1月21日，2025年河南省卫生健康工作会议在郑州召开，总结2024年河南省全省卫生健康工作，分析改革发展形势，安排部署2025年重点任务。
其中表示，在推广三明医改经验方面，出台《河南省因地制宜推广三明医改经验实施方案》，选择郑州市、洛阳市、平顶山市、安阳市、周口市作为攻坚示范市，率先在政府「六项投入」保障、债务化解、编制动态调整、医疗服务价格调整、医保支付方式改革、薪酬制度改革、医共体建设等方面创新突破。
推广三明医改经验
5年内实现全覆盖
2024年2月，安徽省人民政府发布《安徽省人民政府关于进一步深化医药卫生体制改革推动卫生健康事业高质量发展的实施意见》（以下简称《实施意见》）。
《实施意见》提出了健全高质量发展管理体制、建立高水平学科体系、强化教育科技人才支撑、深化公立医院薪酬制度改革、优化公立医院编制保障5条重点任务。
其中，关于薪酬制度改革方面，《实施意见》要求逐步提高人员支出比重，力争使人员支出占业务支出比例达到40%。根据不同岗位职责要求，自主设立薪酬项目，向临床重点专科、人才短缺专业倾斜，向高层次人才、业务骨干倾斜。同时，适当提高低年资医生的薪酬水平，统筹考虑编内外人员薪酬待遇。
此外，《实施意见》还提到，要推进公立医院主要负责人年薪制。对公立医院紧缺人才、高层次人才可实行协议工资制等多种分配方式。鼓励对医共体内各医疗卫生机构负责人实行年薪制。
2024年4月，福建省医保局首任局长、三明市人大常委会原主任詹积富在《三明日报》撰文，公布了三明医改的最新改革成效。其中提到：
「医院工资总额由改革前2011年的3.82亿元，增加到2022年的20.44亿元。在岗职工平均年薪由2011年的4.22万元提高到2022年的20.11万元；2022年，医生最高年薪达58.28万元。」
根据医改细则，医疗服务收入部分扣除运行成本后，80%将用于发放工资。
2024年6月6日，国务院办公厅印发《深化医药卫生体制改革2024年重点工作任务》，共包括7部分内容，以下为部分内容节选：
因地制宜学习推广三明医改经验。支持指导三明医改向纵深推进。
深化医保支付方式改革。2024年，所有统筹地区开展按疾病诊断相关分组（DRG）付费或按病种分值（DIP）付费改革，合理确定支付标准并建立动态调整机制。
深化公立医院薪酬制度改革。加强对医院内部分配的指导监督，严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。进一步落实基层医疗卫生机构工资政策。
2024年8月底，国家卫健委在新闻发布会上首次明确，未来将指导其他省份每年选择2-3个地区为重点推广三明经验，5年内实现全覆盖。
2024年，国家卫生健康委先后在江苏省盐城市、福建省泉州市、河北省石家庄市、重庆市、浙江省丽水市、深圳市召开了六次推广三明医改经验专题新闻发布会，介绍典型地市和省份因地制宜学习借鉴三明医改经验、深化医改的具体做法和进展成果。
多达七次专题新闻发布会
多项举措有何异同？
自从院长、科室负责人年薪制要求普及以来，业内人士都知道三明医改的经验最终一定会推广到全国，就在我们都在观望时，没想到这种推广的速度会这么快。
从2024年1月1日至今，关于三明医改，国家卫生健康委共组织并召开了七场专题新闻发布会。针对医务人员编制、薪酬待遇以及调动医务人员积极性方面，因地制宜的提出了一系列举措。多达七次专题新闻发布会，多项举措究竟有何异同？
医务人员编制问题
相同点
各地均强调医务人员的编制保障，确保医疗机构有足够的人员编制来提供优质的医疗服务。
都有创新编制管理的趋势，以适应不断变化的医疗需求。
不同点
具体的编制数量和增编形式因地区而异。河南省在2025年的卫生健康工作会议上提出，要订单定向培养500名（含中医）、公开招聘500名大学生村医，这一举措直接针对基层医疗机构的编制和人员需求。而其他地区可能根据自身实际情况，采取了不同的编制增量和增编形式。
编制管理的具体做法有所差异。河南省并未明确提及类似浙江省丽水市“县属乡用、乡招村用”的模式，但强调了要推动每个乡镇和街道办好1所乡镇卫生院或社区卫生服务中心，并推动90%以上的县（市）达到紧密型县域医共体标准。这体现了河南省在编制管理上的独特思路，即通过医共体建设来优化医疗资源配置，提高基层医疗服务能力。
医务人员薪酬待遇
相同点
各地均明确提出了要提高医务人员的薪酬待遇，以体现医务人员的劳动价值。
都推行了年薪制、绩效年薪等制度，使医务人员的收入结构更加合理。
