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用人单位对岗位分类的内部文件能否作为调岗依据？劳动者不服从单位调岗安排，用人单位是否可以解除劳动关系?近日，顺义法院审理这样一起劳动纠纷案，一起来看看吧 ↓
基本案情
某公司与赵某于2010年10月14日签订劳动合同，后续签为无固定期限合同，其中约定岗位为项目操作专员，从事调度工作。
2023年3月31日某公司向赵某送达调整通知书，其上载明将赵某调整到某项目操作管理岗位，赵某在该通知书中写明不同意调整通知书内容。
同日，某公司以赵某不服从公司工作安排为由，向其发放解除劳动关系通知书。
解除劳动关系通知书
因公司2023年4月1日起开始承接某项目，就调整通知书（20230331号）内容与你多次沟通，你依然不配合、不接受公司安排，现对以下内容再次明确：
1.公司没有给你调整岗位。公司严格按照劳动合同签署岗位，将你调整到新项目操作；
2.公司没有给你变更工作地点。工作地点均在北京通州，并未进行跨区域调整；
3.现阶段薪资暂不会调整。
鉴于你不服从公司工作安排的行为，已违反员工手册第八章第三十二条第3条款第11条规定，公司现通知你，自2023年4月1日起，公司依据劳动合同法相关规定与你解除劳动关系。
该解除劳动关系通知书依据的某田公司《员工手册》第八章第三十二条第3条款第11条载明：“员工做出违反公司各项规章制度的行为，造成恶劣影响，或造成公司严重经济损失的，公司将与其解除劳动合同，并要求给予公司赔偿……拒不执行公司工作安排，或不服从公司管理，破坏公司管理秩序”。
法院判决
法院经审理认为，某公司虽主张未对赵某实施岗位调整，辩称原任调度岗与拟调整的操作管理专员岗同属操作类岗位，但其所援引的职位序列管理办法中将操作员、航线专员、填仓专员、调度、取派员、叉车司机、操作管理专员、签单管理专员、方案设计专员、订舱员等岗位性质迥异的工作均划归操作类序列，显然存在不合理性。法院认为，判定岗位调整的核心标准应立足于工作内容、工作时间等因素综合考虑，而非单纯以其公司内部文件中的划分为准。
就具体事实而言，赵某原任调度岗位主要负责根据指令安排车辆取货或送货，实行标准工时制（8:30-17:30）；而拟调整的操作管理专员岗位则需承担货物扫描及搬运等体力劳动，且执行三班倒工作制。在赵某已通过录音举证某公司计划将其调整为工作内容及工作时间等明显不同的岗位情况下，法院对某公司表示未对赵某调岗的主张不予采纳。
综上，法院判决某公司支付被告赵某违法解除劳动合同赔偿金163981.25元；支付被告赵某2023年未休带薪年假工资301.6元。后某公司不服一审判决并上诉，二审法院调解某公司一次性支付赵某违法解除劳动合同赔偿金及2023年未休带薪年假工资135000元。履行完毕后，双方就本案再无其他争议，该案现已生效。
裁判要旨
认定公司是否对劳动者进行调岗，应当结合前后岗位的工作内容、工作时间、工作部门、工作地点等综合认定，尽管公司内部管理文件中对岗位大类进行划分，仍要考虑同一大类岗位中不同岗位之间的差异，若认定同一大类岗位中的不同岗位之间存在较大差异，进行变更仍属于调岗，此时应取得劳动者的同意，公司以劳动者未同意调岗为由解除劳动关系，公司应向劳动者支付违法解除劳动合同赔偿金。
法官说法
顺义法院立案庭（诉讼服务中心）法官
徐四林
为了维护劳动关系的稳定、保护当事人的权益，劳动合同的变更应经过用人单位与劳动者共同协商，《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条中规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容”。劳动合同的变更，是指在劳动合同成立后尚未履行或尚未完全履行完毕之前，经用人单位和劳动者根据平等自愿的原则协商一致，对劳动合同所约定的部分内容进行修改、补充或删减，如工作岗位、工作地点、劳动报酬等条款的变更。同时，用人单位解除或终止劳动合同，也必须遵守《中华人民共和国劳动合同法》第三十六、三十九至四十五条的相关规定。
本案中，赵某并未出现用人单位可与劳动者解除劳动合同的相关情形，某公司在未与赵某就劳动合同变更及解除或终止劳动合同协商一致的情况下，向赵某发送解除劳动合同通知书，该行为侵犯了赵某的合法权益，应属不当，赵某以此为由向某公司主张违法解除劳动合同赔偿金，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
图文来源：顺义法院
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编辑：顺义在线小编鱼儿
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