即使是真心致力于培养明星员工的管理者，有时也会担心被他们抢了风头。如果你的团队中有一位正在崛起的明星，你希望投资于他、培养他、留住他，但你对他未来的发展轨迹又有些不安，那么以下四个策略可以帮助你克服这些顾虑，并促进高绩效员工的成长。
一位资深银行高管大卫在我们的辅导课程中开场就说：“萨比娜，我担心雷。”我早就知道雷是大卫的直接下属，而且是一位明星员工，大卫一直将培养他作为优先事项。那还有什么可担心的呢？
大卫解释说，他担心雷与他的上级领导、也就是大卫的上司丽莎接触过多。大卫和丽莎的邮箱里经常充斥着对雷的表扬和奖励，而且丽莎总是邀请雷参加一些重要的会议。每次雷在大型活动上发言时，他得到的掌声总是比其他演讲者更热烈。尽管大卫一直支持雷的成功，但他内心仍然感到不安。
有时大卫会发现，丽莎会直接给雷打电话讨论项目，并且在没有征求大卫意见的情况下就决定了下一步行动。这不仅耽误了雷在关键任务上的工作进度，还让大卫感到不安全：如果丽莎和雷一直这样交流，那我的价值在哪里？我现在是不是多余了？当我进一步引导大卫诚实地面对自己时，他还承认自己有点嫉妒。他和丽莎的关系一直很好，但自从雷开始和丽莎见面后，他和丽莎相处的时间就少了。
即使是真心致力于培养明星员工的管理者，有时也会担心被他们抢了风头。或者他们可能会担心下属会绕过层级，直接向老板的上司汇报工作，就像雷的情况一样。甚至，如果明星员工过于引人注目，可能会被其他团队挖走，这也会让人感到威胁。大卫当然也有这些顾虑。然后，管理者可能在无意中就成为了高绩效员工的障碍。他们可能会要求员工只能通过他们开展工作，绝对不能直接与上级的上司接触，或者坚持要求参加他们之间的所有会议，或者要求员工在将工作提交给老板的上司之前，必须先经过他们的审查。
然而，让表现出色的人才有机会接触你的上司，是留住人才的关键策略之一。这种接触能够促进关于更广泛愿景的交流和讨论，因为它让你和你的下属都能在部门之外以及更高层次上获得更多曝光机会。与上司提前进行沟通对齐，可以确保每个人都朝着正确的方向前进，避免因信息不一致而产生混乱，就像大卫从丽莎那里感受到的那种困惑一样。
对于上司与下属之间的跨层级关系，如果能有意识、有策略地进行管理，就可以防止你的担忧变成现实。如果你的团队中有一位正在崛起的明星，你希望投资于他、培养他、留住他，但你对他未来的发展轨迹又有些不安，那么以下是我和大卫总结出的四个策略，可以帮助你克服这些顾虑，并促进你的高绩效员工的成长。
1. 识别你的顾虑
先从识别你感到的威胁开始。在大卫的例子中，这些威胁包括：
• 雷会取代我的位置。
• 丽莎会把雷挖到其他团队。
• 雷会成为我的同级，从而降低我的价值。
• 丽莎会绕过我直接安排雷的工作。
当大卫识别出自己的恐惧后，我们又列出了雷与丽莎多接触的好处。这不仅能增加雷的曝光度，还能让整个团队正在开展的项目受到更多关注。当丽莎看到雷出色的工作时，她更有可能投入资源来进一步推动这些项目的发展。这或许还能帮助团队中的其他人提升职业发展。这样一来，大卫就会被视为一位优秀的人才吸引者和培养者。
通过这个练习，大卫意识到他的一些恐惧是没有根据的。即使其中一些真的发生了，对他来说，打开丽莎和雷之间的大门，而不是将其关闭，仍然有巨大的好处。
当团队中的明星员工取得成功时，你也会因此而显得更加出色。摒弃基于恐惧的反应，不要隐藏你的优秀人才，而是选择成为他们的支持者。为你的直接下属提供向上发展的机会，可以拓宽他们的视野，并让他们参与更广泛的项目。这不仅能加速他们的成长，还能提高他们留在组织中的可能性。你和团队的优秀成果将获得更广泛的认可，同时你的下属也会享受到有一位支持他们的经理所带来的额外优势。
