今天（12月11日）上午，上海市徐汇区人民法院（以下简称徐汇区人民法院）举行新闻发布会，发布《2018-2023年度涉新就业形态劳动争议（劳务纠纷）审判白皮书》（以下简称白皮书），并通报徐汇区人民法院涉新就业形态劳动者案件审判工作情况。
本场发布会是上海法院“抓实公正与效率——深入推进上海法院工作现代化”系列发布会的第34场。
会上，徐汇区人民法院党组成员、副院长尹学新，执行裁判庭庭长许斌对相关情况作通报并答记者问。发布会由徐汇区人民法院党组成员、政治部主任、新闻发言人谢猛主持。部分区人大代表及人民日报、法治日报等10余家媒体代表参加。
据通报，2018年至2023年，徐汇区人民法院共受理涉新就业形态劳动争议（劳务纠纷）410件，审结402件。六年来，涉新就业形态劳动争议（劳务纠纷）案件呈现群体性案件集中、个案总体平稳的态势。
徐汇区人民法院一直致力于优化对辖区内各类就业经济形态平等保护的法治化营商环境，保障和促进新质生产力发展，主要有三点做法：一是促进衔接联动，形成工作合力。二是壮大调解力量，强化源头治理。三是下沉精准普法，拓展司法职能。
值得一提的是，自去年12月徐汇区人民法院成立“甘棠树下”社区法官工作室“海燕信箱”劳动争议巡回审判站之后，今年1月起，巡回审判站在虹梅街道“三合一”法庭开庭，首次将庭审“搬”进园区，实现“审理一案、教育一片、治理一方”。
白皮书显示，从岗位类型来看，除群体性案件外，个案中超50%的劳动者为快递员或外卖配送员。原告多为劳动者，诉讼请求以确认劳动关系和主张劳动报酬（工资、加班工资、绩效提成等）为主。从结案方式来看，个案调解撤诉比例较低，判决确认劳动关系的比例较低。
徐汇区人民法院从近六年审理的劳动争议案件中，遴选了六起典型案件，在白皮书中予以发布，涵盖快递员、外卖员、派对主理人等新业态岗位，全方位、多角度展示新业态从业人员在提供劳动（劳务）过程中遇到的矛盾纠纷，为此提供裁判思路。
典型案例
目录
/案例1/
宅急送骑手“被外包”，应根据相关用工协议和实际履行情况确定劳动关系
——刘某某诉A服务外包公司确认劳动关系纠纷案
案情介绍
刘某某系某快餐宅急送骑手，送餐途中发生交通事故，起诉要求确认与A服务外包公司存在劳动关系。此前，刘某某曾起诉另一案外甲公司，要求确认劳动关系，未获支持。本案中，一审法院经审理认为，A公司与刘某某签订有用工协议，明确约定由A公司安排刘某某从事骑手工作，刘某某接受A公司管理和考核，并遵守A公司的规章制度，A公司有权依据规章制度对刘某某进行管理和奖惩。此外，A公司按月向刘某某支付工资。因此，双方之间实际已建立劳动关系。A公司主张刘某某与案外甲公司建立劳动关系，与A公司同甲公司签订的《劳务外包合同》内容不符，故一审法院确认刘某某与A公司存在劳动关系。A公司上诉后，二审法院驳回上诉，维持原判。
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典型意义
近年来，快递员、外卖员、网约车驾驶员等依托互联网平台就业的新业态从业人员数量大幅增加，新型就业形态在增加就业容量的同时，也因工作地点、工作时间、用工关系弹性化等特征，对新业态劳动者权益保障提出了新的要求。目前新业态从业人员职业保障存在诸多问题，如合同签订率低、用工关系混乱、职业伤害频发、保险保障不到位等，亟待解决。新业态从业人员劳动关系的认定，仍需遵循一般规则，即从双方是否存在劳动法上的隶属关系予以考量。具体而言，从企业是否与劳动者签订劳动合同、是否向劳动者支付劳动报酬、是否对劳动者进行管理等方面进行认定。
/案例2/
外卖骑手“被签订”自然人服务合作协议，仍可能构成劳动关系
——向某某诉B电子商务公司确认劳动关系纠纷案
案情介绍
