竞业限制门道多，这几项法律风险不可不知丨劳动争议14

作者丨贾特律师

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人才作为企业的核心竞争力，在日趋激烈的商业竞争中显得尤为重要，为了保护商业秘密，规避潜在的资源流失，企业往往会在签署劳动合同时就同劳动者约定竞业限制条款，更有甚者将竞业限制条款作为同所有劳动者签署的“必备条款”。约定竞业限制条款门道颇多，稍有不慎可能导致无效。本文将从法律角度作以简要提示。

1、缺乏支付经济补偿条款会导致竞业禁止条款无效

竞业限制属于双务条款。企业若在劳动合同中设定竞业限制条款，也应当同时规定支付经济补偿的条款。竞业限制条款会对劳动者之后的择业产生不利影响，法律规定用人单位应当支付经济补偿，并在解除或终止劳动合同后按月向劳动者支付。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”。

2、竞业禁止期限超过二年将导致超过部分无效

为了充分保护劳动者的权益，法律设定了竞业限制期限，用人单位决不能随心所欲地约定竞业禁止期限。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”

3、收取竞业限制保证金是违法行为

现实中，很多用人单位为了确保竞业限制条款的履行，要求劳动者支付竞业限制保证金。这种做法不仅加重了劳动者的负担，还违背了相关法律法规。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第九条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”因此，收取竞业限制保证金或者押金的约定违背法律规定，当然无效。

4、盲目扩大竞业限制范围可能导致条款无效

有的企业要求全体劳动者均签署竞业限制条款，这样的行为看似保险，实则蕴藏法律风险。盲目地扩大竞业限制的范围，协议可能会被认定为无效。

从上文中引用的《劳动合同法》第二十四条，我们可以看到，竞业限制对象限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。高级管理人员、高级技术人员比较好认定，但哪些员工属于“负有保密义务的人员”，需要综合判定。是否要签订竞业限制条款？同谁签订竞业限制条款？建议企业配备法务、法律顾问或咨询专业律师。

5、有可能被认定为格式条款

现实中，竞业限制条款确实很有可能被认定为格式条款。根据《中华人民共和国民法典》第四百九十六条规定：“格式条款是当事人为了重复使用而预先拟定，并在订立合同时未与对方协商的条款。采用格式条款订立合同的，提供格式条款的一方应当遵循公平原则确定当事人之间的权利和义务，并采取合理的方式提示对方注意免除或者减轻其责任等与对方有重大利害关系的条款，按照对方的要求，对该条款予以说明。提供格式条款的一方未履行提示或者说明义务，致使对方没有注意或者理解与其有重大利害关系的条款的，对方可以主张该条款不成为合同的内容。”

根据《中华人民共和国民法典》第四百九十七条规定：“有下列情形之一的，该格式条款无效：（一）具有本法第一编第六章第三节和本法第五百零六条规定的无效情形；（二）提供格式条款一方不合理地免除或者减轻其责任、加重对方责任、限制对方主要权利；（三）提供格式条款一方排除对方主要权利。”

因此企业一定要注意遵循公平原则确定双方权利义务，主动告知劳动者竞业限制条款的内容，尽到合理提示义务，按照劳动者的要求，对该条款予以说明，并作以适当留证。否则，该条款可能被认定为无效。

6、用人单位单方面解除需额外支付3个月竞业限制补偿金

竞业限制虽然能够保护商业秘密，但是也意味着相应的成本支出，即在竞业限制期间用人单位应每月及时支付相应补偿金。如果用人单位的商业秘密已无大的商业价值或无法承担每月的补偿金，可能面临单方面解除竞业限制协议。此时，需要额外支付劳动者3个月竞业限制补偿金。

根据《劳动争议司法解释（一）》第39条规定：“在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议的，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。”