普普入职角落公司的时间是2021年1月，2023年1月，普普与公司签署的劳动合同到期，公司向普普支付2个月的经济补偿金。
但是在普普在2023年1月前，有4个月的时间，一直在休病假，公司一直按照公司所在市最低工资标准80%向其支付病假工资。
因此，普普认为，公司在计算经济补偿金时，不应将其病假期间的工资合并统计，应当予以剔除，因为病假期间的工资远低于其正常工作期间的工资，拉低了普普的月平均工资标准。
公司未同意普普的要求，普普提起劳动仲裁。要求公司按照其正常工作时间的月工资作为计算经济补偿金的基数，向其支付经济补偿金人民币21186元。
仲裁结果：
公司向普普支付经济补偿金人民币15992元。
理由：
《劳动合同法实施条例》第二十七条规定，“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资”。
并无法律规定应当取其他时点的工资标准计算平均工资。若劳动者病假期间工资低于正常工作期间的工资，是劳动者自身原因导致，劳动者未正常提供劳动，用人单位对此并无过错。因此病假工资应当包含在前十二个月平均工资之内。
值得注意：
关于是否经济补偿金的计算基数包含病假期间的工资，各地区裁判标准并不一致，浙江地区就有判例标准认定经济补偿金计算基数应当按照劳动者正常工作状态下的月工资标准进行统计，不应当包括医疗期期间的工资。
