社会学家霍奇查尔德在 1983 年提出「情绪劳动」（emotional labor）这个词，用以说明感觉的管理，以便营造出大家看得见的脸部表情和肢体语言。情绪劳动是用来换取工资的商品，所以有交易价值。并进一步将私下场合的情绪劳动命名为「情绪工作」（emotional work）和「情绪管理」（emotional management）。这时候社会学家探讨的是特定职场，比方空服员、护士，为了服务或体恤乘客或病患时所付出的情绪支出，以便妥善管理乘客在航班内的情绪和期望。
情绪劳动不只发生在职场，由于社会普遍将这项任务的期待交付在女性身上，于是它几乎每分每秒都发生在我们的日常周遭，也成为多数女性脑中随时上演的小剧场。
职业倦怠：工作中的情绪劳动，让人成了身心压力的高危险群
职业倦怠大致可区分成两类：因为过多的认知活动而感到疲倦的「大脑耗尽」，与因为情绪劳动过度而造成的「情绪耗尽」。
一、大脑耗尽：认知工作的疲乏，让人无法继续努力
情绪劳动工作者感受到的情感耗尽，从事与人相关的工作、意即长时间与人紧密接触者，经常会发生的情绪枯竭与讥讽症状。」前面曾提及，职业倦怠的概念首次被提出，是观察从事需要直接面对人群的工作者与出现在他们身上的症状，而此形式的职业倦怠，就是情感耗尽。
一般情绪劳动是指在贩售商品或提供服务时，销售员与客户的互动，例如电话客服、空服员、酒店服务生、百货公司销售员等从事服务业的从业人员，也包括了长照中心的看护、幼教老师、负责处理民众陈情的窗口等。但是在韩国，本应该以工作为主的职场，却也要求在人际关系上过度的情绪劳动。现今舆论渐渐探讨到服务业面临的恶意投诉或遇到奥客等问题，因此情况有所好转；但职场人际的情绪劳动却很少被揭发，反而很多时候难以解决。
二、上尊下卑的职场文化，成了情绪劳动的负担
职场文化主要是混合了儒家的长幼尊卑观念与军队式的上令下从，以男性化且僵化的文化为主。虽然最近工作职场氛围变得较为民主化，但往往还是会因为最高决策者的一句话、上司的心情、公司内部的人际关系，进而对业务决策、组织营运或者人事产生相当大的影响。
而且，工作标准浮动或责任归属不明确的状况也相当多，造成直属上司对后辈的影响力极大，在这种情况下，职位低或在公司内部影响力小的职员，就只能看上司或前辈的脸色，迎合他们的意见行事，否则在工作上就有可能刻意被忽略、缺乏学习机会，又或是被排除在重要的业务之外。懂得迎合上司的想法与善于应对进退的人，会被称赞「很会察言观色」、「擅长社会生活」，吹捧上司的氛围依旧浓厚。当长幼尊卑和应对进退的文化进一步扩大，也会助长面对客户或业务窗口时的情绪劳动。
即使主要业务不是接待顾客的上班族，也会因为要对应同事或上司的情绪劳动而感到疲倦不堪。
若持续过度的情绪劳动，就会耗尽，因此以适时、适当的方式来舒缓压力非常重要。
情绪劳动不是一种需要逃避的负担，而是一种强大的技能，可以让我们和周遭的人生活得更好。
我们需要创造空间，让大家都能体验情绪劳动的力量和价值。我们可能以为自己的微观管理是一种爱的表现（通常是），但也剥夺了我们所爱的人为自己的生活充分承担责任的机会。他们需要创造自己的系统，建立自己的情感连结，确立自己的优先要务，而不是在别人为他们打造的生活中游走。我们不该再把自己塑造成牺牲者，应该开始设定界限，不再让情绪劳动压垮我们，而是善用那些技能，把生活过得更充实。虽然我们常把情绪劳动视为纯粹服务他人的活动，我们也可以利用那种技能，把自己照顾得更好。
