摘要：“船员上船协议”是明确船员的工作职责、工作条件及海员和船东双方权利义务的协议，在促进海上劳动关系和谐稳定方面具有重要作用。通过分析“船员上船协议”的法律性质，梳理海事劳工检查实践中发现的典型缺陷，并提出履约对策，以期进一步保障船员合法权益。
关键词：海事劳工公约；船员；上船协议；典型缺陷
一、引言
随着新《中华人民共和国海上交通安全法》的生效实施，2022年9月1日起，海事劳工条件检查和发证工作由海事管理机构和人力资源社会保障部门在各自职责范围内开展，海事劳工条件检查完成后由海事管理机构发证。目前中国籍国际航行船舶必须持有劳工证书，而国内航行船舶可自愿申请。2024年9月，东京备忘录和巴黎备忘录组织启动了针对“船员上船协议” ( 下称“协议”) 的集中检查会战 ( CIC检查 )。本文就部分中国籍国际航行船舶“协议”存在的典型缺陷进行分析和探讨，并提出履约对策，以期进一步保障船员合法权益。
二、背景简介
《2006年海事劳工公约》( 下称《公约》) 标准A 2.1规定：在悬挂其旗帜船舶上工作的海员应持有一份由海员和船东或船东的代表双方签署的海员就业协议 ( 如非雇佣，则为契约性或类似协议的证明 )，为其提供《公约》所要求的体面的船上工作和生活条件。为符合《公约》要求，《中华人民共和国海员船上工作和生活条件管理办法》( 下称《办法》) 第八章就“协议”的各项要求做了明确规定。实际上，海员与船东签订上船 ( 就业 ) 协议 ( SEA )，是目前的通常做法。
三、法律性质
在涉及船员劳务纠纷的司法实践中，各地司法机关对于船东和船员之间的雇佣关系到底是“劳动关系”还是“劳务关系”未能统一。从法律角度上看，“劳动合同”适用《中华人民共和国劳动合同法》( 下称《劳动合同法》)，用人单位要缴纳政府规定的五险一金等，并承担劳动风险。而“劳务合同”是一种以提供服务为标的的合同，签订双方之间并不存在从属关系，属于民法、经济法的约束范畴。[1]在两种法律之下的法律后果、法律风险、救济手段和救济程度都不相同。
中国船员、船员服务机构与船东之间的关系主要分为以下四种：一是船员与船东已经通过书面劳动合同建立劳动关系，为其自有船员。“协议”应当被视为该劳动合同的补充合同，是该劳动合同中有关船上工作或生活条件内容的细化。二是船员同船员服务机构签订派遣劳动合同后将船员派遣上船工作。由于此时签订劳动合同的双方为船员与船员服务机构，船员与船东之间实质是雇佣关系，并非劳动关系，此时“协议”应当被视为劳务合同。由于涉及劳务派遣、劳务合作等相对复杂的法律关系，这种情况下容易引发船员劳务纠纷。三是船员同船员服务机构签订的船员服务协议的法律性质为劳务中介合同的，船员服务机构仅仅是船员和作为用人单位的船东间的居间人，船员直接与船东建立劳动关系，此时“协议”应当被视为劳动合同。四是在签订“协议”之前，船员与船东没有通过书面劳动合同建立劳动关系的，而只涉及单个在船服务期的上船协议，这种上船协议也可以被直接看作劳动合同[2]。
实践中，很多船东通过与船员服务机构签署船舶配员服务协议，利用船员服务机构配备船员 ( 特别是普通船员 )。此时，“协议”是船员与船东间劳动关系的最重要的证明材料。如果“协议”中条款不合理、不合法，当船员在船期间发生劳资、工伤纠纷时，一旦船东引用“协议”的条款抗辩，作为弱势群体的船员的合法权益就会受到损害。
四、“协议”相关的典型缺陷分析
( 一 ) 典型缺陷
1.约定的时限不合法
检查发现A轮船员为劳务派遣船员，且与船员服务机构签订有劳动合同，但A轮“协议”中规定：“因该合同而产生的索赔应该在事发后壹年内进行，否则不再有诉讼权。”根据前文所述，如船员为劳务派遣船员，则其与船东签订的“协议”一般为“劳务合同”，属于一般民事合同，产生的争议属于一般民事纠纷范畴，不由劳动争议仲裁委员会处理，可以直接提起民事诉讼。《中华人民共和国民法典》第188条规定：向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为3年；法律另有规定的，依照其规定；诉讼时效期间自权利人知道或者应当知道权利受到损害以及义务人之日起计算。故A轮“协议”中对诉讼权为1年的约定不具有合法性，海事劳工检查员应当要求其纠正。
