文︱孙玉良
35岁作为职场“分水岭”引发的就业歧视现象，已成为社会热议的焦点。尽管这一年龄段通常被认为是经验与能力并存的黄金期，正是年富力强的年纪，但现实中却普遍面临求职难、晋升难等问题，乃至全国人大代表、中国社会保障学会会长、中国人民大学教授郑功成提出了尽快遏制“35岁就业歧视现象”的提案。
为何会产生35岁就业歧视现象，众说纷纭。原因是多方面的。首先，是用人单位的成本与效率考量，一些企业倾向于选择年轻员工以降低用工成本。35岁以上员工的薪资、社保等支出通常高于年轻人，尤其在一些劳动密集型行业，年轻员工的“性价比”更高。此外，年轻员工更易接受高强度工作模式（如996），而中年员工可能因家庭责任更注重工作与生活的平衡，导致企业认为其“产出效率”不足。
其次，来自于技术迭代与学习能力偏见。部分行业（如互联网、新兴科技）认为年轻人学习新技术更快，适应数字化转型的能力更强，而中年员工可能因“思维固化”或技术更新滞后被贴上“潜力不足”的标签。
第三，来自于社会观念与制度性歧视。我国公务员考试长期将年龄限制在35岁以下，这一政策被企业效仿，逐渐演变为社会默认的“潜规则”。即使部分岗位并无实质年龄需求，企业仍以此作为筛选标准，加剧了年龄歧视的泛化。
第四，来自于“年轻崇拜”的职场文化。年轻人初生牛犊不怕虎，我命由我不由天，社会普遍将“年轻”与“活力”“创新”挂钩，而将“中年”与“保守”“衰退”绑定。这种文化偏见导致企业在招聘时更倾向“白纸型”年轻人，忽视中年群体的经验优势。
实际上，一个人是否有才华，更符合用人单位的需求，年龄从来不应该成为人为设置的门槛。历史上既有周瑜那种年轻型的成功统帅，也有姜太公七、八十岁才遇到伯乐发挥才能的案例，中国更有“老将出马，一个挺俩”的俗语。设置年龄门槛，和“以貌取人”一样，很容易错失人才。后汉三国时期，孙权不就是以貌取人，错失了庞统这位大贤吗？用人单位以年龄门槛取才，错失的人才范围更广更大。
虽然我国的《劳动法》《就业促进法》禁止就业歧视，但缺乏针对年龄歧视的具体判定标准和处罚细则，导致维权困难。例如，用人单位常以“岗位需求”为由规避法律约束，而司法实践对隐性歧视的认定存在模糊性。另外，即使某些企业存在违法行为，也存在企业违法成本低，监管部门取证难、处罚轻，难以形成有效威慑的问题。据一份资格调查显示，35-39岁职工中，94.8%感到压力，70.7%担心技能过时。
当代社会竞争激烈，内卷非常严重，推动企业建立科学的人力资源评估体系，以岗位实际需求而非年龄作为招聘标准，同时鼓励“老中青结合”的团队结构，发挥不同年龄段的协同优势，成为时代的需要。其次，劳动者终身学习与技能更新也成为适应社会的时代需要，学如逆海行舟，不进则退。不学习就会被时代淘汰。每个人都应该通过持续学习提升竞争力，适应时代的变革。社会层面应加强职业培训体系建设，特别是针对中高龄劳动者的技能再教育。35岁就业歧视本质上是劳动力市场供需矛盾、制度缺陷与文化偏见的综合产物。在人口结构转型与高质量发展背景下，打破这一门槛不仅是公平就业的需求，更是释放人力资源潜力、应对老龄化挑战的关键。唯有通过法律约束、政策引导与社会观念革新，才能构建真正包容的就业环境。
