据领英《2024招聘未来报告》显示，62%的招聘官对AI在招聘中的潜力持乐观态度，而且已经有27%的HR专业人士正在实际使用或尝试生成式AI来辅助完成日常任务。
在HR的基本职能中，招聘是最重要、最繁琐的一项——从制定合理的招聘计划与岗位描述，到从海量的简历中筛选出合适的候选人，再到对整个面试环节的把控与候选人面试表现的综合评估，以及最后的入职流程、新员工融入。可以说，招聘工作的质量直接影响到公司的人才结构和整体竞争力。
如果能在这一环节加入AI作为助力，会让整个流程变得更为高效。而掌握AI工具的第一步，也是最关键的一步，就是写出高质量的提示词。今天我们将围绕这一话题展开，结合HR招聘的工作流程，分享几大AI提示词撰写的“黄金法则”与可操作模版。
使用过AI工具的人都知道，提示词越好，输出效果就越惊艳。想要充分发挥生成式AI的能力，首先需要撰写详尽的提示词，并不断优化其准确性和相关性。以下是一些帮助你写出更高效提示词的实用技巧：
• 像与人交谈一样与AI沟通。尽量用聊天般的语气，说简单自然的语言，就像你在和同事交流一样，而不是对着电脑下命令。这样的方式不仅让你感觉更轻松，也能让AI更准确地理解你的需求。
• 给AI设定角色。要明确你希望AI扮演的具体角色，这样AI才能在特定框架下给出更精准的回复。
• 列明目标格式，事半功倍。在编写提示词时，明确你希望AI输出的格式，比如列表、表格或完整的文案、PPT等。这将有助于AI更精准理解你的意图。
• 细节是关键。提供的背景越具体，AI输出的内容就会越贴合需求。明确任务目标、受众特性、语气风格以及字数范围等，越详细越好。
• 礼貌对AI也有用，但别太过头。有研究表明，礼貌的提示词确实能从生成式AI那里得到更高质量的回应，但研究人员也发现，过于殷勤甚至虚伪的夸奖有时反而可能降低回复质量。
• 不断追问，持续优化。如果AI的首次回答没有完全符合你的预期，可以通过追问或补充问题来逐步完善输出结果。这个迭代过程有助于AI更精准地满足你的需求。
• 人工校对不可缺。再智能的AI也有可能出错，因此一定要对它的输出内容进行仔细校对，确保准确连贯，避免偏见或不当用词。人机结合，才是最优解。
招聘必备的生成式AI提示词
01
撰写有吸引力的职位描述
对于很多HR来说，生成式AI工具最大的好处就是能够更快、更轻松地撰写职位描述。你可以使用AI工具来优化现有的职位描述，或者从头开始撰写一份清晰、有吸引力且符合公司品牌调性的职位描述。
提示词模板示例：
作为一位【资深招聘官】，请为【公司名称】的【特定职位，如高级数据分析师】撰写一份有吸引力且详细的职位描述。理想的应聘者应具有至少【x年】的相关经验，并在【SQL、Python以及Tableau或Power BI等数据可视化工具】方面有扎实的基础。描述中需包含该职位的主要职责【如“分析大规模数据以支持业务决策”“与跨部门团队协作”以及“向产品和市场团队提供数据驱动的洞察”】。同时，强调公司对【创新、工作与生活平衡以及职业发展机会】的承诺与重视。在描述中加入有关【必要资格、优先技能（如机器学习经验）】的信息，并介绍公司的文化，附上有关平等就业机会的说明。请使用第三人称书写，语言专业但不失亲切，字数请控制在500字左右。
02
个性化面试邀请
对于优秀人才而言，他们已经被大量的面试邀约淹没。要想真正打动他们，关键在于把AI生成的初稿当作一个基础，然后加入个性化和人性化的内容，让你的邀约更有吸引力。根据LinkedIn的数据，个性化的面试邀请接受率能提升40%。
提示词模板示例：
请给【你的公司名称】的【招聘岗位】应聘者【应聘者姓名】写一封个性化的邀请邮件。强调他们在【某领域或技能】的经验以及【其简历中的具体成就】如何使他们成为该职位的理想人选。突出公司的【创新、工作生活平衡等】核心价值，并说明这与应聘者的背景如何契合。简要提及公司提供的成长机会以及应聘者在该职位上可能发挥的作用、带来的影响。最后，友好地表示希望进一步沟通，并传达你期待与他们交流的热情。
03
搜寻匹配人才
想要找到合适的优秀人才，你需要一个全面、多维度的搜寻策略。部分招聘平台的AI辅助搜索可以大大简化这一过程，使其更直观、更高效。当然，尽管AI能够提升你的搜寻效率，传统的搜索方法依然是精准锁定合适应聘者的利器。
提示词模板示例：
请生成一段搜索语句，帮助我在【简历库】中寻找符合【具体职位】的应聘者。这些应聘者需具备【具体技能、认证或技术】，并拥有至少【X年】相关工作经验，且位于【特定地区】。同时，排除那些缺乏【特定要求】经验或持有不相关职位头衔（例如【列出不相关职位】）的应聘者。
04
制定精准的面试问题
设计有效的面试问题是缩小应聘者范围、识别优秀人才的关键步骤。这些问题不仅能帮助面试官集中精力评估最符合条件的应聘者，还能提前了解其与公司文化的契合度。
提示词模板示例：
请为申请【具体职位】的应聘者设计一套面试问题。这些问题应评估应聘者在【关键技能或技术】方面的熟练程度，其在【具体职能或行业】的工作经验，以及其与【公司价值观或团队文化】的匹配度。问题类型需涵盖技术性、行为性和情景式问题，以全面考察应聘者的硬技能和软技能。同时，确保这些问题能够有效识别出具备至少【X年】相关经验、且在【特定工作环境，如快节奏的初创公司或大型企业】中有过实战经验的应聘者。此外，设计1-2个问题，专门用于考察应聘者在问题解决和团队协作方面的能力。
