员工说同事“神经兮兮”被打!公司：骂人的解雇！员工：打官司，赔我47万！|一千零一案·第266案
叮叮劳动法2024年11月25日 17:30北京
【案情回顾】
2010年，李某入职上海某电气公司，成为一名正式员工。公司《员工手册》明确规定，员工制造、散布谣言，或恶意中伤、诽谤、侮辱公司员工，侵害公司商誉的，给予书面警告；员工存在对公司其他员工、客户、供应商和其他公司合作伙伴，有歧视、挑衅、辱骂行为或语言，或采用肢体暴力，或以暴力相威胁，在工作场所殴打他人或相互殴打，视为严重违反公司规章制度，公司有权立即解除劳动合同，无须支付补偿金。
2021年11月25日，李某与同事苗某因工作事宜产生分歧。李某对苗某说“神经兮兮”，当苗某再次询问其说了什么，他又重复了“神经兮兮”。苗某听后情绪激动，打了李某的脸，双方随即发生了肢体冲突。
公司认为，李某两次说到“神经兮兮”，与苗某争吵并上升到肢体冲突，刻意制造事端，其行为应认定为辱骂和挑衅，具有明显的过错。双方的冲突影响了公司日常经营秩序，也对工作环境产生了严重负面影响，且事后李某拒不承认错误。因此，公司于2021年12月1日解除双方劳动合同。
李某辩称，对苗某说“神经兮兮”仅是抱怨或玩笑，不应认定为辱骂或挑衅，并未严重违反公司规章制度。且在冲突中自己是受害者，并未殴打苗某。且事后双方已相互道歉与谅解，公司不能因自己不接受书面警告处分而升级处罚措施。综上，公司系违法解除劳动合同，应支付赔偿金。
李某在公司的工作年限为11年，离职前12个月平均工资为21,534.33元。随后，李某提起诉讼，要求公司支付违法解除赔偿金473,755.26元。
【一审判决】
法院审理认为，在劳动合同履行过程中，用人单位对劳动者具有管理的权利，对劳动者违反劳动纪律和规章制度的行为有权进行惩戒。但用人单位行使管理权应遵循合理、限度和善意的原则。解除劳动合同对劳动者而言是最严厉的处罚，特别是以严重违纪为由解除劳动合同时应当持有更谨慎的态度，因为解除劳动合同不仅涉及劳动者的基本生存权利，而且还涉及劳动者的名誉以及日后的就业。
本案中，李某确实存在不当的言辞，但其情节尚不足以构成侮辱和挑衅，相关职工在和其发生矛盾时行为亦有不当之处。公司现无充足有效证据证明双方存在有互殴的行为。公司对李某不妥当的言语，可批评教育，或给予警告，还可在日后的工作中观察评价。李某的行为并未情节严重到须以解除劳动合同作为唯一处罚手段。故公司单方解除劳动合同存在不当，根据李某的工作年限和工资水平，一审法院确定公司应支付违法解除劳动合同赔偿金473,755.26元。
【案情分析】
言辞不当与严重违纪的界定：
李某的言辞虽然不当，但并未达到严重侮辱或挑衅的程度。公司《员工手册》中对严重违纪行为的定义应更加明确，以避免因模糊界定导致的争议。
公司管理权的行使：
公司在行使管理权时应遵循合理、限度和善意的原则。解除劳动合同是最严厉的处罚手段，应谨慎使用。
证据的重要性：
公司在处理员工违纪行为时，应收集充分的证据，以证明员工的行为确实严重违反了公司规章制度。
【结果分析】
法院最终认定公司解除劳动合同的行为违法，判决公司支付李某违法解除劳动合同的赔偿金473,755.26元。这一判决体现了法院在处理劳动争议时对劳动者权益的保护，同时也提醒用人单位在制定和执行规章制度时应更加审慎和合理。
【行动建议】
1.完善规章制度：
公司应进一步完善《员工手册》等规章制度，明确界定各类违纪行为及其相应的处罚措施，确保规章制度的合法性和合理性。
2.加强培训：
公司应加强对员工的培训，提高员工的职业素养和沟通能力，减少因言辞不当引发的冲突。
3.合理行使管理权：
公司在处理员工违纪行为时，应遵循合理、限度和善意的原则，采取适当的处罚措施，避免过度处罚。
【相关法条】
1.《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条：
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
2.《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条：
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
3《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条：
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
通过这起案例，我们不仅看到了法律对劳动者权益的保护，也看到了企业在管理中应遵循的原则和方法。希望这起案例能为更多企业和员工提供参考和借鉴。
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