【导读】
用人单位作为市场主体，在实施竞聘上岗和末等调整不胜任退出过程中，往往需要对劳动者的岗位进行调整。但是，工作岗位和工作地点与劳动者的职业发展、日常生活密切相关，当双方无法就调岗协商一致时，容易引发矛盾冲突。劳动者可以拒绝调岗吗？用人单位可以因劳动者不同意调岗而单方解除劳动合同吗？
调整工作岗位系企业行使用工自主权的体现。在充分保障市场经济下企业经营自主权、为企业提供良好营商环境的同时，也要防止企业通过调岗的形式滥用其管理权。实践中，判断调岗是否合理需考虑以下六个因素：1、是否基于用人单位生产经营需要；2、是否属于对劳动约定的较大变更；3、是否对劳动者有歧视性、侮辱性；4、是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；5、劳动者是否能够胜任调整后的岗位；6、工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施。
一、基本案情
2014年3月1日，某公司与王某签订劳动合同，约定王某工作岗位为业务员。2022年5月9日，某公司开展基层岗位竞聘工作，实施细则公告显示竞聘岗位最终落选人员及未报名参加竞聘人员，需接受公司工作安排等。王某未参加岗位竞聘。2022年5月17日，某公司向王某送达调岗通知书，王某收到该通知书后表示拒绝调岗，某公司于当日收回该调岗通知书。2022年5月24日，某公司通过邮寄方式向王某送达《调岗通知书》，要求王某接到通知后做好原岗位工作交接,于5月28日前到某营销中心淄博营业所报到,逾期将视为旷工,按照劳动条款处理。王某收到上述材料后邮寄《拒绝调岗通知书》回复：拒绝公司单方面调岗。
2022年5月26日，某公司工会委员会出具《关于<关于与王某解除劳动合同的通知>的复函》：经研究，同意公司依据有关法律规定和公司的规章制度，解除与王某同志之间的劳动合同。2022年5月31日，某公司下发《关于与王某解除劳动合同的通知》，并出具《解除、终止劳动合同证明书》。后王某向淄博市周村区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，淄博市周村区劳动人事争议仲裁委员会于2022年7月27日出具仲裁裁决书，裁决某公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金88413.77元并支付未休年假工资2391.18元。双方均不服仲裁裁决，提起诉讼。
二、裁判理由
法院经审理认为：首先,某公司单方调整工作岗位是否合理。《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同约定的内容。用人单位有用工自主权，可根据客观经营情况调整劳动者岗位，但调岗必须符合一定条件和范围，不得利用调岗行为变相达到辞退劳动者之目的，故用人单位对调岗的合理性负有证明的义务。同时，用人单位在制定有关劳动报酬、工作时间、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
本案中，虽劳动合同约定王某岗位是销售，但实际为市场专员，某公司发布的《基层管理岗位竞聘实施细则》中关于竞聘岗位最终落选人员及未报名参加竞聘人员，需接受公司工作安排的规定，只侧重强调劳动者接受安排，忽略协商一致、工作岗位调整是否合理等问题。根据庭审查明情况，王某市场专员工作内容与某公司调整的新岗位工作内容明显不同，某公司作为主动提出调岗一方，应提供除调岗之外的选择方案，但某公司未与职工协商解决问题，也未就公司关于调岗规定、新岗位具体薪资待遇及岗位职责进行详细解答，便于2022年5月17日直接下达《调岗通知书》，王某在不同意到新岗位的情况下，某公司于当日收回《调岗通知书》后，不正面与职工协商解决问题，而是于同年5月24日补充5月17日《调岗通知书》相关内容后通过邮寄方式再次向王某送达《调岗通知书》及《限期上班通知书》，坚持要求王某到新岗位报到，其调岗目的明显不当。且某公司在庭审中未举证证明公司规章制度关于调岗是如何规定的、涉及职工切身利益的基层管理岗位竞聘及实施细则有无经职工代表大会或者全体职工讨论及新岗位是否适合王某，应承担举证不能的法律后果。
其次，某公司以旷工违纪为由与王某解除劳动合同是否成立。某公司作出调岗行为，王某明确表示拒绝，某公司可就岗位问题与王某再次协商解决，或提供其他合适岗位的选择方案，若协商不成，可根据双方意愿依据《劳动合同法》相关规定解除劳动合同。
本案中，王某24日收到《调岗通知书》及《限期上班通知书》后于当日晚上联系营业中心主管孟某,被告知该营业所无销售主管岗位亦未接到王某报到通知,而某公司在次日收到王某拒绝调岗的书面通知后，并未与王某再次进行任何形式的沟通、协商，从而导致王某一直在市场部正常上班、工作。此种情况下，某公司以王某未到新岗位报到为由按旷工违纪与其解除劳动合同，缺乏依据，理由不能成立。据此，认定某公司解除与王某劳动合同属于违法解除，应承担违法解除劳动合同赔偿责任。
