占比达43%，掌握两项以上职业技能者超过六成。当知识更新速度超越生理衰老曲线，继续将年龄作为能力评判的标尺，既是对人力资本的巨大浪费，更是对“人才红利”战略的自我消解。
破冰之举：公务员制度的示范价值
公务员招录放宽年龄限制的象征意义，远超政策调整本身。作为公共治理体系的核心载体，公务员队伍的选拔标准历来具有风向标作用。2023年河南、山东等地试点将部分岗位年龄上限放宽至40岁后，当地民营企业招聘启事中“35岁以下”条款出现15%的降幅。这种“体制内改革引发市场跟随”的传导效应，印证了公务员制度在社会价值引领中的特殊地位。
从治理现代化的视角审视，公务员队伍年龄结构的多元化改革势在必行。基层治理中，45岁左右的中年公务员在矛盾调解、群众工作方面展现出独特优势；专业技术岗位更需要经验积累带来的判断力。浙江某市将应急管理岗位年龄放宽至45岁后，新录用人员中具有十年以上行业经验者占72%，重大事故发生率同比下降34%。这些实践数据证明，打破年龄壁垒能够实现人才效能的最大化释放。
制度重构：构建年龄友好的就业生态
根治年龄歧视痼疾需要系统性的制度重构。首先应当推动劳动法律体系的现代化转型，将《就业促进法》中“劳动者依法享有平等就业权利”的原则性表述，细化为可操作的年龄歧视认定标准。可借鉴欧盟《平等待遇指令》，建立举证责任倒置机制，当劳动者提出初步证据后，用人单位需自证用工决策与年龄无关。
构建年龄包容的就业市场，更需要配套支持体系的协同发力。深圳试点的“银龄工程师”计划提供启示：政府通过岗位补贴、税收优惠等方式，激励企业雇佣中年技术人员，同时配套职业培训学分银行制度，帮助劳动者实现技能迭代。这种“政策激励+能力重塑”的双轮驱动模式，为构建终身职业发展体系开辟了新路径。
在人口负增长与老龄化叠加的宏观背景下，就业市场的年龄包容度已成为衡量社会文明程度的重要标尺。公务员报考年龄限制的突破，既是破除就业歧视的关键切口，更是重构人才评价体系的战略支点。当我们的社会能够超越生理年龄的刻板认知，真正建立起以能力为本位的人才观，不仅将释放出巨大的人力资本红利，更将塑造一个更具包容性和发展韧性的现代社会。这需要政策制定者的智慧，更需要每个社会成员的价值觉醒——因为真正的文明进步，永远始于对个体尊严的深切关照。