2.明确与高层管理者接触的意义
我曾经为一批高潜力员工组织过一次战略研讨会，在那里他们可以直接接触公司的高管层，为期两天。然而，他们的反应却很有意思。令人惊讶的是，很多人最初都表示了担忧。我是不是做错了什么？我是不是缺乏某些技能，所以才被安排来参加这个补习班？他们并没有将这看作是一个机会，而是认为出了什么问题。
要向你的直接下属明确说明，与跨层级管理者接触的好处。告诉他们，这可以让他们获得更多的关注和认可，并且有助于整个组织从他们的想法和优势中受益。这种沟通可以设定适当的期望，让你的员工不用担心为什么会被叫到“校长办公室”。
3. 与上司保持透明
在雷与丽莎的第一次会面中，雷总是带着新的任务离开。尽管雷工作效率很高，但他优先响应上级领导的要求，导致他在关键业务任务上的进度变慢了。这不仅给他带来了沉重的负担，还让他面临精疲力竭的风险。坦白说，他在上级领导、直接经理和团队的要求之间承担了太多工作。
当你安排你的直接下属与高层管理者接触时，要确保你的上司清楚你的团队成员正在做什么，以及这些工作的优先级。这样可以避免上司在没有征求你意见的情况下直接给你的下属分配任务，同时也可以向你的下属明确，他们的工作优先级并没有改变。但不要利用这个机会去限制你的下属，这不是为了剥夺他们的选择权，而是为了确保你们三人都对他们的优先级保持一致，避免任何人负担过重。
4.规划跨层级会议中上司的角色
提前与上司共同商议，明确哪些活动适合在跨层级会议中开展。例如，大卫和丽莎决定，丽莎可以就大卫部门之外的挑战向雷征求意见；在与大卫沟通后，邀请雷加入一个更广泛的虚拟团队；同时，关注雷的职业目标、面临的挑战以及他真正热爱的事情。为上司提供一个清晰的活动选项清单，既能减少不必要的顾虑，也能确保你们在方向上保持一致。
在会议中，也要抓住机会沟通任何盲点。你的明星员工可能有缺点，特别是如果他们的晋升速度比平均水平更快。你的上司可能也不了解你的直接下属的一些情况。例如，丽莎对雷的最初看法和期望过高。她要求他在时间紧迫的情况下研究一项他不太熟悉的技术。当他的工作成果不尽如人意时，她感到很失望。
为了避免出现脱节，并提前设定期望，要让你的上司了解你的直接下属的弱点或挑战所在，这样他们就不会对你的明星员工能做什么有不切实际的想法。这将让你的员工保持在上司的关注范围内，并且得到他们的积极评价。对于那些渴望成为导师的跨层级管理者来说，这也可能是一个机会，让他们可以在某些领域与你的员工合作，帮助他们改进。
为你的明星员工提供与高层管理者接触的机会，对于规划他们向上发展的轨迹极为有益。虽然你可能会担心明星员工的光芒盖过你，但帮助他们展示工作成果，同样会凸显你的领导能力。转变思维方式，通过有策略地让上司了解你的顶尖人才，来最大化他们的潜力。这不仅能提高人才留存率，还能加速你和团队的成长。
关键词：人才管理
萨比娜・纳瓦兹（Sabina Nawaz）｜文
萨比娜・纳瓦兹是一位全球CEO教练、领导力主题演讲者和作家，业务遍及26个国家。她为财富500强企业的C级高管、政府机构、非营利组织和学术机构提供咨询服务。萨比娜曾在数百场研讨会、活动和会议上发表演讲，包括 TEDx，并且为 FastCompany.com、Inc.com、Forbes.com 以及 HBR.org 撰稿。她是《你是老板：成为你想要成为的管理者（也是他人需要的管理者）》（You’re the Boss: Become the Manager You Want to Be (and Others Need)）一书的作者。
Kimi | 译 周强 | 编校
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