向某某系某团外卖配送员，在某团合作商B电子商务公司徐家汇站点跑单，日常由站长管理，通过某软件平台获取报酬，B公司为向某某购买了雇主责任险。向某某在配送过程中受伤，起诉要求确认与B公司存在劳动关系。B公司抗辩已将外卖配送业务外包给案外乙公司，雇主责任险系根据平台规则统一购买，不同于用人单位购买的工伤保险，向某某与案外乙公司签订有《自然人服务合作协议》，向某某系基于合作关系配送外卖。向某某否认签署过《自然人服务合作协议》，称薪资平台注册系由站长委派下属组长统一操作。一审法院经审理认为，向某某否认知晓《服务外包协议》，而《自然人服务合作协议》中落款“向某某”为打印字体，系注册薪资平台时系统自动生成的文本，故仅凭两份协议难以直接得出向某某与B公司不存在劳动关系的结论，向某某根据B公司的指令提供劳动，并通过劳动获得报酬，双方具有建立长期、稳定的劳动关系的合意，判决确认向某某与B公司形成劳动关系。B公司上诉后，二审法院驳回上诉，维持原判。
法律尊重当事人的意思自治，当事人可以通过约定方式确定权利义务，但该种约定应当合法合理，不得通过虚假形式掩盖非法目的，规避法定责任。部分平台用工合作企业以外包或劳务派遣形式进行用工，但实际上仍直接对从业人员进行管理，在从业人员主张相关权益时否认建立劳动关系，用“外包”等外观形式规避法律责任，增加从业人员维权难度。司法审查中，应穿透意思自治的外观进行实质审查，审慎区分劳动关系与各类民事关系，从劳动管理事实和人身、经济从属性特征等方面进行判断甄别，准确判定法律关系本质，查明可能存在的“隐蔽劳动关系”，切实保护劳动者合法权益。
/案例3/
外卖骑手签订承揽合作协议，从实际履行情况判断不属于劳动关系
——陈某某诉C物流公司劳动合同纠纷案
案情介绍
陈某某与C物流公司签订有承揽合作协议，约定：陈某某按照C公司提供的软件系统注册成为某配送平台配送员；C公司根据配送系统统计的有效订单配送数量向陈某某支付跑单费用；陈某某有权自主决定是否接单及何时接单，但每月需达到最低跑单量；除按约定应当由C公司提供的物资，陈某某应自备完成订单配送所需的工具、物资等；双方仅基于本协议产生合作关系，除此之外，再无其他法律关系。陈某某要求确认与C公司存在劳动关系。法院经审理认为，双方签订了承揽合作协议，明确约定双方是合作关系，陈某某自行提供配送外卖订单的电动车，现无证据表明C公司对陈某某进行考勤及陈某某需要遵守C公司的各项规章制度，故认定双方之间并不存在劳动关系。双方均未提起上诉。
本案双方基于意思自治签订了承揽合作协议，对权利义务进行明确约定，该约定本身不违反法律规定，实际履行过程中也是按照承揽合作协议相关约定履行，并非“假外包真用工”，故双方并无建立劳动关系的合意，也无履行劳动合同的实际内容。法院从劳动关系构成要件出发，考量当事人合意、合同要素、人身和财产从属关系等劳动关系构成要件内容，最终认定双方不存在劳动关系。
/案例4/
快递员通过平台接单，被认定与平台加盟企业建立劳动关系
——D快递公司诉张某劳动合同纠纷案
案情介绍
D快递公司与某通快递公司签有快递特许经营（加盟）合同，在约定地域范围内以“某通快递”名义从事快递业务。张某在上述地域范围内以“某通快递”名义从事快递工作，D公司为张某提供电动车、工作服和食宿，通过APP向张某派单，并按照每单1.3元与张某结算费用。后张某发生交通事故受伤，要求确认与D公司存在劳动关系，获得劳动仲裁支持。D公司不服提起诉讼，要求确认不存在劳动关系，理由是双方系商业合作关系，张某系为某通快递公司送快递，D公司代某通快递公司发放张某计件收入。一审法院经审理认为，D公司与张某均符合建立劳动关系的主体资格，张某的工作内容系D公司快递业务的组成部分，D公司通过APP向张某派单，依据张某工作量发放工资，为张某提供电动车等劳动工具并安排食宿，可认定张某接受D公司管理，双方符合形成劳动关系的特征，D公司未举证证明双方曾书面或口头约定过建立商业合作关系，遂判决双方存在劳动关系。D公司上诉后，二审法院驳回上诉，维持原判。
