基本案情
李华（化名）系A医院医生。为提升人员技能，2017年10月6日、2019年1月1日，A医院先后派李华外出进修两次，分别为期半年。进修前，李华与A医院签订《外出进修协议书》（以下简称《协议书》）。
《协议书》约定：A医院有计划选派相关职工外出进修，承担职工的工资、进修费，并给予相应补助。选派职工进修结束后必须在A医院工作满5年方可合理流动。若选派职工违约，A医院有权追回所有已支付费用，并要求职工支付违约金20000元。
2021年8月16日，李华自行离职并入职B医院。
2021年9月14日，李华与A医院协商约定：双方自愿解除劳动合同，李华按照比例返还两次进修未满服务期限的进修费、差旅费等共70787.50元，支付违约金20000元，合计90787.5元；A医院为李华出具离职证明并办理档案和社保转移手续。
后李华申诉至当地仲裁委，要求A医院返还相关费用，但仲裁委驳回其要求。李华对仲裁结果不服，进而诉至法院，要求A医院返还上述费用及违约金。
裁判要旨
法院经审理认为，本案系一起劳动合同纠纷。劳动合同法第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”第九十条规定：“劳动者违反规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”
本案中的《协议书》系李华与A医院按照国家相关法律和政策，在平等、自愿、协商一致的基础上所签订的，合法且有效。对于《协议书》明确约定的义务，双方均应按照约定全面、及时、审慎地履行。
李华进修结束后，在服务期未满的情形下提出辞职，违背了《协议书》关于服务期的约定，违反了劳动合同法的相关规定，属于违约方，依法应承担违约责任。
A医院基于劳动合同及进修协议，支持李华外出进修、提升个人技能，并在进修期间为其发放工资和各项福利。李华违反协议约定，提前解除劳动关系，导致A医院人力资源损失及人事安排被动。因此，A医院有权要求李华赔偿损失并支付违约金。
依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续，支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效”的规定，李华与A医院自行协商达成的关于自愿解除劳动合同、返还相关费用、支付违约金等约定合法且有效。因此，李华要求医院返还上述款项，欠缺依据，法院不予支持。
法官说法
首先，进修学习协议适用劳动合同法。
本案中，李华与A医院签订了进修学习协议，就外出进修的培养形式、培训时限、服务期限、违约责任等进行了详细约定，属于依法成立的合同，具备法律约束力。李华既享受政策红利和工资福利，又不愿意履行约定义务，其行为违背诚信原则，应承担违约赔偿责任。
其次，实付违约金数额应与实际服务期挂钩。
劳动关系中的服务期，是指当事人双方约定的、对劳动者有特殊约束力的、劳动者因获得特殊的劳动条件而应当与用人单位持续劳动关系的期限。劳动合同法允许当事人双方就服务期约定违约金，并对违约金数额进行了限制。具体而言，实付违约金数额受剩余服务期与约定服务期之比例的制约。违约时，劳动者所支付的违约金不得超过尚未履行部分服务期所应分摊的费用。换言之，在劳动者已履行部分服务期的情况下，应当根据已履行部分服务期所占比例，相应减少违约金数额。
再次，诚实守信、恪守承诺是中华民族的传统美德，也是民法典的基本原则。
基于医疗行业的特殊性，医务人员的培养、成长是个系统而漫长的过程。组织选派人员外出进修，是医疗机构提升医务人员专业技术水平的重要手段。为了防止人才流失，医疗机构往往会与医务人员签订进修学习协议，明确规定其进修结束返院后的服务期限。然而，部分医务人员基于个人原因提前离职，使医疗机构前期的人力资本投入得不到应有回报、合理期待落空，甚至影响医疗机构人才引进、培养、使用等发展规划。
因此，医务人员在与医疗机构签订进修学习协议前，应明确自己的职业规划，详细研读协议条款。同时，医疗机构在与医务人员签订协议时，也应符合法律规定，尊重劳动者的劳动付出，合理合法地防止人才流失。
短评
法律之外，还应关注什么
文：宁艳阳
李华是众多普通医生中的一员，也是跳槽医生群体的一个缩影。跳出李华违反进修学习协议、违背诚实守信原则等法律范畴，谈谈医生为什么要跳槽、而医院又该拿什么留住医生，可能更有必要。
无论哪个行业，人员流动的外部原因大抵都相同，一是收入，二是发展，医疗行业也是如此。一直以来，不同级别、不同类型医院之间医生的工资待遇存在一定差距。越是高级别的医院，医生工资待遇水平越高。这不仅体现在岗位工资和绩效工资方面，还体现在“五险一金”缴费基数等其他方面。除了收入不能令人满意，“看不到未来”也是医生，特别是年资稍长医生跳槽的一个重要原因。本院的职业发展前景不乐观、职务上升空间小、职称晋升渠道单一等，让部分医生预见了“职场天花板”，于是想通过“出走”的方式为自己搏一下未来。
良禽择木而栖。医生合理合法的流动应该被理解和尊重。然而，诸如案例中拿医院当“跳板”，既享受政策红利和工资福利，又不愿履行约定义务，违背诚信原则的行为必须被约束和制止。
与此同时，医院也应努力成为医生愿意落脚的“良木”，用制度优势和人文关怀去留住医生、温暖医生。医院在制定人才培养规划、人才梯队建设方案之初，就应给不同层级、不同能力的医生设定不同的激励制度，其中就包括工资待遇、晋级晋职、发展平台等内容，让能者上、优者奖，用制度优势留住优秀医生。医生是高知群体，尤其是在社会对于医生角色期许不断提高的当下，其不仅需要外部的激励，也需要心灵的认同和慰藉。医院应聚焦人文关怀，大到党建引领，中到同事关系，小到日常点滴，在医生忙碌的日常工作中，做好其坚实的后盾和温暖的港湾。
文：山东省潍坊市寿光市人民法院稻田人民法庭庭长 王春红
编辑：宁艳阳 管仲瑶
校对：李诗尧
审核：秦明睿 叶龙杰
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