不同点
具体的薪酬结构有所不同。河南省在推广三明医改经验时，可能更注重年薪制与绩效年薪的平衡，同时强调要动态缩小不同等级和不同类型医疗机构间人员收入差距，以及医院内部不同科室和不同专业间人员差距。而其他地区可能更注重基本年薪与绩效年薪的平衡，或奖励性薪酬的发放。
年薪核定的方式存在差异。河南省借鉴三明市的经验，但也会根据自身实际情况进行调整。例如，河南省可能会综合考虑医疗机构的规模、效益、服务质量等因素来制定年薪核定标准。
调动医务人员积极性
相同点
各地都强调了要完善绩效考核机制，通过科学、公正、公平、合理的绩效考核方案来激励医务人员提高工作效率和服务质量。
都提出了要加强医务人员的职业发展和培训工作，以提升其专业技能和职业素养。
不同点
具体的激励措施有所不同。河南省在卫生健康工作会议上提出，要实施“人工智能+医疗健康”专项，加快完善平台，夯实数据基础，推进模型建设。这可能为医务人员提供更多的职业发展机会和培训资源。同时，河南省还可能通过表彰优秀医务人员、提供晋升机会等方式来激励医务人员。而其他地区可能更注重物质奖励，如提高薪酬待遇、发放奖金等。
职业发展和培训的支持力度存在差异。河南省在职业发展和培训方面可能更注重科研支持和学科建设。例如，河南省可能会设立科技成果转移转化专项，应用填补国际国内空白或领先技术，并举办规模性医企对接会，以培育“豫药”产品。而其他地区可能更注重提供科研经费、建设重点学科等支持措施。
医务人员最“核心”的利益
年薪制到底怎么回事？
根据政府官方文件以及医院内部文件，三明医改的年薪核定大概有三个步骤：核定医院工资总量、确定医院内部分配方案、计算到个人。
对于医院工资总量的额度，这个标准由政府统一制定。医院工资总量大概由当年度工资总额、按疾病诊断相关分组绩效考核奖励资金、慢性病一体化管理绩效考核奖励资金和家庭医生签约服务收入等4个部分构成。核定后的医院工资总额要分给医院的职工，包括公立医疗机构的医师、技师 、药师 、护师和行政后勤人员等。
在实际核定中，政府会先根据每个医院的人数和职称，按“目标薪酬”核定一个“预发放工资总量”，每个月先按职称预发，年底计算总工分，多退少补。
到了年底，医院内部要确定分配方案。医院职工分为不同人群，按总额比例分配，分别为医生（技师）团队、护理药剂团队、行政后勤团队，各群体每年分配的比例都略不同，但是获得最高薪酬的比例有限制。例如，护士应在医师的70%以内，行政后勤人员应在医师的50%以内。
分配到个人，年薪计算由基础工分、工作量工分和奖惩工分3部分组成，也称之为定性工分、定量工分和奖惩工分，这就是工分制。
其中，基础工分占40%，分为职称、工龄和职务，按岗位考核。2021年，部分医院已将这一比例提高到了50%，由此可见，职称在年薪制中的地位逐渐升高。
工作量工分占60% ，这要按照不同职业团队的工作量和工作质量来计算。医生团队依据门诊和出院人次数，分别运用以资源为基础的相对价值比率（RBRVS）、疾病诊断相关组（DRG）计算工分；医技、护理团队根据400项医技服务项目和122项护理工作项目，应用相对价值比率计算；行政后勤团队则根据医院的战略目标，合理制定相对应的考核指标，运用关键业绩指标（KPI）计算工分。不同医院可以制定不同的工分文件，这个属于内部文件，是不会向外透露的。
最后一项奖惩工分显得不是那么重要，这主要包含成本工分、患者满意度、无节假日医院、新技术新项目开展等予以工分奖惩。
计算好了所有人的工分后，就要给工分赋值了，也就是工分值。
工分值=（医院所有人员的基本年薪总额+绩效年薪工资总额）/医院所有人员的年度工分数。例如，某医院今年可支配年薪总额是600万元，但全院职工总工分为1000万分，那么，1工分的价值就是0.6元。
我们总说在年薪制里面住院医发15w、主治20w、副高25w、主任30w，但这个年薪只是平均数字，具体到每个人是有波动的。例如，文件规定，最高不能超过规定年薪的20%、最低不能低于规定年薪的50%。
那有人说了，我没啥大志向，我干脆拿个最低的7.5万直接躺平吧。
你躺不平，到了年底是需要考核的，有医院设立合格线，低于合格线的就只拿档案工资。还有的评价指标具有“一票否决”的性质，以中医中药指标为例，这个指标共19项，有20分是必须达标的指标，如果不合格那直接0分。
医客说
事关医务人员最“核心”的利益！
【责编】医客君
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