教师倾听孩子的游戏计划，也希望自己被管理者倾听。 四川省成都市金牛区机关二幼供图
幼儿园教师的声音承载着他们对教育的深刻洞察、对一线经验的独特见解以及对教育改革的内生动力，对幼儿园发展具有不可替代的价值。《幼儿园保育教育质量评估指南》中“教师队伍”维度的“激励机制”明确指出：“善于倾听、理解教职工的所思所做，发现和肯定每一名教职工的闪光点和成长进步。”这为幼儿园管理者的工作指明了方向。通过认真倾听教师的声音，那些蕴含在细节里的教育智慧、藏在心底的感受、隐于日常的发展诉求，都会汇聚成支持幼儿园教师自我成长的源头活水。因此，幼儿园管理者要像倾听孩子一样倾听教师的声音。
1
倾听教育教学情况，
挖掘现场智慧
现场智慧是幼儿园教师在教育教学实践过程中，通过亲身体验、观察、反思和对话积累生成的知识和智慧，包括对教育情境的敏感性、处理教育问题的策略和方法，以及对教育实践的深刻理解等。
中班的刘老师最近发现，孩子总因材料分配争吵。她尝试用“工程招标制”，请孩子组队绘制设计图参与竞标，成功化解了矛盾。这一妙招本可以成为园所经典案例之一，却因缺乏记录渠道而被遗忘。其他班级仍在重复“轮流等待”的方法。此类事情屡见不鲜。
为解决类似问题，该园张园长开发了随身记录工具包，教师可随时记录教育片段，比如“9月15日，用绘本解决争执”。同时，在走廊设置数个“语音记录站”，教师可在空余时间对录音设备说出关键词，即可自动生成案例。每周，系统会自动汇总形成“教育妙招速递”，推送给全园教师，每学期末还会选出10个“金点子”进行成果孵化。目前，该园已经形成《游戏冲突解决50策》等4本“智慧手册”，教师也收获了满满的成就感。
幼儿园管理者一方面可借助工具，收集教师的教育行动智慧，将碎片化智慧转化为可传播的数字化资源，让教师的“金点子”具象化；另一方面可通过平时与教师的交流，及时发现教育教学中的疑难问题，集思广益，共同应对。比如，定期举行一对一、一对多的“茶话会”，开展“案例优化工作坊”等。这不仅是对教师声音的尊重，也是提升幼儿园教育教学质量的关键。
2
倾听工作感受，增加归属感
倾听教师的工作感受，是指管理者了解教师在工作中的情绪、态度、满意度及面临的挑战和需求。《评估指南》“教师队伍”维度“激励机制”提出：“教职工能够感受到来自园长和同事的关心与支持，有归属感和幸福感。”对于幼儿园教师，工作感受包括对工作环境、教学任务、同事关系、职业发展、工作压力等方面的感受。想要更好地倾听教师的工作感受，可尝试做好以下三方面工作。
首先，要营造尊重和信任的沟通文化。在一些幼儿园，教师担心自己的意见不被接受，甚至可能引发管理者的不满，从而选择沉默。这种“不敢说”现象会让教师的声音长久埋没在心底。新上任的王园长注意到幼儿园沟通氛围沉闷，于是决定召开一次特别的教师会议，主题是“我理想中的教师休息室设计”。园长开场就强调，每个人都可以畅所欲言。一名教师鼓起勇气说：“我觉得可以增加几个懒人沙发，还可以设置一个小咖啡机。”她的发言得到了热烈响应。后来，园长根据教师的意见调整了休息室设计，教师感到自己的意见被尊重，工作更有干劲了。
尊重和信任的沟通文化，可以为教师提供一个安全的环境，让他们敢于发声，从而建立良好的合作伙伴关系。
其次，要建立开放的沟通渠道。林老师在“树洞信箱”留言：“每天疲于应付家长的质疑，感觉内心都快要枯竭了。”园长发现此条留言后并没有置之不理，而是立即启动“双螺旋支持计划”：一方面，预约社区心理咨询师与其沟通，另一方面，推出园内教师共同编写的《新手教师沟通手册》，提供家园沟通小技巧，并匹配实践导师一对一指导，及时化解林老师的难题。此类“树洞信箱”匿名反馈工具可以让教师没有顾虑地分享内心想法，管理者若能定期处理并协助其应对问题，可以有效避免问题激化，提升教师职业幸福感。
最后，还要发自内心地真诚倾听。一次会议，园长发现王老师心不在焉且频繁叹气，猜测她可能遇到了一些困扰。会后，园长主动与王老师交流，询问她的感受。王老师表示自己很疲惫，工作压力大且看不到职业发展希望。园长通过提问引导她进一步表达，并认真倾听。王老师提及班级管理的困难和对职业发展的迷茫，园长回应说：“我能理解你的感受，班级管理不容易，看不到发展方向会让人疲惫。”王老师松了口气说：“园长，我一直担心您会觉得我在抱怨，所以不敢说。”此次交流，园长采用解释性倾听和移情性倾听的方法，试图站在王老师的角度感受她的困境，通过真诚倾听，不仅理解了王老师的问题，也让她感受到了被尊重、被重视。
3
倾听个人发展诉求，增强专业自信
《评估指南》中“教师队伍”维度的“专业发展”指出：“注重激发教师积极主动反思，提高教师实践能力，增强教师专业自信。”幼儿园教师很容易在日常繁杂的工作琐事中失去对职业发展的规划与思考。管理者倾听教师发展需求、增强其专业自信，关键在于建立“平等对话—精准支持—创新激励”的良性循环。
张园长最近发现，教师群体出现了明显分化，新手教师频繁提出离职，骨干教师停滞于事务性工作，教研整体创新力不足。经调研发现，原有“一刀切”的培训模式无法满足差异化需求，且缺乏成长反馈和激励机制。为此，张园长为每名教师建立个性化成长档案：设立每月“成长心愿卡”，教师可以写下自己的短期发展目标（如提升户外游戏观察记录能力）；安排季度“咖啡时间”，管理者轮流与教师进行一小段非正式谈话；绘制年度“成长画像”，通过心理测评和教学视频分析，生成专业发展雷达图。同时，通过需求调研，将园内教师分为新手教师、胜任期教师、骨干教师三类，并分别制定精准支持计划。
此外，张园长还尝试建立专业成长积分银行，创新激励机制，将教师发展行为转化为可量化的积分，积分可兑换相应的服务，如学习资源、专业服务、弹性福利等。比如，陈老师通过积分累积兑换参加了安吉游戏深度研修，返园后带领团队改造户外游戏区，推动了园所游戏质量提升。
当幼儿园教师的声音被认真倾听，他们的积极性和创造性更有可能得到充分发挥，更有可能将这份倾听传递给儿童。作为幼儿园管理者，园长应像倾听孩子一样积极主动地聆听教师的声音，并有针对性地帮助教师实现专业成长，最终促进教师和幼儿的长远发展。
（作者系四川师范大学教育科学学院讲师）
《中国教育报》2025年03月02日 第02版
作者：李宏堡
