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“干部年轻化”一直是体制内的热门话题，这一政策的初衷，是打破论资排辈，让有能力抱负的年轻人获得更多机会。
但随着时间的推移，部分单位的“干部年轻化”，在执行中逐渐偏离了初衷，成了一场形式化的“年龄竞赛”。
不但破坏同志团结，还引发了管理层与基层之间的矛盾，应该引起相关单位重视。
之前官方媒体以国企为例，指出“唯年龄论”是刻舟求剑，拉低效率。
该国企规定，男同志55岁、女同志50岁要退二线。
但为了符合“年轻化”，他们腾出的职位，往往由“90后”干部接任。
这个政策一出台，就让很多正值壮年的“80后”干部，吃了年龄的亏：过去论资排辈没份，现在搞年轻化还是没份。
他们对那些年轻的干部，往往一肚子意见：认为只是外表光鲜、“领导范”十足，却缺乏一线业务经验。
他们的快速晋升，并非基于实际能力，而是因为年龄优势。
甚至有些人被称为“三门干部”——从家门到校门，再到机关门，缺乏基层历练，并不能让其他人服气。
更让人担忧的是，一些年轻干部的成长轨迹，有些过于"顺风顺水"。
某开发区有个28岁的招商局长，谈起理论头头是道，一到具体谈判就露了怯。
还有的年轻干部，其实是“二代”，靠着家庭背景快速上位，这样的"年轻化"，已经偏离了初衷。
将“干部年轻化”简单理解为“只要年轻人”，是对政策的误读。
不仅影响了中年干部的感情，也影响了年轻干部的成长。
年轻人上来，老同志下去，不仅是职务调动，还涉及到资源的重新分配，俗称“切蛋糕”。
蛋糕就那么大，真要被切走了一块，很多人是不愿意让步的。
老同志们手里掌握的经验、人脉和方法，会轻易交给年轻人吗？
恐怕未必！
有的老同志一看自己要让位，干脆“躺平”：我不伺候了，你们爱怎样怎样。
但年轻干部上来了，发现情况比自己想象的复杂得多，手里的权力反倒成了“烫手山芋”。
“看人挑担不吃力”，等真坐在那个位置，不一定能干出成绩，甚至可能踩坑。
而且年轻干部的选拔机制，真就是选“德才兼备”的人？
难说！
有些单位为了完成“年轻化”指标，往往年龄符合就行。能力、经验倒成了次要的考量标准。
这样的年轻干部被推上去后，会发现自己并没准备好。
让一个才毕业几年的小年轻，去负责一个区域的经济发展，他能行吗？
他要面对各种复杂的利益纠葛：怎么满足民众诉求、怎么和企业打交道、怎么完成上级任务，都是有学问的。
很多中年干部经验丰富，正是干事的黄金期，却因为年龄被“一刀切”，职业遇到了天花板，连补偿都没有，心里非常委屈。
他们常年奋战在一线，积累了丰富的经验，能灵活处理各类实际问题。
于是吐槽单位是“干部年轻化，干活老龄化”，对年龄门槛导致的“歧视”，一直感到愤愤不平。
这种不公平的现象，让许多老员工感到心寒，也让他们对组织的忠诚度大打折扣。
年轻干部虽然坐在管理岗位上，却因为经验不足，常常在审批时犹豫不决，或者对具体工作指手画脚。
这种“全责倒挂”的现象，让单位里的气氛变得很微妙，开始弥漫“重形式、轻实干”的风气。
其他年轻员工看在眼里，也不再专注于提升业务能力，也开始效仿“向上社交”的捷径。
他们将精力投入关系经营，而非业务钻研，导致专业技能退化，整体效率低下。
长此以往，组织的核心竞争力将受到严重削弱。
甚至有人公开“摆烂：反正干得好不如关系好，不如多参加饭局。
这种风气一旦形成，对单位的伤害是长远的。
“干部年轻化”本应是人才梯队建设的良药，却在执行中异化为“为年轻而年轻”的指标游戏。
要扭转这一趋势，必须从政策设计，到具体执行进行全程纠偏。
从现实生活的角度来看，干部队伍建设不是非此即彼的选择题。
年轻干部有闯劲，中年干部有经验，老同志有智慧，完全可以优势互补。
浙江某市就做得不错，他们推行"导师制"，让退二线的老同志指导年轻干部。
这样既传承了经验，又避免了人才断层。
广东某开发区也有好做法，他们建立"职务职级并行"制度。
经验丰富的中年干部，即使不担任领导职务，也能获得相应待遇。
这样既保证了干部队伍的活力，又留住了宝贵的人才。
说到底，干部年轻化不是目的，而是手段。
要的不是表面的年轻，而是真正有能力的干部队伍。
无论是年轻人还是中年人，只要有真才实学，都应该有施展才华的舞台。
就像一棵大树，既需要新枝向阳生长，也离不开老根深扎土壤。
只有这样，干部队伍才能既有活力又有定力，既有朝气又有底气。