另外，海事管理机构在开展日常监督检查工作中还发现存在劳动合同约定的试用期过长的问题。如船员与部分船员服务机构签订的劳动合同期限为2年零1天，但约定的试用期为3个月。《劳动合同法》第19条规定，劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月。一些船员服务机构认为，足够长的试用期才能充分考察船员，而且试用期内用人单位具有相对宽松的解除权，因此倾向于约定较长试用期。但应根据劳动合同期限的长短约定相应的试用期，且试用期不能超过法定期限。
2.履约方未直接或委托签订“协议”
检查发现B轮“协议”签署双方为“船员派遣机构”和“船员”，且不能提供船东对船员派遣机构的委托书。船东辩称其已与船员派遣机构签订派遣协议，故船员派遣机构可以与船员签署“协议”。
根据《公约》标准A2.1，在悬挂其旗帜船舶上工作的海员应持有一份由海员和船东或船东的代表双方签署的海员就业协议 ( 如非雇佣，则为契约性或类似协议的证明 )。不管从哪个角度看，船员派遣机构均不符合《公约》对“船东”的定义。船东作为履约方，存在故意逃避和减轻责任的嫌疑。
3.未约定提出遣返的时限要求
检查发现C轮“协议”规定：乙方在离岗前合理的时间内未向船长提出遣返要求，其应享的遣返权利失效。且该轮“协议”适用的《集体协议》也未对“合理的时间”做出约定。
该条款为《公约》标准B 2.5.1的原文内容，但不符合《办法》第35条要求的“船东与海员签订上船协议时应当约定海员提出遣返的合理时间”。C轮“协议”仅简单照抄照搬《公约》，实际上并未约定提出遣返的时限要求，极可能导致船员的遣返权利受到损害。
4.不理解《公约》和国内法规要求的区别
检查发现D轮“协议”中“船员工作和休息时间”条款参照《公约》标准A2.3的内容，同时存在“最短休息时间”和“最长工作时间”两种制度。经访谈得知，船上实际要求按“最短休息时间”制度执行，但船东不能清楚区分两种制度的区别。这种情况虽然目前不会给船员权利带来实质上的损害，但体现出船东对《公约》、国内法律法规理解不到位及不充分及敷衍了事的现状。
5.不合理扩大船员违约责任
检查发现E轮“协议”规定：“船员违反有关法律、法规、本船员协议视为严重违反雇佣协议，船东有权从船员工资和其他收入中追回安排船员遣返所产生的费用。”
《公约》标准A 2.5.3规定，禁止船东从海员工资或其他收益中扣除遣返费用，除非根据国家法律、法规或其他措施或适用的集体谈判协议，海员出现严重失职而被遣返。E轮“协议”未对船员严重失职情况进行具体描述，简单将“船员违反有关法律、法规、本船员协议”视为严重违反雇佣协议，实际上不合理地扩大了船员的违约责任，极易出现小错大罚的情形。
6.未充分保障船员遣返权利
检查发现F轮“协议”中船员遣返目的地均约定为船东公司所在地。经访谈得知，船东并未提供符合规定的遣返目的地供船员选择。
虽然《公约》标准A 2.5“遣返”中未强制限定船员的遣返地点，但《办法》第30条参考《公约》标准B 2.5.1规定了中国船员遣返地点。海员可以从下列地点中选择遣返目的地：( 一 ) 海员接受招用的地点或者上船任职的地点；( 二 ) 海员的居住地或者户籍所在地；( 三 ) 海员与船东约定的地点。为保证船员拥有选择遣返地点的权利，海事劳工检查员要求船东将三个遣返地点在“协议”中体现，由船员自主选择。
检查还发现，E轮“协议”中对遣返时船员可携带的免费行李额度因航段不同而存在不同限定，国内航段仅为20 kg。《办法》第34条参考《公约》标准B 2.5.1对遣返费用做出明确规定，即遣返费用包括海员乘坐交通工具的费用、旅途中合理的食宿及医疗费用和30 kg以内行李的运输费用。E轮“协议”明显违反相关规定，且极可能导致船员在遣返旅程中需要补缴行李托运费。
在访谈中，船东声称虽国际航班经济舱提供的免费行李额度为30 kg，但国内航班经济舱提供的免费行李额度普遍为20 kg，故公司根据实际情况制定该条款。海事劳工检查员认为，该情况不能作为船东拒绝向船员提供30 kg以内行李运输费的理由，应尽快纠正。
( 二 ) 原因分析
“协议”作为保护船员合法权益的一份重要合同，在海事劳工检查中却经常被发现问题缺陷，主要有以下四个方面的原因。
一是“协议”关系混乱。实践中，经常出现船员与外派机构签订的“劳动合同”、船员与船东签订的“协议”并存的情况。“协议”的存在拉近了船东与船员的关系，但是却打乱了合同链条，甚至混淆了合同关系。在与外派机构签订有船员派遣协议的情况下，船东天然存在着利用“协议”中的一些措辞去排除自己的相关责任和义务的冲动。且当船上同时有自有船员、派遣船员和船东自行雇佣的自由船员时，船上会存在多个“协议”版本，合同管理工作难度大大增加。
