前不久在某平台看到一位网友的真实经历，她在某大厂拿到总评M-的绩效，其中产出M、某范M-，总评M-。虽然提出了申诉，结局依然是被劝退。
那次绩效评估前，部门刚刚经历了一轮架构调整，负责她绩效评估的领导变成了原来的+2（她和这位领导甚至从未在线下见过面，飞书上也几乎没有交流）。就这样，绩效申诉后到了原来+3。
绩效申诉之后，原+1私下联系她，大概意思是：“申诉会让领导们对你失去耐心，放弃原有的管理手段，直接采取简单粗暴的方式处理。”结果，原领导的话一语成谶，绩效申诉之后没多久，就收到了离职通知。
在字节如果连续两次M-，HR会主动找到你，就像下图这位网友，有两个选择，一、N+1走人；二、PIP，最后大概率还是走人。如果你对绩效结果不服，走申诉流程。面临可能触发劝退，连pip可能都没有。（其实这种情况，不光存在于字节，其他大厂类似也如此）
在大厂，员工对绩效结果不满进行申诉，即便当时没有让你走人，也会在团队中边缘化，除非你能换岗，否则最后还是被裁。本人作为大厂HR就处理过一位同事的绩效申诉，虽然当时没让她走人，但下一次绩效依然是C，触发劝退流程。
她当时在申诉邮件表示自己过去一年勤勤恳恳工作，各项okr指标全部完成，对于绩效C的结果表示不认可。她在信中主要表达了三点。
1、开头不认可此绩效，发起申诉；
2、列举过去一年的工作成绩，并对自己的okr指标完成情况进行说明；
3、对领导谈绩效对她评价给出的不足进行反驳，举证反对；
邮件发给了HR、+1、+2领导。后来听说还给+3领导发了过去。
收到邮件后，+1、+2碰了一下头，决定维持原状（+3连理都没理，毕竟人是谁都不知道）。然后+1找我说明的情况，找她谈了一下，最终她不得不接受此绩效。但这也意味着她待在公司进入了倒计时，果然第二次绩效依然是C，触发了劝退，连PIP都没给。
3月份，不少大厂迎来了绩效季。每到这时候，总有人要背到差的绩效评分，心里那个委屈啊。不服，于是提出绩效申诉，最后发现自己成了领导眼中的“跳梁小丑”、“麻烦制造者”。
有些领导面对此直接对下属明说：“你要是申诉，上面的人会觉得你这人太难搞，懒得再费心思用别的管理手段，最后可能就直接让你走人。”这话听起来有点狠，但也不是没道理。我见过不少同事，申诉之后没多久，就收到“大礼包”，灰溜溜地离开了。
因为在领导者看来，每个人绩效评分是他们经过反复商量、权衡之后的结果。+1领导画饼，+2领导盖章，+3领导默许——整个过程早已在谈笑交流中达成共识。你一申诉，就等于是在质疑他们的决策，他们会觉得你不懂事、不识大体。而且，管理者也怕麻烦，要是每个员工都来申诉，那工作还怎么开展？所以，有时候他们可能会选择最简单的方式——让你离开，省得再费劲去处理这些“麻烦事”。
不要天真的认为HR会帮你主持公道。本人作为HRBP可以明确告诉你，其实我和+1、+2都是一条船上的人。这话听起来是不是有点扎心，但也是事实。
HRBP的工作是协助管理者进行人力资源管理，他们也要考虑团队的整体利益和管理的稳定性。他们不会随便就改变一个已经定下来的绩效结果。而且，HRBP也担心，如果轻易支持你的申诉，可能会引发其他员工的效仿，那整个绩效管理体系就会陷入混乱。
综上，绩效只是一种管理手段，而绩效申诉其实是一场“冒险游戏”。它意味着你无法改变结果，甚至可能会失去工作。当然，有些员工进行绩效申诉，不是为了改变结果，而是向领导传递一个明确的信号：我就是不服，也懒得陪你“演”了。这是一种姿态，即便要走，总要争取一下，让自己内心解脱。
作者：佚名。编辑：思齐。
