「基本案情」
2014年11月24日，M某入职T公司，岗位为司机。
2015年1月至2019年1月，M某的社保参保单位为T公司。
2019年2月至2020年6月，M某的社保参保单位为R公司，但M某的工作岗位及工作地点均未发生变更。
2020年12月24日，M某向T公司、R公司寄出《被迫解除劳动关系通知书》，以“未依法补足年休假工资、支付节假日加班工资、补足社保、返还违法克扣的工资以及对相关违法文件进行修正的违法行为”为由，解除双方之间的劳动关系。
2020年12月25日，上述通知书妥投。
「处理结果」
关于解除劳动关系经济补偿金问题。
M某向T公司、R公司邮寄了催告函、被迫解除劳动关系通知书，虽R公司、T公司否认有收到上述文件，但M某将文件及邮递单拍照发送给了车队管理人员，且邮寄地址与车队管理人员催促M某返岗时告知的公司地址一致，故本院认定M某已经履行了通知义务，其系以R公司、T公司拖欠工资等为由提出解除劳动关系。而R公司确实存在未及时足额向M某支付劳动报酬的事实，故M某以此为由提出解除劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定，R公司应向M某支付解除劳动合同经济补偿金，T公司亦应承担连带责任。M某非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，其在T公司的工作年限应合并计算至R公司的工作年限，即M某的解除劳动关系经济补偿金应按6.5个月工资支付，计得为68091.45元（10475.61元/月×6.5月），M某主张解除劳动关系的经济补偿金为63826.7元，系其对自身权益的处分，本院予以确认。
案例来源：（2021）粤0111民初32814、33303号
「案例启示」
通过本案可以看出，倘若用人单位的规章制度不合法、不合理并且对劳动者的生存权造成实际损害的，即确实存在克扣工资报酬的事实，那么法院确有会支持劳动者的情形。故而笔者在这里提醒用人单位一定要做好合规工作避免不必要的损失。
另一方面，本案法院最终的结论有过于牵强的嫌疑，毕竟用人单位克扣的工资并没有必然达到严重侵害劳动者生存权的程度。此等情况下，属于用人单位的规章制度侵害劳动者合法权益的行为，可由劳动监察部门对用人单位提出督促整改以及罚款的情况，劳动者在发现此等情况后也未与用人单位进行协商沟通，直接行使被迫解除权有过于苛责用人单位的嫌疑。
鉴于每个地方的裁判规则并不相同，劳动者不宜直接借鉴本案行使被迫解除权，需要结合地方司法实践予以判断。
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零言法语
作者：王之焰，律师
上海国狮律师事务所
法律、工商管理双重背景。曾在上海市司法局以及上海市某区人民法院就职，从事审判工作六年以上，司法实践经验十年以上，知乎法律话题下优秀答主。
具有深厚的法律理论功底、实务操作经验，在上海市律协发表过多篇专业文章，多次接受界面新闻、北京商报等权威媒体采访。处理劳动争议、执行案件以及办理法律援助案件、民商事执行案件1000+件.
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