二是船员对自身权益了解不足。由于船员职业的特殊性和封闭性，船员劳务关系相比一般陆上劳务关系要复杂许多。[3]现仍有许多中国船员对于《公约》内容以及国内相关法律法规赋予的权利和义务不了解，无法辨别船东是否严格按照《公约》和相关法律法规的要求执行。同时，部分船员仅看重工资标准，对合同其他事项并不关心，间接造成“协议”中的缺陷问题不能尽早被发现和修正。
三是船员权益宣贯和检查力度不足。在2024年海事管理机构船员管理岗位相关人员随船学习调研工作中，不少船员建议主管机关应加强有关船员权益保护案例的宣传，同时应增加投诉渠道，避免相互推诿的情况。根据规定，海事管理机构和地方人力资源部门应当根据各自职责，依法实施海事劳工条件检查，并相互通报检查情况。而在实际工作中，地方人力资源部门较少开展此项检查，存在重视程度不足、检查内容不够清晰、检查结果无法共享的情况。种种原因造成船东对海事劳工履约存在应付心理，履约质量不佳。
四是船东重视程度不够。船东对于关系船舶航行安全的问题较为重视，但对于“协议”类保护船员权益的有关要求，受自我利益驱使，主观上存在应付检查的思想，对其重视程度不足。另外，部分船东为取得国际航线运营资质，把船舶通过“光船租赁”的形式挂靠到一些管理公司名下，变成了“挂而不管”。此类船舶的“协议”更成了“摆设”，一旦出现劳务纠纷就会对船员更加不利。
五、对策和建议
( 一 ) 加强宣贯与监督，保障劳工权益落实
由于关注角度不同，海事劳工检查员经常会忽略“协议”中一些不合法、不合理的条款。这些问题条款体现出船东、船员派遣单位整体管理水平不高的情况，应引起主管机关的足够重视。海事管理机构在PSC、劳工检查中发现相关问题时，应要求船东及时纠正。建议尽快建立海事管理机构和人社部门的协调联动机制，积极开展船员权益宣讲活动，同时定期开展对船东、船员服务机构的联合监督检查。
( 二 ) 认真研读《公约》，切实遵守各项规定
根据《公约》的要求，船东有义务确保船员基于一份公平的就业协议在其船上工作。为了避免因“协议”不合理、不合法产生缺陷，无论是船东还是相关管理人员，都应当认真研究《公约》及其修正案、国内法律法规的内容和要求，避免理解上的偏差。船东应加强与主管当局或认可组织的沟通，切实履行和遵守《公约》和法律法规的各项义务，构建公平有序的海运环境，实现多方共赢的发展目标。
( 三 ) 重视合同内容，防范风险和纠纷
合同是船员维护自身权利最有证明力的证据。船员应主动熟悉《公约》和法律法规要求，在签订“协议”前仔细阅读内容，确保自己充分理解合同约定的工资、福利待遇、劳动标准、服务期限、遣返、航线等涉及切身利益的事项，对在船工作的工作强度和可能遭遇的各种风险有充分预估和准备，及时与公司沟通确认不理解或未涉及的事项，并妥善保存合同。
( 四 ) 统一内容，推行审查制度
海事管理机构和人社部门应在全面审核各部门所制定的各种版本的船员劳务合同的基础上，制定统一的推荐“协议”版本，实现标准化。并强制要求“协议”采用“任意性规范”的形式，签约双方可以进行修改或者补充，避免船东利用自身强势地位诱导船员签署苛刻的合同。同时制定并推行审查制度，在签订“协议”之后，船舶所有人应当到当地的有关部门申请认可，从而切实保证其合法性和合理性。
六、结语
《公约》是保障海事劳动者权益的重要国际法律文书，对改善船员工作环境、增强船员职业吸引力、提高船员社会地位和整体素质具有巨大的推动作用。各方均应共同努力，确保《公约》有效实施。
参考文献：
[1] 李晓兰.船员劳务合同若干法律问题研究[D].青岛:中国海洋大学,2009.
[2] 张程.我国船员就业合同及劳务派遣法律问题解析[J].中国远洋海运,2021(3):4.
[3] 姚亚威.MLC 2006履约视角下我国船员权益保护研究[D].唐山:华北理工大学,2023.
作者简介：
陈晓曦，福州海事局船舶监督处，三级主办。
常伟传，福州海事局船舶监督处，处长、四级高级主办。
宋文咨，福州海事局福清海事处，一级行政执法员。
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