田某于2021年3月3日入职A公司，担任人事总监。
田某于2021年5月15日入院，诊断为患右侧乳腺外上象限恶性肿瘤（乳腺癌）。
2021年8月24日晚,田某与A公司法定代表人微信聊天： “估计有可能会有段时间不能进公司，你看吧，如果觉得影响工作，我这边可以离职哦。”该法人称：“你可别，你遥控就行了，全薪。”
2021年3月3日至2022年2月23日，田某的累计病假天数为141天；2021年9月1日起休病假长达83.5天。
A公司以田某医疗期为3个月，于2022年1月20日通过邮件方式将医疗期返岗通知发给田某，要求田某上班，但田某未出勤，故A公司于2022年2月23日向田某出具《医疗期满解除劳动合同通知》，解除理由系田某医疗期满解除劳动合同。
田某提起仲裁、诉讼，要求公司恢复劳动关系、支付工资及差额。
法院认为，劳动部关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知中明确，根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期，即患有癌症的职工医疗期不低于24个月。
本案中，田某经医疗机构确诊为乳腺癌，应当享受至少24个月的医疗期，而截至2022年2月23日，田某可享受的医疗期尚未届满。A公司以田某医疗期满，不能从事原工作亦不能从事另行安排的工作为由，解除劳动合同，不符合法律的规定。现田某要求A公司恢复双方之间的劳动关系，于法不悖，予以支持。
企业解除劳动者的劳动合同，引起劳动争议，劳动人事争议仲裁部门或人民法院裁决撤销企业原决定，并且双方恢复劳动关系的，企业应当支付劳动者在调解、仲裁、诉讼期间的工资。故法院支持田某该请求中的合理部分。
对于田某要求A公司支付2021年3月3日至2022年2月23日期间的工资差额。A公司的法定代表人于2021年8月24日承诺病假工资按全额工资计算，A公司实际按全额发放了2021年7月、8月的工资。A公司的法定代表人未明确表明2021年7月之前的病假工资按全额工资计算，故2021年7月之前的病假工资按法定标准计算，2021年8月以后的病假工资因A公司法定代表人并未明确表示撤销之前的承诺，故仍应按A公司法定代表人承诺支付全额工资。
2022年2月23日，A公司以医疗期满解除劳动合同的方式表明，A公司在承诺田某病假期间支付全额工资时认可的医疗期系至该日，因此，2022年2月24日以后并非A公司的法定代表人承诺病假工资按全额工资计算的病假期间，故2022年2月24日以后，按法定标准计算田某的病假工资。
我们提醒：医疗期是指用人单位职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，用人单位不得解除劳动合同的时限；如果劳动合同在医疗期内到期，合同应自动延续至医疗期满。企业在处理员工医疗期的问题时，应当遵循以下步骤和规定，以避免引起争议：
1.确定医疗期的长度：各地对于医疗期的期限有不同规定；对于特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的医疗期，从预防争议的角度考虑，建议按以下原则执行：地方已有明确规定的，按地方规定执行；地方没有规定的，对照地方最新司法判例执行；不能找到司法判例的，尽量保证特殊疾病患者休满24个月医疗期。
2.计算医疗期，累计病休时间。
3.病假工资支付：在医疗期内，企业应按照国家规定支付病假工资。通常情况下，不得低于当地最低工资标准的80%。如果企业和员工有其他约定，且该约定高于法定标准，则按照约定执行。
4.医疗期满后的处理：医疗期满后，如果员工仍然无法工作，企业应先尝试为员工安排其他工作。如果员工无法从事任何工作，企业可以依法解除劳动合同，但需提前三十天通知员工或支付一个月工资，并支付相应的经济补偿 。