05
总结面试反馈
与其耗费大量时间逐条整理面试官的反馈，不如利用AI快速整合信息，生成清晰的总结。这样不仅能加快招聘流程，还能提升应聘者的整体体验，从而更有效地吸引顶尖人才。
提示词模板示例：
请为申请【职位名称】的应聘者【应聘者姓名】生成一份综合面试反馈总结。整合以下面试官的反馈：【面试官1名字】、【面试官2名字】和【面试官3名字】。总结需包括以下内容：
• 优势：汇总每位面试官提到的主要优点，特别是让他们印象深刻的技能、经验或个人品质。
• 潜在不足：概述每位面试官提出的潜在不足或担忧，并提供具有建设性的反馈。
• 文化契合度或补充性：评估每位面试官对应聘者与公司价值观和文化契合度的看法，包括他们提供的具体例子。
• 总体推荐意见：综合所有面试官的反馈，给出是否推进下一步的建议，注明任何分歧意见及其理由。
确保总结内容简洁、结构清晰，并准确反映每位面试官的核心观点。
06
起草offer
在确定合适人选后，AI可以帮助你起草一封有吸引力的offer，清晰地列出该职位所有的关键信息。你可以从公司现有的通知书模板入手，然后让AI生成一个定制化的版本。不过，记得和团队一起审核草稿，确保准确无误并获得最终批准。
提示词模板示例：
请为应聘者【应聘者姓名】起草一份详细的聘用通知书，通知其被录用为【职位名称】，将加入【公司名称】。聘用信应专业、清晰，并根据【行业】量身定制，涵盖与薪酬、福利及职位期望相关的关键细节。内容需包括以下要点：
• 开场与祝贺：以热情且个性化的方式恭喜应聘者获得该职位，并表达公司对于其加入的期待。
• 职位详情：明确职位名称、所属部门以及汇报关系（例如：“你将向【主管姓名】汇报工作，隶属于【部门名称】团队”），并概述该职位的主要职责和目标。
• 薪酬待遇：详细说明基本薪资、发放频率，以及奖金结构或激励计划。如果适用，可加入股票期权或利润分享计划的信息。
• 福利与津贴：概述福利待遇，包括医疗保险、带薪休假、健康计划，以及其他附加福利（如远程工作选项、教育报销或职业发展机会等）。
• 入职日期与工作安排：提及拟定的入职日期、工作时间，以及远程、混合或现场工作安排的要求。
• 雇佣条款：说明【雇佣类型】（如全职、兼职或合同工）、【期限】，并列出试用期或初期绩效评估的相关信息。
• 附加要求：明确应聘者【在入职前需完成的事项】（如背景调查或提供工作许可证明或其他必要文件）。
• 结尾与后续步骤：以积极的语气结束，说明如何【正式接受offer】，【接受截止日期】，以及如有疑问应联系【XXX】。鼓励应聘者有任何问题都可以联系我们，并表达对他们加入团队的期待。
确保语气专业、热情且友好，所有细节清晰无误。
07
撰写有同理心的拒信
告知应聘者未被录用的消息从来不是件轻松的事，但一封体贴、有同理心的拒信不仅可以减轻其失望情绪，还能让应聘者对公司保持良好的印象，为未来的招聘打下基础。
提示词模板示例：
请撰写一封拒信，通知【应聘者姓名】其未被录用为【职位名称】。虽然该应聘者展现了出色的资质和技能，但我们最终选择了另一位经验更契合当前需求的应聘者。
在邮件中，请确保做到以下几点：
• 表达感谢：感谢应聘者对职位的兴趣，并肯定其申请和面试过程中付出的努力。
• 提供建设性反馈：对应聘者的优势给予具体反馈，例如某些特别突出的技能或特质，同时提出他们可以在未来机会中提升的一到两个方面。
• 体现同理心：认可应聘者在整个申请过程中投入的时间和精力，展现对他们处境的理解。
• 鼓励未来继续关注和参与：鼓励应聘者未来继续申请公司职位，并祝愿他们在求职路上一切顺利，强调公司对其才能的认可和欢迎。
邮件应保持专业、清晰、兼具体贴与鼓励。避免使用可能让应聘者对公司产生负面印象的语言。
08
定制新员工的入职计划
入职计划不仅仅是让新员工熟悉流程，更是帮助他们融入团队、建立信心和获得支持的重要步骤。
你可以让AI为新员工制定一份详尽的前三个月入职计划。
提示词模板示例：
为新员工【新员工姓名】制定一份为期三个月的入职计划，其职位为【职位名称】，隶属于【公司名称】。入职计划应让新员工对加入团队感到兴奋，帮助他们顺利融入，并包括以下内容：
• 第1周：欢迎与入职培训，包括团队介绍、公司文化与价值观概述、设备安装，以及初步的岗位技能培训。安排与直属领导的一对一沟通。
• 第2-4周：指定一位导师，设定明确的短期目标，并安排与团队成员的协作机会。定期与直属领导沟通，获取反馈、及时调整。
• 第2个月：推动与跨部门团队的协作，分配一个重要项目，并继续提供导师指导。提供反馈并根据需要调整目标。
• 第3个月：分配更多独立任务，并进行正式的90天绩效评估。讨论长期目标和职业发展机会。
计划需注重营造兴奋感，增强新员工的归属感，同时支持其成长。
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