每年进入3月份后，不少公司就会开始启动“绩效考核”。对员工来说，先要来一场像演戏一样的（书面/现场）述职，大家都使出浑身解数去表现自己，然后就只能被动地等待结果，心里忐忑不安，就像等待宣判结果一样。
后来当我在大厂当了中层领导，有了团队管理经验后，越发觉得这种绩效考核制度让人反感。“考核结果”就好像一场游戏中的排名，虽然公司制定的规则，但最终解释权全在领导手里。除此之外，很多公司都有一个固定的百分比来分绩效等级，不管团队整体业绩如何，总得有人“背锅”拿C。如果员工拿到C，那可就惨了。面临的可能不仅年终奖没了，而且未来一段时间升职也基本没戏，有些公司甚至还会根据得差绩效的次数，让员工降职或者直接辞退。
以笔者所在某大厂为例，绩效分为优（A）、良（B）、C（及格），其中B里面又细分出B+、B-。C是最差绩效，连续两次以上，大概率会劝退。其他大厂绩效分布也是如此，只不过表示名称不同而已。
下面，就从管理者角度深入探讨下给下属打绩效这个问题。
一、绩效考核的最终拍板权在+2领导手中。虽然直接上级（+1）的意见很重要，但+2领导才是能真正改变结果的人。
笔者曾经的领导这样说过：在绩效考核时，对于那些印象不深的员工，他通常会大部分参考+1的意见。但如果某些员工在工作述职或汇报中表现出努力和积极的态度给他留下了好感，他可能会调整他们的绩效，一方面可以拉拢，另一方面也是给有潜力的年轻人更多机会。
所以，逮着机会多在+2领导面前露露脸、好好表现，肯定是有好处的。不过，对于那些只会耍嘴皮子、光说不练的员工，可别指望靠这个拿好绩效了。
二、绩效的概率分布，笔者所在大厂只要小组规模达到10人以上必定会有人背C。通常不会轻易给应届生，但也并非绝对。不过，员工第一次职级晋升后，第一次绩效很容易被评个B，因为这样方便管理预期，毕竟A绩效名额有限。有时候那些一直默默付出的“老黄牛”员工，偶尔也会被分到A绩效，不能一直“让马儿跑，还不给草”，否则谁还给你干活。
当然，如果员工表现足够出色，也是有可能连续拿A绩效的。
三、对于C绩效，聪明的员工能有预判。如果感觉+1在绩效前有负面暗示，那可能不是错觉。+1一般提前给低绩效者反馈，避免正式谈绩效时因预期不一致产生冲突。即便自己是最后一刻才知道C绩效，如果不想和+1、+2撕破脸，就不要去申诉。申诉你会同时得罪+1、+2和HR，更多的时候他们会联起手来打压你。
这里再多说一点，对于自评（述职），一定要不吝啬的夸奖自己。虽然这些不决定最终绩效，但在关键时候会有帮助。曾经在打绩效时，面临几个人的情况差不多，这时候就会看每个人自评，好的自评获得中等绩效概率会大些。
四、说到底，绩效考核这事儿，很大程度上是管理者的“游戏”。它的本质是约束和管理，让下属更“听话”。有良心的领导会把你当帮手，客观评价你的工作，激励你继续努力。但有些没良心的领导，就只是简单粗暴地用权力压人。整个过程只会培养自己的嫡系，对于其他人只要稍微不“听话”，哪怕你工作再认真，他们也能挑出毛病给出理由，让你背C。
最后，高绩效不要沾沾自喜，继续努力。低绩效，也不要妄自菲薄，陷入自我怀疑。记住了，优秀的自己岂是他人能够定义的。
作者：佚名。编辑：思齐。