快递员是新就业形态劳动者的重要组成部分，尽管快递员履行劳动义务、享有劳动权利的场所、形式等发生了变化，但判定劳动法律关系的标准没有变化，仍应从劳动关系的本质，即人身依附性及经济从属性两方面特征综合分析。部分平台加盟企业欲通过商业合作关系掩盖劳动关系，但双方之间权利义务清晰，人身依附性和经济从属性的劳动关系特征突出的，可以认定成立劳动关系。
/案例5/
配送员在执行派送任务过程中致人损害，责任承担遵照权责相符原则
——赵某诉E公司、F公司劳务合同纠纷案
案情介绍
赵某于2018年12月2日经F公司苏州某区站点站长王某介绍通过平台从事配送工作，薪资为每单5元，按单结算，结算时间不固定，通过王某个人账户支付。配送路线由赵某就近选择并自由接单，配送所用电动车由赵某自行提供。2019年9月14日，赵某在配送途中与案外人发生交通事故，为此赵某向案外人支付赔偿款7万元。赵某曾通过F公司取得由平台自动生成的《劳务合作协议》一份，抬头为E公司，赵某未签署上述协议，但认为其与E公司之间构成劳务关系，故提起诉讼，要求E公司承担上述侵权损害赔偿责任。法院经审理认为，赵某、E公司及F公司均确认赵某与E公司并未签署过《劳务合作协议》，赵某不论在招录或离职，还是在提供劳务过程中，均非通过E公司，也未接受过E公司工作安排或管理，报酬亦非从E公司处获取，故仅凭平台自动生成且未盖章的《劳务合作协议》打印件无法证明赵某与E公司建立劳务关系，从而判决驳回赵某诉讼请求。双方均未提起上诉。
“互联网+劳务”用工模式下，涉外卖配送业务企业的运营模式呈现多样化，主要包括三类：一是企业自营配送业务，搭建平台招募商家入驻；二是提供配送业务信息，将业务外包给其他企业管理运营；三是设立分站点，提供加盟或代理合作业务。厘清企业运营模式是认定配送员担当何种角色的决定性因素。对于配送员在执行配送任务过程中的致人损害责任的承担，应遵照权责相符原则，视配送员与企业之间的经济从属性、人身依附性的不同而有所区别。
/案例6/
评价劳动者业绩应全面客观公正，不能任性解除劳动合同
——G网络科技公司诉张某某劳动合同纠纷案
案情介绍
张某某于2022年6月27日入职G网络科技公司，担任派对主理人，工作内容为录制自己骑行健身的视频作为课程，提供给会员观看练习。2023年6月26日，G公司以张某某连续多月无法完成考核标准及约定派对数量拍摄，严重拖慢进度；实际骑行人次、骑行完成人次及总骑行数量数据较差，被会员投诉；存在旷工、迟到等现象为由，解除双方劳动合同。张某某申请劳动仲裁，要求G公司支付解除劳动合同的赔偿金及工资、奖金差额，获得仲裁支持，G公司不服起诉。法院经审理认为，G公司《员工手册》规定迟到、旷工分属轻度和严重违规，并不能据此辞退员工，仅有严重拖慢工作进度，情节或后果严重者构成深度违规，方可解除劳动合同，但G公司未将业绩任务目标明确告知张某某，亦未对其他未完成或业绩不如张某某的员工予以解除劳动合同处理，故G公司对张某某业绩的评价难言客观公正，解除劳动合同依据不足。经充分释明法律规定和可能的结果风险，双方在法院主持下达成调解，妥善解决了纠纷。
新业态的兴起孕育出众多文旅新职业，如派对主理人、剧本杀DM、文创IP授权专员等，该类职业具有工作内容新颖、从业要求高、职业挑战性大等特点。用人单位对新职业劳动者进行业绩考核时，首先，应当为劳动者设定清晰明确的考核目标，并准确下达给劳动者；其次，应客观公正评价劳动者业绩，防止考核随意化、自由化，引发争议；再次，解除理由应与规章制度中的具体条款一一对应，避免重复处罚、从重处罚，损害劳动者合法权益。
来源丨上海市徐汇区人民法院
高院供稿部门：民事审判庭（环境资源审判庭、执行裁判庭）
文字：张硕洋
摄影：严湛
编辑：左雨欣
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